人力資源管理在公司中的應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-05-05 08:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，再進行具體的劃分。在建立責(zé)任分配矩陣時，有一個點往往很多人都被忽視了，那就是：不但要顯示出主要責(zé)任人，而且一定要根據(jù)員工的知識地圖，選擇出次要責(zé)任人，即選擇接班人的概念。我們在做項目過程中，組織機構(gòu)圖及責(zé)任矩陣往往都會有變化，比如：員工的離職、意外病假、重要事務(wù)外出等因素，造成責(zé)任矩陣必須發(fā)生變化，一般我們都會比較被動，臨時找人替代，交接工作倉促等等原因，都會造成項目整體運行的障礙，而在建立責(zé)任矩陣時，事先選擇好接班人，這樣發(fā)生上述現(xiàn)象時就不會對項目產(chǎn)生重大影響。2．3 授權(quán)體系在建立好責(zé)任分配矩陣后，就要對相關(guān)人員進行授權(quán)，授權(quán)的作用就是明確工作是否要做，由誰來做，工作的優(yōu)先級是什么級別，授權(quán)的目的就是避免被授權(quán)人做多余的工作以及避免被授權(quán)人隨意工作。要讓項目組的每一位成員對這些權(quán)限一清二楚，并且可以經(jīng)常申明這些權(quán)限。首先公司各管理層一定要創(chuàng)造一個好的授權(quán)文化，形成一個健康的、統(tǒng)一的授權(quán)制度。這就要求公司各層管理人員一定要理解授權(quán)的必要性，勇于承擔(dān)責(zé)任。在圖1－3的例子中，我們可以看到，那個公司沒有什么授權(quán)文化，所有責(zé)任都是由總經(jīng)理一個人來承擔(dān)，小組組長、副經(jīng)理的權(quán)限比較小，這樣就會造成員工的主管能動性較差。其次，授權(quán)一定要公開化、正式化，要讓所有項目組成員明確被授權(quán)人的授權(quán)范圍，同時，也要讓被授權(quán)人正確理解被授權(quán)的范圍，并且要定期進行檢驗和報告。第三，管理層在授權(quán)后，對被授權(quán)人的支持要有度，既不能不聞不問，也不能關(guān)懷過當。如果授權(quán)后不聞不問，會造成被授權(quán)人的工作迷茫，甚至偏離方向；如果關(guān)懷過渡，則會造成被授權(quán)人的疑惑，甚至?xí)斐杀皇跈?quán)人的反授權(quán)。改變這兩種極端的方法，管理層可以根據(jù)授權(quán)人的成熟度來決定報告期限，按照雙方實現(xiàn)定的報告期，了解并幫助被授權(quán)人按照正確的方向去工作。我早期從事的項目管理工作中，授權(quán)的效率不是很高的現(xiàn)象很普遍。雖然我在項目啟動階段，曾經(jīng)在項目的第一次會議上，公開了幾個部門的項目組組長及其相應(yīng)責(zé)任。但在實際控制中，基本無法對組長的責(zé)任進行追究，各組長對其小組成員也無法追究責(zé)任，因為人事權(quán)在公司，管理權(quán)也在公司領(lǐng)導(dǎo)層，所以，成員或者項目組長一般都被迫采用反授權(quán)的方式，把權(quán)利還是集中在公司領(lǐng)導(dǎo)層，導(dǎo)致授權(quán)的效率低下。第三章、項目團隊的建設(shè)建立一個真正的高效的團隊，才能保證企業(yè)的目標與行為保持一致。但這并不意味著企業(yè)的每個部分都一模一樣，都做同樣的事情。它意味著團隊的每個部分必須齊心協(xié)力地互相支持。實際上，一個團隊的戰(zhàn)略運作，即戰(zhàn)略的實施方式及企業(yè)的運作方式，并不完全取決于行政總裁個人的性格、行為及其背景。它也依賴于整個經(jīng)理人群體的性格、行為和經(jīng)驗以及他們怎樣充分利用這些優(yōu)勢。企業(yè)高層要進行真正的團隊協(xié)作，其核心因素是其行為的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。3．1 員工的培訓(xùn) 由于各方面的原因，很多企業(yè)在某些階段都會面臨人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。通過培訓(xùn)，使員工在技能上產(chǎn)生質(zhì)的變化，能夠保障員工最基本的安全需要，并對自己的角色和職責(zé)有了更明確的理解和期望。3．2 員工最基礎(chǔ)的生理需要保障以前績效管理的概念往往定義在形式或過程當中，某某人工作勤勤懇懇，扎扎實實，十分努力；沒有功勞也有苦勞。現(xiàn)在越來越注重的是事物的結(jié)果，個人的價值體現(xiàn)在工作的結(jié)果。在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)可以為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵
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