人力資源管理在公司中的應用(編輯修改稿)
2025-05-05 08:30 本頁面
【文章內容簡介】 ，再進行具體的劃分。在建立責任分配矩陣時，有一個點往往很多人都被忽視了，那就是：不但要顯示出主要責任人，而且一定要根據員工的知識地圖，選擇出次要責任人，即選擇接班人的概念。我們在做項目過程中，組織機構圖及責任矩陣往往都會有變化，比如：員工的離職、意外病假、重要事務外出等因素，造成責任矩陣必須發(fā)生變化，一般我們都會比較被動，臨時找人替代，交接工作倉促等等原因，都會造成項目整體運行的障礙，而在建立責任矩陣時，事先選擇好接班人，這樣發(fā)生上述現象時就不會對項目產生重大影響。2．3 授權體系在建立好責任分配矩陣后，就要對相關人員進行授權，授權的作用就是明確工作是否要做，由誰來做，工作的優(yōu)先級是什么級別，授權的目的就是避免被授權人做多余的工作以及避免被授權人隨意工作。要讓項目組的每一位成員對這些權限一清二楚，并且可以經常申明這些權限。首先公司各管理層一定要創(chuàng)造一個好的授權文化，形成一個健康的、統(tǒng)一的授權制度。這就要求公司各層管理人員一定要理解授權的必要性，勇于承擔責任。在圖1－3的例子中，我們可以看到，那個公司沒有什么授權文化，所有責任都是由總經理一個人來承擔，小組組長、副經理的權限比較小，這樣就會造成員工的主管能動性較差。其次，授權一定要公開化、正式化，要讓所有項目組成員明確被授權人的授權范圍，同時，也要讓被授權人正確理解被授權的范圍，并且要定期進行檢驗和報告。第三，管理層在授權后，對被授權人的支持要有度，既不能不聞不問，也不能關懷過當。如果授權后不聞不問，會造成被授權人的工作迷茫，甚至偏離方向；如果關懷過渡，則會造成被授權人的疑惑，甚至會造成被授權人的反授權。改變這兩種極端的方法，管理層可以根據授權人的成熟度來決定報告期限，按照雙方實現定的報告期，了解并幫助被授權人按照正確的方向去工作。我早期從事的項目管理工作中，授權的效率不是很高的現象很普遍。雖然我在項目啟動階段，曾經在項目的第一次會議上，公開了幾個部門的項目組組長及其相應責任。但在實際控制中，基本無法對組長的責任進行追究，各組長對其小組成員也無法追究責任，因為人事權在公司，管理權也在公司領導層，所以，成員或者項目組長一般都被迫采用反授權的方式，把權利還是集中在公司領導層，導致授權的效率低下。第三章、項目團隊的建設建立一個真正的高效的團隊，才能保證企業(yè)的目標與行為保持一致。但這并不意味著企業(yè)的每個部分都一模一樣，都做同樣的事情。它意味著團隊的每個部分必須齊心協(xié)力地互相支持。實際上，一個團隊的戰(zhàn)略運作，即戰(zhàn)略的實施方式及企業(yè)的運作方式，并不完全取決于行政總裁個人的性格、行為及其背景。它也依賴于整個經理人群體的性格、行為和經驗以及他們怎樣充分利用這些優(yōu)勢。企業(yè)高層要進行真正的團隊協(xié)作，其核心因素是其行為的協(xié)調與統(tǒng)一。3．1 員工的培訓 由于各方面的原因，很多企業(yè)在某些階段都會面臨人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經?；⒅贫然?。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。通過培訓，使員工在技能上產生質的變化，能夠保障員工最基本的安全需要，并對自己的角色和職責有了更明確的理解和期望。3．2 員工最基礎的生理需要保障以前績效管理的概念往往定義在形式或過程當中，某某人工作勤勤懇懇，扎扎實實，十分努力；沒有功勞也有苦勞。現在越來越注重的是事物的結果，個人的價值體現在工作的結果。在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業(yè)可以為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵
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