人才測評在人力資源管理中的應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-05-16 01:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 節(jié),所謂“評”就是推測、評價和量度,也就是通過對“測”的環(huán)節(jié)中獲得的被測評者的信息進(jìn)行分析、概括、歸納、抽象或比較,得出定性或定量的結(jié)論。人才測評是一門融心理學(xué)、行為學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)及計算機技術(shù)于一體的綜合學(xué)科。按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分，人才測評有不同的類型。從目的和用途的角度來看，人才測評可以分為五種類型：選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。從內(nèi)容角度來看，人才測評可以分為：人格品質(zhì)測評、職業(yè)適應(yīng)性測評、職業(yè)能力測評。從測評客體來看，可以分為：領(lǐng)導(dǎo)人才測評、管理人才測評、科技人才測評?，F(xiàn)代人才測評的發(fā)展現(xiàn)狀西方發(fā)達(dá)國家早在19世紀(jì)末就在教育和醫(yī)療領(lǐng)域?qū)y評個體差異的手段和技術(shù)展開了研究。在20世紀(jì)20年代德國軍事部門為挑選軍事指揮人才而進(jìn)行的人才測評工作中得到進(jìn)一步發(fā)展。二戰(zhàn)時期，人才測評方法被英國陸軍和英國文官委員會所借鑒和采用；美國中央戰(zhàn)略情報局在二戰(zhàn)中為選拔訓(xùn)練出色的特工人員，創(chuàng)造性將情景模擬方法用于測評程序之中，促進(jìn)并發(fā)展了這種人才測評的方法。二戰(zhàn)之后，此類測評方法被廣泛用于政府機構(gòu)及工商企業(yè)各界的人才選拔與評價。科學(xué)管理思想的創(chuàng)始者泰勒提出的科學(xué)管理及量才分工的思想對于現(xiàn)代人才測評技術(shù)廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理之中起到了極大的推動作用。美國電報電話公司是最早將現(xiàn)代人才測評方法應(yīng)用于管理人員選拔與評價的工業(yè)企業(yè)。經(jīng)過10年的追蹤研究，其結(jié)果強有力地支持了現(xiàn)代人才測評方法的有效性和可靠性。其后，像國際商用機器公司、福特公司、標(biāo)準(zhǔn)石油公司等國際著名的公司都將現(xiàn)代人才測評方法用于其人事管理中，取得了很好的經(jīng)濟效益。相應(yīng)的，一些社會性的現(xiàn)代人才測評機構(gòu)或組織也相應(yīng)建立，如美國普林斯頓的ETS等著名的考試公司也面向全社會開展人才測評服務(wù)。我國在20世紀(jì)二三十年代開始教育領(lǐng)域的測量研究。1989年1月開始建立公務(wù)員錄用考試制度，所有想進(jìn)入公務(wù)員隊伍的人必須經(jīng)過客觀化考試，這標(biāo)志著國家機關(guān)用人制度中開始應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。至1992年底，全國29個省市、國務(wù)院3個部門都不同程度地采用了人才測評方法補充人員，取得了良好效果。這使得人才測評在社會上引起人們的廣泛關(guān)注，北京、上海、四川、湖南等許多省市都開始用現(xiàn)代人才測評技術(shù)來選拔廳局級干部。與此同時，我國在高級官員的任用中也開始使用人才測評技術(shù)，包括紙筆測驗、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐、情景模擬等。由于這種選拔方式比較客觀公正，因而深受社會各界的歡迎和贊許。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和干部人事制度改革的深化，隨著企事業(yè)單位體制的進(jìn)展，將有越來越多的單位通過社會尋找合適的人才，各類人才必將根據(jù)社會需求和個人價值取向確定方向，進(jìn)行合理流動。面對選擇與被選擇，錄用與被錄用，人才測評在人力資源的開發(fā)和管理中的作用將日趨明顯。與此對應(yīng)，隨著人才測評的應(yīng)用需求不斷擴大，新的人才測評手段不斷發(fā)展，從事人才測評研究和服務(wù)的機構(gòu)也不斷增加，所以這些表明我國人才測評事業(yè)已進(jìn)入了一個繁榮發(fā)展階段。我國人才測評存在的問題但是，我們也必須認(rèn)識到，在我國，人才測評仍存在很多問題。它們主要表現(xiàn)在: ●管
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1