人才測評在人力資源管理中的應用(編輯修改稿)
2025-05-16 01:52 本頁面
【文章內容簡介】 節(jié),所謂“評”就是推測、評價和量度,也就是通過對“測”的環(huán)節(jié)中獲得的被測評者的信息進行分析、概括、歸納、抽象或比較,得出定性或定量的結論。人才測評是一門融心理學、行為學、測量學、統(tǒng)計學、管理學、社會學及計算機技術于一體的綜合學科。按不同的標準劃分，人才測評有不同的類型。從目的和用途的角度來看，人才測評可以分為五種類型：選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。從內容角度來看，人才測評可以分為：人格品質測評、職業(yè)適應性測評、職業(yè)能力測評。從測評客體來看，可以分為：領導人才測評、管理人才測評、科技人才測評?，F(xiàn)代人才測評的發(fā)展現(xiàn)狀西方發(fā)達國家早在19世紀末就在教育和醫(yī)療領域對測評個體差異的手段和技術展開了研究。在20世紀20年代德國軍事部門為挑選軍事指揮人才而進行的人才測評工作中得到進一步發(fā)展。二戰(zhàn)時期，人才測評方法被英國陸軍和英國文官委員會所借鑒和采用；美國中央戰(zhàn)略情報局在二戰(zhàn)中為選拔訓練出色的特工人員，創(chuàng)造性將情景模擬方法用于測評程序之中，促進并發(fā)展了這種人才測評的方法。二戰(zhàn)之后，此類測評方法被廣泛用于政府機構及工商企業(yè)各界的人才選拔與評價?？茖W管理思想的創(chuàng)始者泰勒提出的科學管理及量才分工的思想對于現(xiàn)代人才測評技術廣泛應用于現(xiàn)代企業(yè)管理之中起到了極大的推動作用。美國電報電話公司是最早將現(xiàn)代人才測評方法應用于管理人員選拔與評價的工業(yè)企業(yè)。經過10年的追蹤研究，其結果強有力地支持了現(xiàn)代人才測評方法的有效性和可靠性。其后，像國際商用機器公司、福特公司、標準石油公司等國際著名的公司都將現(xiàn)代人才測評方法用于其人事管理中，取得了很好的經濟效益。相應的，一些社會性的現(xiàn)代人才測評機構或組織也相應建立，如美國普林斯頓的ETS等著名的考試公司也面向全社會開展人才測評服務。我國在20世紀二三十年代開始教育領域的測量研究。1989年1月開始建立公務員錄用考試制度，所有想進入公務員隊伍的人必須經過客觀化考試，這標志著國家機關用人制度中開始應用現(xiàn)代人才測評技術。至1992年底，全國29個省市、國務院3個部門都不同程度地采用了人才測評方法補充人員，取得了良好效果。這使得人才測評在社會上引起人們的廣泛關注，北京、上海、四川、湖南等許多省市都開始用現(xiàn)代人才測評技術來選拔廳局級干部。與此同時，我國在高級官員的任用中也開始使用人才測評技術，包括紙筆測驗、結構化面試、文件筐、情景模擬等。由于這種選拔方式比較客觀公正，因而深受社會各界的歡迎和贊許。在社會主義市場經濟條件下，隨著政府職能的轉變和干部人事制度改革的深化，隨著企事業(yè)單位體制的進展，將有越來越多的單位通過社會尋找合適的人才，各類人才必將根據社會需求和個人價值取向確定方向，進行合理流動。面對選擇與被選擇，錄用與被錄用，人才測評在人力資源的開發(fā)和管理中的作用將日趨明顯。與此對應，隨著人才測評的應用需求不斷擴大，新的人才測評手段不斷發(fā)展，從事人才測評研究和服務的機構也不斷增加，所以這些表明我國人才測評事業(yè)已進入了一個繁榮發(fā)展階段。我國人才測評存在的問題但是，我們也必須認識到，在我國，人才測評仍存在很多問題。它們主要表現(xiàn)在: ●管
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