人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-05-16 01:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 節(jié),所謂“評(píng)”就是推測(cè)、評(píng)價(jià)和量度,也就是通過對(duì)“測(cè)”的環(huán)節(jié)中獲得的被測(cè)評(píng)者的信息進(jìn)行分析、概括、歸納、抽象或比較,得出定性或定量的結(jié)論。人才測(cè)評(píng)是一門融心理學(xué)、行為學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合學(xué)科。按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分，人才測(cè)評(píng)有不同的類型。從目的和用途的角度來看，人才測(cè)評(píng)可以分為五種類型：選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。從內(nèi)容角度來看，人才測(cè)評(píng)可以分為：人格品質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)、職業(yè)能力測(cè)評(píng)。從測(cè)評(píng)客體來看，可以分為：領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)、管理人才測(cè)評(píng)、科技人才測(cè)評(píng)?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的發(fā)展現(xiàn)狀西方發(fā)達(dá)國(guó)家早在19世紀(jì)末就在教育和醫(yī)療領(lǐng)域?qū)y(cè)評(píng)個(gè)體差異的手段和技術(shù)展開了研究。在20世紀(jì)20年代德國(guó)軍事部門為挑選軍事指揮人才而進(jìn)行的人才測(cè)評(píng)工作中得到進(jìn)一步發(fā)展。二戰(zhàn)時(shí)期，人才測(cè)評(píng)方法被英國(guó)陸軍和英國(guó)文官委員會(huì)所借鑒和采用；美國(guó)中央戰(zhàn)略情報(bào)局在二戰(zhàn)中為選拔訓(xùn)練出色的特工人員，創(chuàng)造性將情景模擬方法用于測(cè)評(píng)程序之中，促進(jìn)并發(fā)展了這種人才測(cè)評(píng)的方法。二戰(zhàn)之后，此類測(cè)評(píng)方法被廣泛用于政府機(jī)構(gòu)及工商企業(yè)各界的人才選拔與評(píng)價(jià)?？茖W(xué)管理思想的創(chuàng)始者泰勒提出的科學(xué)管理及量才分工的思想對(duì)于現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理之中起到了極大的推動(dòng)作用。美國(guó)電報(bào)電話公司是最早將現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法應(yīng)用于管理人員選拔與評(píng)價(jià)的工業(yè)企業(yè)。經(jīng)過10年的追蹤研究，其結(jié)果強(qiáng)有力地支持了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法的有效性和可靠性。其后，像國(guó)際商用機(jī)器公司、福特公司、標(biāo)準(zhǔn)石油公司等國(guó)際著名的公司都將現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法用于其人事管理中，取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益。相應(yīng)的，一些社會(huì)性的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)或組織也相應(yīng)建立，如美國(guó)普林斯頓的ETS等著名的考試公司也面向全社會(huì)開展人才測(cè)評(píng)服務(wù)。我國(guó)在20世紀(jì)二三十年代開始教育領(lǐng)域的測(cè)量研究。1989年1月開始建立公務(wù)員錄用考試制度，所有想進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的人必須經(jīng)過客觀化考試，這標(biāo)志著國(guó)家機(jī)關(guān)用人制度中開始應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)。至1992年底，全國(guó)29個(gè)省市、國(guó)務(wù)院3個(gè)部門都不同程度地采用了人才測(cè)評(píng)方法補(bǔ)充人員，取得了良好效果。這使得人才測(cè)評(píng)在社會(huì)上引起人們的廣泛關(guān)注，北京、上海、四川、湖南等許多省市都開始用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)來選拔廳局級(jí)干部。與此同時(shí)，我國(guó)在高級(jí)官員的任用中也開始使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，包括紙筆測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐、情景模擬等。由于這種選拔方式比較客觀公正，因而深受社會(huì)各界的歡迎和贊許。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和干部人事制度改革的深化，隨著企事業(yè)單位體制的進(jìn)展，將有越來越多的單位通過社會(huì)尋找合適的人才，各類人才必將根據(jù)社會(huì)需求和個(gè)人價(jià)值取向確定方向，進(jìn)行合理流動(dòng)。面對(duì)選擇與被選擇，錄用與被錄用，人才測(cè)評(píng)在人力資源的開發(fā)和管理中的作用將日趨明顯。與此對(duì)應(yīng)，隨著人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大，新的人才測(cè)評(píng)手段不斷發(fā)展，從事人才測(cè)評(píng)研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)也不斷增加，所以這些表明我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)已進(jìn)入了一個(gè)繁榮發(fā)展階段。我國(guó)人才測(cè)評(píng)存在的問題但是，我們也必須認(rèn)識(shí)到，在我國(guó)，人才測(cè)評(píng)仍存在很多問題。它們主要表現(xiàn)在: ●管
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