心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用doc(編輯修改稿)
2025-08-14 04:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 決了基于勝任特征的關(guān)鍵行為事件訪談和團(tuán)體焦點(diǎn)訪談方法學(xué)問題, 使員工再培訓(xùn)計(jì)劃的制定更加適應(yīng)于崗位培訓(xùn)需求（王鵬，時(shí)勘，1998）。在再培訓(xùn)方法研究上，我們進(jìn)行了LTD小組討論學(xué)習(xí)法（Learning Through Discussion）的跨文化比較研究，這種培訓(xùn)方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人際適應(yīng)培訓(xùn)模式，在這種小組活動(dòng)中，人們不僅通過任務(wù)定向、問題解決，實(shí)現(xiàn)了任務(wù)功能，還同時(shí)形成參與者相互支持的人際關(guān)系。我們?cè)诎耸甏查_展過大學(xué)生班集體的人際關(guān)系的研究（黃希庭，時(shí)勘，1984），但是，這種源于西方文化的LTD小組討論學(xué)習(xí)方法是否適用我國(guó)的成人培訓(xùn)？我們的跨文化比較研究揭示了中美兩國(guó)被試在任務(wù)小組討論中相同之處和差異, 并創(chuàng)立了一套適合我國(guó)員工小組活動(dòng)培訓(xùn)的方法（Conyne, Shi, 1999），這種方法已被中國(guó)教育電視臺(tái)制作為教學(xué)錄象被國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部教育培訓(xùn)中心推廣。此外，再培訓(xùn)遷移（Transfer of retraining）的研究發(fā)現(xiàn)，時(shí)間支持和領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋能最大程度的區(qū)分培訓(xùn)遷移行為發(fā)生的強(qiáng)度。這些結(jié)果也完善了我們對(duì)于企業(yè)員工再培訓(xùn)管理的認(rèn)識(shí)(王鵬、時(shí)勘，1998)。國(guó)有企業(yè)下崗職工是一個(gè)特殊的培訓(xùn)群體，由于多種原因，面對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，往往無所適從。目前，國(guó)外失業(yè)心理研究也特別強(qiáng)調(diào)揭示影響再就業(yè)的行為因素和干預(yù)對(duì)策（Wanbeger, Shi 1999）。研究結(jié)果表明，我國(guó)下崗職工的認(rèn)知?dú)w因、情緒控制、求職自我效能和求職應(yīng)對(duì)等心理因素，直接制約著其主動(dòng)求職行為，并進(jìn)一步影響到其再就業(yè)的成功率和穩(wěn)定性。根據(jù)這一研究結(jié)果，我們?cè)诒本┦形鞒菂^(qū)職業(yè)介紹服務(wù)中心，以影響下崗職工再就業(yè)的因素為心理輔導(dǎo)內(nèi)容，編制了專門的再就業(yè)心理輔導(dǎo)教材，進(jìn)行了改變下崗職工的認(rèn)知特征、增強(qiáng)其自信心、提高其求職應(yīng)對(duì)能力的心理輔導(dǎo)實(shí)驗(yàn)，提高了下崗職工的再就業(yè)成功率(時(shí)勘，宋照禮1999)、（Shi, Song, 2000）。這項(xiàng)研究成果得到了國(guó)家勞動(dòng)社會(huì)保障部的肯定，北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局已在北京市推廣這一再就業(yè)心理輔導(dǎo)模式。人員選拔的心理學(xué)研究人員選拔（Personnel selection）人力資源管理心理學(xué)研究的另一個(gè)重要領(lǐng)域，心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用已有多年的歷史和經(jīng)驗(yàn)，近年來，我們主要把研究的重點(diǎn)集中于解決復(fù)雜特殊行業(yè)人員選拔中結(jié)構(gòu)化面試、情境評(píng)價(jià)等方法學(xué)問題，并在高層管理者的勝任特征模型評(píng)價(jià)方面做了一些探索。 軍事飛行員的面試檢測(cè)方法的研究軍事飛行員的心理選拔，由于其職業(yè)活動(dòng)的特殊性、復(fù)雜性和對(duì)任職者的高水平要求，心理選拔顯得更有價(jià)值。1987年以來, 我國(guó)空軍已將心理選拔正式列入招收飛行學(xué)員的檢測(cè)項(xiàng)目。該方法用于測(cè)定飛行學(xué)員的能力、個(gè)性等心理品質(zhì)已有較好的預(yù)測(cè)效度。但各地的招飛人員有關(guān)面試檢測(cè)結(jié)果的評(píng)價(jià)績(jī)效并非一致，我們通過多種需求分析相結(jié)合的方法揭示了招飛專家在面試檢測(cè)中的策略及其認(rèn)知模型，據(jù)此建構(gòu)了以活動(dòng)觀察、專家面談和情境評(píng)價(jià)組成的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方法。經(jīng)過近年來的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)和完善，提高了選拔系統(tǒng)的預(yù)測(cè)效度，該項(xiàng)成果已正式成為我國(guó)錄用飛行學(xué)員的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)（張侃、時(shí)勘等，1999）。 航天員選拔的心理會(huì)談方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)研
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