論國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用論文終稿(編輯修改稿)
2025-07-18 16:35 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 職”，很幽默的感言，也很真實(shí)?？上攵齻€(gè)月時(shí)間員工能為公司做什么事，然而招聘、培訓(xùn)等成本不言而喻也浪費(fèi)了。當(dāng)今社會(huì)每個(gè)人都有共同的心理就是希望自身付出的勞動(dòng)可以有必要的回報(bào)和認(rèn)同，并且有些人想尋求加倍回報(bào)，所以為了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，為了不浪費(fèi)太多的成本，很有必要的在人力資源激勵(lì)中采取相應(yīng)的措施，培養(yǎng)并留住人才。（二）人力資源的培訓(xùn)機(jī)制不健全，投入和開(kāi)發(fā)不夠 一個(gè)健全的培訓(xùn)機(jī)制是企業(yè)取得良好培訓(xùn)效果的前提條件。但是，目前我國(guó)相當(dāng)大一部分的國(guó)有企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，或者是有些國(guó)有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)不夠重視，投入和開(kāi)發(fā)嚴(yán)重不足。而有些國(guó)有企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)體系，但是問(wèn)題同樣突出。第一，企業(yè)經(jīng)常是僅僅為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的不明確，計(jì)劃不夠周全，培訓(xùn)難以取得立竿見(jiàn)影的效果；第二，企業(yè)的培訓(xùn)方式比較單一，通常都是理論教學(xué)，而不注重與實(shí)踐結(jié)合，員工都是很被動(dòng)地接受培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)缺乏學(xué)習(xí)熱情；第三，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓(xùn)的總結(jié)交流，難以評(píng)估出培訓(xùn)效果，也就很難清楚下次企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)所在 （三）激勵(lì)過(guò)程缺乏溝通和有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制 反饋性原則是績(jī)效考核的一個(gè)重要原則。企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，通常都是下達(dá)行政命令，缺乏和員工的有效溝通，管理者很難知道員工的真正心聲，而員工和主管之間又沒(méi)有一個(gè)有效的溝通渠道，過(guò)于依賴管理制度來(lái)約束員工，這也是目前絕大部分企業(yè)存在的問(wèn)題。在激勵(lì)方法上，沒(méi)有針對(duì)性，通常只是通過(guò)加薪的方法，沒(méi)有考慮到員工更高層次的需求，如自我實(shí)現(xiàn)、他人認(rèn)同的需求等。在基本需求滿足的條件下，員工的個(gè)體發(fā)展的需要難以實(shí)現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認(rèn)可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。四、解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的對(duì)策分析（一）建立公平合理的激勵(lì)制度亞當(dāng)斯的公平理論指出，個(gè)體要求公正評(píng)價(jià)、公正對(duì)待。在企業(yè)內(nèi)部，員工感到組織給予的工資、獎(jiǎng)金、提升等報(bào)酬是根據(jù)其自身的努力、個(gè)人能力和知志經(jīng)驗(yàn)等投入的情況而合理分配的，員工不僅受其絕對(duì)報(bào)酬/投入比的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬/投入比的影響，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的絕對(duì)報(bào)酬/投入比低于他人時(shí)，就會(huì)有強(qiáng)烈的不公平感，員工的工作情緒就會(huì)受到極大影響，甚至影響到其他員工。依據(jù)公平理論我們可以看出，在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，建立公平合理的激勵(lì)制度是必須的。這也就要求企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)，必須做到一視同仁，將分配和決策的過(guò)程公開(kāi)化，增加程序的公平性，即使員工在感到不滿意的時(shí)候，也能以積極的態(tài)度去應(yīng)對(duì)。當(dāng)然在保證公平合理的同時(shí)，也要反對(duì)平均主義，實(shí)行績(jī)效工資的考核機(jī)制，去掉干好干壞都一樣的不良風(fēng)氣。最后，企業(yè)在制定考評(píng)制度的同時(shí)，讓員工積極參與，提高政策的公平和合理性。（二）加大人力資本開(kāi)發(fā)投資的力度技術(shù)進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要前提，而技術(shù)進(jìn)步離不開(kāi)人力資源質(zhì)量的提高。人力資源是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，人力資源開(kāi)發(fā)可以優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)的管理水平，而且人力資源可以使企業(yè)的資源達(dá)到最優(yōu)化的配置。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，加大人力資本開(kāi)發(fā)投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級(jí)制度，促進(jìn)企業(yè)的不斷壯大發(fā)展。在人力資源開(kāi)發(fā)方面，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：第一，采取有組織有目的的招聘方式，保證企業(yè)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的專門(mén)人才，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要；第二，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，不斷提高員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平；第三，對(duì)每一個(gè)員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個(gè)員工都能發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。（三）實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)原則美國(guó)行為心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某一種目的，都會(huì)采取一定的行動(dòng)，當(dāng)結(jié)果對(duì)他有利的時(shí)候，這種行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，而當(dāng)結(jié)果不利的時(shí)候，這種行為就會(huì)弱化直至消失。依據(jù)強(qiáng)化理論我們可以看出，企業(yè)在激勵(lì)的過(guò)程中，應(yīng)該考慮到人的因素，慎重地使用不同的強(qiáng)化方式對(duì)待員工。而在這過(guò)程中，應(yīng)該以積極強(qiáng)化為主，也就是以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。因?yàn)檫^(guò)多的消極強(qiáng)化會(huì)有很多的副作用，比如使員工產(chǎn)生挫折感，對(duì)管理人員產(chǎn)生畏懼心理，士氣低落；而積極強(qiáng)化會(huì)讓員工感受到成就感和滿足感，員工的工作熱情和積極性也會(huì)大大提高。所以說(shuō)，企業(yè)的管理者應(yīng)該將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)巧妙地結(jié)合起來(lái)，建立合理的員工考核制度，通過(guò)樹(shù)立榜樣和反面典型，形成企業(yè)的良好風(fēng)氣，使組織制度更加有效，組織行為更加積極向上。（四）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合有什么樣的目標(biāo)，就會(huì)有什么樣的行為動(dòng)機(jī)。因此，目標(biāo)的確立對(duì)一個(gè)員工的發(fā)展以及企業(yè)的發(fā)展十分重要。任何人的價(jià)值都是自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一，首先，在人力資源的激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則，管理者應(yīng)該尊重員工的價(jià)值觀以及員工的生活方式、興趣愛(ài)好，創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境，增強(qiáng)人們的成功感，使員工的個(gè)人目標(biāo)設(shè)置滿足自身的發(fā)展需要，提高員工對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)同感；其次，將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有效地結(jié)合在一起，使組織目標(biāo)包含更多的個(gè)人目標(biāo)。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的組織目
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