【文章內容簡介】 需求．根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標，分析企業(yè)人力資源的內外部的機遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了鰓企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經營環(huán)境和企業(yè)內部人力資源的狀況，因為企業(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調查研究的基礎上，對企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質量、層次結構進行分析和預測，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和分階段、分部門的配置方案，并認真實施，最后對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行考核評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。四、結語在21世紀經濟全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經逐漸由功能性部門轉變?yōu)槠髽I(yè)經營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國加入世界貿易組織，我國的國有企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，國有企業(yè)只有努力建立起一套與我國經濟發(fā)展相適應，有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調動企業(yè)經營者、專業(yè)技術人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機制，才能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。【參考文獻】【1】張德．人力資源開發(fā)與管理北京：清華大學出版社，2003．【2】戴維?沃爾里奇．人力資源教程北京：新華出版社，1999．【3】張星，王潤孝．高新技術企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究生產力研究，2006．11【4】張育新．國有企業(yè)人力資源管理變革之路北京：黨建讀物出版社，2002．【5】黃群慧．國有企業(yè)管理現(xiàn)狀分析北京：經濟管理出版社，2002．【6】6施建軍，王新弛．關于國有企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新的思考南京經濟學院學報，1998，(3)．【7】張震．知識經濟時代的企業(yè)人力資源管理商場現(xiàn)代化，2006，(6)．【8】王淑晶．國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策阱學術交流2006，(10)．【10】項義軍，張旭東．我國國有企業(yè)人力資源管理問題研究哈爾濱商業(yè)大學學報(社會科學版)，2007，11第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理概論第一章人力資源管理基本概念與原理人力資源具有的特點（6點）P45人力資源管理基本原理（10點）P914暈輪效應；第二段例子P15投射效應例子P15首因效應的含義P15近因效應的定義P16偏見效應的定義P16回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當涌泉相報“等相似P17第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點（3點，以及第3點的3小點）P48成長階段企業(yè)人力資源管理的特點（3點），企業(yè)人力資源的重點（3點）P4849企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實現(xiàn)企業(yè)經營目標，提高企業(yè)競爭力的關鍵所在（3點內容）P5152實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點內容）P5455人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點內容）P5972外包業(yè)務的原則P74“大外包的概念“和”小外包的概念“P75企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點）P7576人力資源外包影響因素（3點）P7980第四章組織發(fā)展與職位設計職位設計的方法（5點）P9396職位設計時應注意的問題（3點）P97組織設計的原則（5點）P100P105第三段第一句和第五段第一句第五章員工選聘與面試招聘的原則（4點）P120內部選拔的方法（3點）P129校園招聘的不足之處（5點）P134網絡招聘的實施（3點）P173第七章職業(yè)生涯設計與管理職業(yè)生涯設計的作用（2點內容）P202204P205的第二段內容，重點為四個階段能力與職業(yè)吻合的原則（3點）P210211員工自我的職業(yè)生涯管理（3點）P217第一種發(fā)展途徑是垂直運動，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團靠攏P220P221的倒數(shù)第二段內容第三種發(fā)展途徑是在機構內部不同功能部門之間的輪換P221第八章員工培訓與發(fā)展員工培訓與開發(fā)原則（6點）P237238員工培訓系統(tǒng)模型的步驟（3點內容）P242251第九章員工激勵類型與模式激勵的原則（7點）P276277企業(yè)文化功能（3點）P288當前非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)（4點）P293中小企業(yè)激勵模式構建（2點內容）P294295（1）初創(chuàng)階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295（2）成長階段的激勵模式選擇以股權為基礎的激勵成為必然的選擇P296（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權激勵為主P296（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術創(chuàng)新激勵為主P297第十章績效考評與績效管理1績效溝通的原則（5點）P313中小企業(yè)的考評（2點內容）P348績效管理的新發(fā)展（3點）P351352第十一章薪酬設計與薪酬管理目前薪酬體系存在的主要問題（5點）P356358全面薪酬體系案例，問題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問題問題2你認為該如何P358非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪酬體系能夠得到廣泛使用？P360362設計和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點）P373375職位薪酬的優(yōu)點（3點）P378技能或能力薪酬的優(yōu)點（5點）P380比較通用的薪酬調查的渠道（3點）P391第十二章勞動關系與雇員流出目前我車勞動爭議原因（圖）P420勞動爭議處理的基本原則（3點）P422企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策（3點）P422423解雇員工的做法（8點）P437438）第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢人力資源管理效益衡量的主要方法（2點）P442444組織的發(fā)展變化（4點）P447449第四篇：現(xiàn)代學校人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理第一章：學校發(fā)展與人力資源管理（基礎）一、單選題，校長與其領導的廣大教師的知識、智能與教育教學水平，稱之為（學校的人力資源）2.（開發(fā)人力資源策略）屬于學校發(fā)展中的核心策略。，其關鍵是（教師人力資源開發(fā)）。，其根本目的是（促進學校自主發(fā)展）。5.（學校）是教育改革與發(fā)展的基本單位。（學校的辦學水平）決定。（現(xiàn)代學校）。（學校發(fā)展水平）來衡量。9.“文革”結束至1986年。這個時期是學校人事制度改革的（重點時期）。（人）為核心。（落實學生的招聘與甄選）。，必然要建設以（教師）為對象的服務文化。，其發(fā)展模式應是（內涵式）。14.（校長與其領導的廣大教師）是學校發(fā)展規(guī)劃實施的主力軍、重要主體。15.（開發(fā)管理的時期）建立了有利于激勵人力資源開發(fā)管理的制度，使學校人事工作的重心開始由人事管理向人力資源開發(fā)管理轉移。16.（十五大）第一次提出“人力資源”的概念。17.（轉變教師觀念）是指學校通過人力資源開發(fā)促使教師形成正確的學生觀、資源觀。（加強教師的管理）。（人力資源的分析與發(fā)展）。（良好的文化環(huán)境）之上的。（骨干教師多）。二、多選題（由體制層面向機制層面、收外部向內部推進、由表層向深層）（創(chuàng)造者、傳播者、代言者、提升者）（著眼于學校與教師的未來發(fā)展、學校人力資源開發(fā)管理著重于校本管理、重視學校人力資源開發(fā)管理的機制建設）（“以人為本”、“領導即服務”）（引進測評和選拔、確定教師進出、職業(yè)發(fā)展與培訓開發(fā)、薪酬系統(tǒng)、教職工問題處理）。（注重以人為本、強調教師與學生、學校共同發(fā)展、倡導創(chuàng)新與變革）。（科研興校策略、規(guī)劃先導策略、人才強校策略、經營辦學策略、開放辦學策略）。、學校的師資隊伍建設主要由學校內部管理中的以下幾方面加以實施（人事管理、教務管理）、現(xiàn)代人力資源管理有以下特征（以“人”為核心、強調對教師和學校管理者進行動態(tài)的、心理與意識的調節(jié)和開發(fā)、其根本是“著眼于人”）3135是判斷題三、簡答題3簡述什么是“現(xiàn)代學校發(fā)展”?，F(xiàn)代學校發(fā)展，是指“學校努力 體現(xiàn)現(xiàn)代教育特征（而非固守傳統(tǒng)教育壁壘）的持續(xù)現(xiàn)代化過程”。在此過程中，學校需要多方面、立體化地開發(fā)資源，諸如課程資源、財物資源、社區(qū)資源等，其中，最重要的資源是人力資源。概括地講，人力資源 在現(xiàn)代學校發(fā)展中的重要性是由現(xiàn)代教育注重以人為本，強調教師與學生、學校共同發(fā)展，倡導創(chuàng)新與變革等特征所決定的。3為什么說開發(fā)人力資源的策略屬于學校發(fā)展中的核心策略。(1)首先人力資源開發(fā)策略是學校發(fā)展策略的重要組成部分，學校人力資源管理是實施學校發(fā)展規(guī)劃的重要保證。規(guī)劃固然重要，但若不能得到有效實施，規(guī)劃僅是一紙空文而已。而校長與其領導的廣大教師是學校發(fā)展規(guī)劃實施的主力軍、重要主體。廣大教師的素質與工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，直接影響學校發(fā)展規(guī)劃目標的達成度。(2)其次，開發(fā)人力資源是實施開放辦學策略、經營辦學策略的重要支持。所謂開放辦學，最重要的就是學校在辦學過程中要面向市場，吸納社會中的各種資源與信息，并最大限度地滿足社會、家長的需求。而具有開放意識、服務精神、較高素質的教師及學校管理人員都是搞好學校外部公共關系，提高教育服務質量，滿足社會、家長需求的最重要的保證。另外，學校實施經營辦學策略，提高學校辦學效益，也需要學校人力資源尤其是學校管理人員的保證。3現(xiàn)代人力資源管理和學校傳統(tǒng)的人事管理有哪些區(qū)別？1)首先，學校傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，只見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“管理教師”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調對教師和學校管理者進行動態(tài)的、心理與意識的調節(jié)和開發(fā)?，F(xiàn)代 人力資源管理的根本是“著眼于人”，是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致命學校人力資源在配置與使用過程中取得最佳的效益。2)此外，傳統(tǒng)學校人事管理注重的是教師的使用和管理。而現(xiàn)代人力資源管理需要把教師作為一種“資源”，注重對教師的能力開發(fā)。3為什么說學校發(fā)展呼喚人力資源管理？學校發(fā)展呼喚人力資源管理的原因主要有以下三個方面：(1)現(xiàn)代學校發(fā)展的趨勢要求。從世界范圍來看，在學校層面上進行改革是21世紀國際教育發(fā)展的重要趨勢。從我國教育發(fā)展來看，當前學校改革方向是建設現(xiàn)代學校?；蛘邚恼畬用婧蜕鐣用鎭碚f，這些都要求在學校層面上進行改革。(2)學校人力資源管理是現(xiàn)代學校發(fā)展的重要保障。學校人力資源是現(xiàn)代學校發(fā)展中最重要、最活躍的資源。(3)人力資源戰(zhàn)略是現(xiàn)代學校發(fā)展的重要策略。人力資源感嘆太過了他就學校發(fā)展策略的重要組成部分，學校人力資源管理是實施學校發(fā)展規(guī)劃的重要保證。開發(fā)人力資源是實施開放辦學策略‘經營辦學策略的重要支持。科研興校策略和文化立校策略的實施都說明了人力資源戰(zhàn)略是現(xiàn)代學校發(fā)展的重要策略。（注意，此處囊括的內容比較多，注意概括和總結，尤其是第一點）。請簡述我國學校人事制度改革發(fā)展的過程。我國學校人事制度改革發(fā)展的過程：（1）批一階段：建國至“文革”結束。這一時期是學校人事制度形成的時期。（2）第二階段：“文革”結束至1986年。這個時期是學校人事制度改革的重點時期。（3）第三階段：1986年至1992年。這個時期是學校人事制度改革的深化時期。（4）第四階段：1992年至今。這是學校人事制度進入人力資源開發(fā)管理的時期。4論述題：試述學校傳統(tǒng)的人事管理和力資源管理的區(qū)別。學校傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的區(qū)別：1)學校傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，其目的和形式是管理教師?，F(xiàn)代學校人力資源管理以“人”為核心，強調對教師和學校管理者進行動態(tài)的管理和開發(fā)。2)傳統(tǒng)學校人事管理注重 的是教師的使用和管理。現(xiàn)代 人力資源管理把教師作為一種“資源”，注重對教師的能力開發(fā)，對教師的培訓。4論述題：試述現(xiàn)代 學校人力管理的基本內容?，F(xiàn)代學校人力資源管理內容：（1）制定學校人力資源計劃（2）落實教師的招聘與甄選（3）加強教師的培訓和生涯管理（4）實施科學的績效考核（5）營造有利于學校人力資源管理的文化環(huán)境（6）培育學校管理的人力資源領導力4案例分析：進才中學第二章：學校人力資源的獲取與配置（基礎）一、單選題1.（學校人力資源規(guī)劃）是學校人力資源管理的先導。2.（教師人力資源質量規(guī)劃）是學校招聘教師、提拔教師、培訓教師的基礎和前提。（主觀判斷法）“帕金森定律”現(xiàn)象的學校教師人力資源需求預測方法是（主觀判斷法）5.（實現(xiàn)學校教師供給和需求的平衡）是學校人力資源規(guī)劃的最終目的。，不正確的是（學校的招聘是一種短期戰(zhàn)略）。7.（面試過程的實施）是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)。（教師供需過程的預測與平衡）（實施階段）10.（技能清單法）為學校人力資源管理人員提供了一種迅速而準確地估計組織內可用技能的工具。（自然變化和流動狀況）（性格測試）二、多選題（教育人才市場的狀況、教師流動的情況、所在地區(qū)教師的平均收入水平、學校的吸引力、兄弟學校教師的收入水平）（年齡結構、學科結構、學歷結構、學術背景結構、職稱結構）（招聘成本估算、確定計劃錄用教職員工總數(shù)、明確錄用的標準、支付寶應聘到錄用的時間間隔）（規(guī)范化階段、個性化階段、核心化階段）（所需人員的部門、職位；工作的內容、責任、權限；所需人數(shù)以及以何種方式錄用；人員基本情況；希望的技能和專長）三、簡答題2簡述學校人力資源規(guī)劃的價值。學校人力資源規(guī)劃的價值：（1）學校人力資源規(guī)劃是教師人力資源管理的先導。（2）是教師專業(yè)化水平持續(xù)提高的保障。（3）有助于提升校長的領導力。（4）有助于提高學校的辦學效益。2簡述學校人力資源規(guī)劃的內涵。學校人力資源規(guī)劃，即根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標以及內外部生態(tài)環(huán)境變化情況，對教師供需狀況進行預測與平衡，以滿足學校在不同發(fā)展時期對教師的需求，為學校發(fā)展提供符合數(shù)量、質量與結構