人力資源管理—論激勵(lì)制度在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-01-20 13:29 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理者勤奮努力地工作，而管理者可能愿意有更多的休息時(shí)間和舒適的工作氛圍。如果所有者能夠無(wú)成本地了解管理者的工作，就可以根據(jù)管理者的努力程度對(duì)其作出獎(jiǎng)懲，那么通過(guò)完備的契約就可以解決所有者與管理者之間的矛盾。但在實(shí)際中，所有者與管理者之間存在信息不對(duì)稱，管理者對(duì)自己的行動(dòng)有完全的信息，而所有者卻無(wú)法直接觀察管理者的努力程度。當(dāng)所有者對(duì)管理者監(jiān)督不力時(shí)，管理者就有機(jī)會(huì)偷 懶或從事利己交易。很顯然，這種行為有時(shí)會(huì)給所有者帶來(lái)很大的損失。因此， 委托代理帶來(lái)的代理問(wèn)題導(dǎo)致了代理成本的發(fā)生。為了控制管理者的機(jī)會(huì)主義行為，所有者需要設(shè)計(jì)一套激勵(lì)約束制度。 激勵(lì)制度是用來(lái)拉近所有者與管理者的利益，讓管理者更有動(dòng)力去為所有者努力工作。約束制度，也稱監(jiān)督制度，是用來(lái)管理管理者的行為，防止其損害所有者的利益。激勵(lì)與約束是一個(gè)硬幣的兩面，是互相依賴、不可或缺的。片面強(qiáng)調(diào)某一種機(jī)制都會(huì)帶來(lái)惡果。 僅注意約束制度而忽略激勵(lì)制度會(huì)使得管理者缺乏為所有者努力工作的動(dòng)力。例如，改革開(kāi)放前的國(guó)有企業(yè)對(duì)激勵(lì)制 度重視不足，企業(yè)員工缺乏積極性，吃“大鍋飯”，熬日子，結(jié)果表現(xiàn)為很多企業(yè)業(yè)績(jī)不佳。還有的企業(yè)出現(xiàn)了企業(yè)管理者濫用所有者資本的現(xiàn)象，典型的表現(xiàn)是過(guò)度投資，管理者將資本投資于無(wú)利可圖的項(xiàng)目而不是將其分給所有人，管理者注重企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而不是企業(yè)的效益。因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)模越大，管理者控制的資源就越多，其權(quán)利也就越大，從中獲得個(gè)人收益的空間就越大，如其可能會(huì)要求更豪華的轎車、更大的辦公室等。 總之，當(dāng)委托人將其某項(xiàng)任務(wù)授權(quán)給具有與自己不同目標(biāo)函數(shù)的代理人時(shí)，如果關(guān)于代理人的信息不完備，就會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題，這就是激勵(lì)問(wèn)題的 緣起，也就是企業(yè)需要激勵(lì)制度的緣由。 三 、激勵(lì) 理論 按照各個(gè)理論的不同側(cè)重點(diǎn)及其與被激勵(lì)人行為之間的關(guān)系，可以將其歸納和劃分為內(nèi)容型、過(guò)程型、行為改造型和綜合型四種類型。內(nèi)容型激勵(lì)理論是研究人的心理需要而形成激勵(lì)的基礎(chǔ)理論，它著重對(duì)激勵(lì)誘因與激勵(lì)因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。過(guò)程激勵(lì)理論著重研究人的行為動(dòng)機(jī)形成和行為目的選擇的心理過(guò)程。行為改造型理論被認(rèn)為是激勵(lì)目的理論，重點(diǎn)研究人的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到目標(biāo)行為選擇的心理過(guò)程。綜合激勵(lì)理論主要是將上述幾類激勵(lì)理論 綜合起來(lái)，把內(nèi)外激勵(lì)因素都考慮進(jìn)去，系統(tǒng)地描述激勵(lì)全過(guò)程，以期對(duì)人的行為做出更為全面的解釋，克服單個(gè)激勵(lì)理論的片面性。 各種激勵(lì)理論分別強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的不同方面，實(shí)踐中遇到的問(wèn)題千變?nèi)f化，這就需要靈活運(yùn)用各種激勵(lì)理論，創(chuàng)造出行之有效的激勵(lì)方式。但有一點(diǎn)我們不能忽視 —— 激勵(lì)理論具有文化背景。當(dāng)我們將這些激勵(lì)理論運(yùn)用于其他國(guó)家和文化環(huán)境下的員工時(shí)，必須要結(jié)合所在國(guó)家地區(qū)的文化特征進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以突出激勵(lì)的重心。如在日本就要特別注意企業(yè)內(nèi)的等級(jí)設(shè)置、團(tuán)隊(duì)精神、員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)在激勵(lì)員工中巨大作用，個(gè)人主義則 往往不會(huì)被企業(yè)和員工所認(rèn)同。 我們?cè)谏蠈W(xué)期和這學(xué)期的課程內(nèi)容中都有學(xué)到，馬斯洛、赫茨伯格、麥克萊蘭等這一領(lǐng)域的先驅(qū)者的思想理論。最著名的是 馬斯洛的層次需求理論，他認(rèn)為人的需求滿足時(shí)分層次的，當(dāng)一種需要得到滿足之后，另一種高層次的需求就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。按其重要性來(lái)分，包括自我實(shí)現(xiàn)的需要、尊重的需要、社會(huì)的需要、安全的需要和生理的需要。其中，生理需要和安全需要為較
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