人力資源管理—論激勵制度在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-01-20 13:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 理者勤奮努力地工作，而管理者可能愿意有更多的休息時間和舒適的工作氛圍。如果所有者能夠無成本地了解管理者的工作，就可以根據(jù)管理者的努力程度對其作出獎懲，那么通過完備的契約就可以解決所有者與管理者之間的矛盾。但在實際中，所有者與管理者之間存在信息不對稱，管理者對自己的行動有完全的信息，而所有者卻無法直接觀察管理者的努力程度。當所有者對管理者監(jiān)督不力時，管理者就有機會偷 懶或從事利己交易。很顯然，這種行為有時會給所有者帶來很大的損失。因此， 委托代理帶來的代理問題導(dǎo)致了代理成本的發(fā)生。為了控制管理者的機會主義行為，所有者需要設(shè)計一套激勵約束制度。 激勵制度是用來拉近所有者與管理者的利益，讓管理者更有動力去為所有者努力工作。約束制度，也稱監(jiān)督制度，是用來管理管理者的行為，防止其損害所有者的利益。激勵與約束是一個硬幣的兩面，是互相依賴、不可或缺的。片面強調(diào)某一種機制都會帶來惡果。 僅注意約束制度而忽略激勵制度會使得管理者缺乏為所有者努力工作的動力。例如，改革開放前的國有企業(yè)對激勵制 度重視不足，企業(yè)員工缺乏積極性，吃“大鍋飯”，熬日子，結(jié)果表現(xiàn)為很多企業(yè)業(yè)績不佳。還有的企業(yè)出現(xiàn)了企業(yè)管理者濫用所有者資本的現(xiàn)象，典型的表現(xiàn)是過度投資，管理者將資本投資于無利可圖的項目而不是將其分給所有人，管理者注重企業(yè)規(guī)模的擴大而不是企業(yè)的效益。因為企業(yè)的規(guī)模越大，管理者控制的資源就越多，其權(quán)利也就越大，從中獲得個人收益的空間就越大，如其可能會要求更豪華的轎車、更大的辦公室等。 總之，當委托人將其某項任務(wù)授權(quán)給具有與自己不同目標函數(shù)的代理人時，如果關(guān)于代理人的信息不完備，就會出現(xiàn)各種問題，這就是激勵問題的 緣起，也就是企業(yè)需要激勵制度的緣由。 三 、激勵 理論 按照各個理論的不同側(cè)重點及其與被激勵人行為之間的關(guān)系，可以將其歸納和劃分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型四種類型。內(nèi)容型激勵理論是研究人的心理需要而形成激勵的基礎(chǔ)理論，它著重對激勵誘因與激勵因素的具體內(nèi)容進行研究。過程激勵理論著重研究人的行為動機形成和行為目的選擇的心理過程。行為改造型理論被認為是激勵目的理論，重點研究人的行為動機產(chǎn)生到目標行為選擇的心理過程。綜合激勵理論主要是將上述幾類激勵理論 綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都考慮進去，系統(tǒng)地描述激勵全過程，以期對人的行為做出更為全面的解釋，克服單個激勵理論的片面性。 各種激勵理論分別強調(diào)了激勵的不同方面，實踐中遇到的問題千變?nèi)f化，這就需要靈活運用各種激勵理論，創(chuàng)造出行之有效的激勵方式。但有一點我們不能忽視 —— 激勵理論具有文化背景。當我們將這些激勵理論運用于其他國家和文化環(huán)境下的員工時，必須要結(jié)合所在國家地區(qū)的文化特征進行相應(yīng)的調(diào)整，以突出激勵的重心。如在日本就要特別注意企業(yè)內(nèi)的等級設(shè)置、團隊精神、員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽在激勵員工中巨大作用，個人主義則 往往不會被企業(yè)和員工所認同。 我們在上學(xué)期和這學(xué)期的課程內(nèi)容中都有學(xué)到，馬斯洛、赫茨伯格、麥克萊蘭等這一領(lǐng)域的先驅(qū)者的思想理論。最著名的是 馬斯洛的層次需求理論，他認為人的需求滿足時分層次的，當一種需要得到滿足之后，另一種高層次的需求就會占據(jù)主導(dǎo)地位。按其重要性來分，包括自我實現(xiàn)的需要、尊重的需要、社會的需要、安全的需要和生理的需要。其中，生理需要和安全需要為較
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1