心理學在人力資源管理中應用doc-閱讀頁
2025-08-02 04:10本頁面
【正文】 國人民解放軍總裝備部科學技術進步二等獎（時勘等，1998）。我們的研究假設是，高層管理者勝任特征模型除了包括少量的基準性勝任特征（Threshold Competence）之外（低、中層次管理者則需具備更多一些知識技能），應突出鑒別性勝任特征（Differentiating Competence），這是高層管理者素質評價和開發(fā)的關鍵。從九十年代初期開始，這種勝任特征模型先后用于國家人事部公務員考試和國家勞動部職業(yè)技能鑒定的標準設置。組織變革與發(fā)展的研究組織變革（organizational change ）是人力資源管理近年來面臨的新問題，各類組織要適應競爭，都必須適時地進行結構調整，因此，人力資源管理從個人的層面向組織層面發(fā)展，成了我們近年來研究的新熱點之一。在此背景下，我們承擔了國家自然科學基金委員會管理科學部的應急反應項目“國有企業(yè)結構調整中員工的心態(tài)變化及管理對策”，并在國有企業(yè)結構調整、管理者裁員決策、工作生活質量及科技創(chuàng)新管理等方面的心理學問題，進行了一些較為系統(tǒng)的探索。上述問題處理不好，減員未必增效（時勘，2000）。團體焦點訪談結果表明，國有企業(yè)裁員更多地受上級行政管理因素控制，管理者的自身因素，特別是外部競爭策略和團體維系等勝任特征急待提高（Shi, Niu 2000）。與其它國家相比較，教育改革對我國教師的時間利用和職業(yè)發(fā)展產生了更為積極的影響，個人職業(yè)發(fā)展是影響我國教師對教改評價的重要因素 。研究發(fā)現，作為“白領階層”的科研單位職工的轉崗，特別應強調事先溝通、交流、采納合理的建議和適應性轉換（時勘，2000）。以上調查結果揭示出我國科研單位在組織變革中的共同趨勢：我國組織變革更多地受到政府、上級指令的影響、社會保障體系的不完善將妨礙變革的進程、變革中必須注意與員工的溝通、交流，并注意變革的漸進性。研究展望從1978年開始，我國心理學者開始系統(tǒng)地引入國外管理心理學的理論和方法，相繼完成了管理心理學的學科基本建設，這不僅縮短了與發(fā)達國家的差距，還豐富了國際管理心理學的知識體系，取得了長足的進步。在21世紀，我國的管理心理學究竟應當怎樣發(fā)展？怎樣才能既與國際工業(yè)/組織心理學同步發(fā)展，又能符合國家現代化的發(fā)展目標？作者認為，我國管理心理學研究的總體發(fā)展趨勢和任務是：根據經濟全球化和信息化的要求，開展基于中國文化、歷史和社會背景社會經濟轉型期人的心理行為研究。作者建議，力爭在2015年之前，把我國的管理心理學建設成在國際工業(yè)與組織心理領域有重要影響、對我國社會政治生活和經濟發(fā)展有重大影響的應用基礎學科，把我國有條件的一些管理心理學研究高校或研究單位聯(lián)合起來，建設成具有國際先進水平的管理心理學科研基地、培養(yǎng)和造就管理心理學高級科研人才的基地。為此，建議采取如下管理措施：第一、加大對于管理心理學理論研究的投入，通過重大項目的資助，穩(wěn)定科研教學隊伍，吸引國外人才，采用多種方式為發(fā)展我國的管理心理學理論研究服務。第三、加強國家科技部和國家基金委對于管理心理學重大項目的投入的科學論證和項目過程管理，特別要有專門的傾斜政策來避免地方主義和各自為政。第四、資助建立管理心理學國家開放實驗室，改善科學研究條件，大力支持高水平的國際合作交流，從整體上促進我國管理心理學
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