淺談人力資源管理理論在電信企業(yè)中的應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-07-25 15:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 不可忽視的重要內(nèi)容，目前電信企業(yè)的培訓(xùn)并不是在員工的發(fā)展上采取一種連續(xù)的戰(zhàn)略性的方法，而是采用了分塊培訓(xùn)這樣一種離散的、互不關(guān)聯(lián)的、不連續(xù)的發(fā)展行為，與員工發(fā)展需求和企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配；各級培訓(xùn)機構(gòu)作出的計劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或員工個人發(fā)展需要并不一致，人們之間協(xié)調(diào)配合和統(tǒng)疇安排上也存在問題，造成淺層次、業(yè)務(wù)培訓(xùn)的大量重復(fù)，而深層次提高素質(zhì)的戰(zhàn)略性培訓(xùn)工作則無人管理無人問；員工的調(diào)動、升遷按組織的需要來決定，而不是依據(jù)他們自身準(zhǔn)備得如何來作出決定；同時，參與培訓(xùn)的科目也不一定與在調(diào)動和升遷后，由職位產(chǎn)生的對所受教育的要求相一致。這種需要、培訓(xùn)相脫離及培訓(xùn)工作的不連續(xù)、無政府狀況，造成培訓(xùn)效率低下，減緩了職業(yè)發(fā)展過程并增加了管理成本。實際上，員工職業(yè)發(fā)展過程涵蓋了一系列的經(jīng)歷，促使個人去學(xué)習(xí)新的知識態(tài)度和行為，通過這個過程，員工將會明白自己是否具備了精通工作所需的核心能力。在實踐中最有效的辦法是：用與企業(yè)需要相符合的方式來刺激、指導(dǎo)一個本質(zhì)上是員工個人發(fā)展的過程，在組織中創(chuàng)造一種氛圍，鼓勵員工按企業(yè)需要的方向發(fā)展，但又不在任何具體的個人發(fā)展上過分進(jìn)干涉速度和內(nèi)容。下面一種增進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的正確組合和排序方法具有參考價值： 時時委任有效的監(jiān)督－—下級聯(lián)系教練和商討員工發(fā)展發(fā)展性反饋的評估中心各異的工作經(jīng)歷職業(yè)化發(fā)展指導(dǎo)職業(yè)的豐富化教育和培訓(xùn)圖2 促進(jìn)員工發(fā)展方法示意圖總之，通過更細(xì)致的計劃和對特定政策實踐體系及它們之間聯(lián)系的考察，我們可以避免重大的不連續(xù)性，增加員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力。在知識經(jīng)濟時代，知識的價值和使用已超過資本的價值和作用，知識生產(chǎn)力已成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵要素，所以任何企業(yè)都必須重視知識資源的開發(fā)、利用，迅速將知識轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力才能適應(yīng)知識經(jīng)濟的運行節(jié)拍，求得自身的發(fā)展。知識的背后是人才，知識管理的本質(zhì)在于人才開發(fā)，所以，企業(yè)除了為員工成長創(chuàng)造條件外，還應(yīng)特別重視對高精尖人才的選聘和任用。無論何時，企業(yè)所處的環(huán)境總是在不斷變化之中，具有動態(tài)特性，因此，必須考慮管理好人力資源的流入、流出和在組織之的內(nèi)流動（結(jié)合工作實踐，此處重點討論內(nèi)部流動問題）。例如，人員的配置不僅要考慮現(xiàn)在崗位所需，還應(yīng)考慮備有足夠的人員來填充提升和退休后產(chǎn)生的職位空缺以及組織規(guī)模壯大了的后備力量。從組織角度來說，有效的人員流動政策體系應(yīng)該帶來以下成果：（1）在短期和長期中，隨時可獲得具備所需才能的適當(dāng)數(shù)量員工和未來需要的管理人員。（2）員工能感覺到的，與自身需要相一致的進(jìn)步和發(fā)展機會。（3）員工能感到的就業(yè)的保障感，即由他們本身不能控制的因素造成被解聘幾乎不可能。（4）讓員工認(rèn)為，選人、安置、提升和解聘的決策都是公平的。（同時，有關(guān)此類政策都是組織可以用來塑造管理哲學(xué)的工具，也是形成企業(yè)文化的間接方法）。值得注意的是，人力資源和管理必須在社會機構(gòu)（如政府等）強加的限制中展開，而且還應(yīng)考慮到社會責(zé)任。考察、掌握員工實際能力和績效，是管理人力資源內(nèi)部流動的前提之一（前面提到的職業(yè)發(fā)展是它的另一個前提）。員工的能力、績效除了所受教育成度以及特定的技術(shù)性技巧外，那些被認(rèn)為是表現(xiàn)的重要的特征事實上是非常難以衡量的，如動機、合作性、創(chuàng)造性、做決策的能力、在壓力下工作的能力、發(fā)展的能力以及監(jiān)督的能力等等。電信企業(yè)過去的人力資源管理實踐缺乏連續(xù)性，并且沒有設(shè)置定義評估員工績效和能力的客觀方法和過程（一些企業(yè)雖然制定了一些類似的制度，但沒有落到實處，事實上形同虛設(shè)），造成企業(yè)內(nèi)部員工的流動，升遷僅憑決策者個性、以前經(jīng)驗和價值觀出發(fā)來考察，主觀色彩濃厚。在實踐中建立雙向性評估體系有助于對員工績效、能力作出相對客觀的評價
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1