【文章內(nèi)容簡介】 量 時(shí) 效 、 成 本 、 他 人 的 反 應(yīng) 等 指 標(biāo) 來 進(jìn) 行評(píng) 價(jià) ， 對(duì) 周 邊 績 效 的 評(píng) 價(jià) 通 常 采 用 行 為 性 的 描 述 來進(jìn) 行 評(píng) 價(jià) 。 這 樣 就 使 得 績 效 考 核 的 指 標(biāo) 形 成 了 套 體系，同時(shí)也可以操作化地評(píng)價(jià)。 （ 3） 工 作 績 效 評(píng) 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn) 可 操 作 性 差 或 主 觀 性 太強(qiáng) 。 工 作 標(biāo) 準(zhǔn) 中 只 有 一 些 文 字 性 評(píng) 語 ， 沒 有 一 個(gè) 可以 客 觀 評(píng) 分 的 標(biāo) 尺 。 從 而 評(píng) 價(jià) 者 可 以 隨 意 給 個(gè) 分 數(shù)或 者 考 核 結(jié) 果 ， 有 時(shí) 難 以 避 免 滲 透 一 些 個(gè) 人 的 感 情因 素 在 里 面 。 這 樣 的 標(biāo) 準(zhǔn) 所 得 的 考 核 結(jié) 果 就 失 去 了意義。 （ 4） 采 用 單 一 的 、省 時(shí) 省 力 的 綜 合 標(biāo) 準(zhǔn) 。這 樣的 標(biāo) 準(zhǔn) ， 不 僅 模 糊 性 大 而 且 執(zhí) 行 偏 差 也 大 。 結(jié) 果 ， 18 評(píng) 先 進(jìn) 變 成 評(píng) “ 人緣 ” ， 選 拔 干 部 變 成 搞 平 衡 ， 存在 著 輪 流 坐 莊 現(xiàn) 象 。 一 些 公 司 的 績 效 指 標(biāo) ， 在 任 務(wù)績 效 方 面 僅 僅 從 經(jīng) 營 指 標(biāo) 去 衡 量 ， 過 于 單 一 化 ， 很多 指 標(biāo) 沒 有 囊 括 進(jìn) 去 。 在 周 邊 績 效 中 ， 所 采 用 的 評(píng)價(jià) 指 標(biāo) 多 為 評(píng) 價(jià) 性 的 描 述 ， 而 不 是 行 為 性 的 描 述 ，評(píng) 價(jià) 時(shí) 多 依 賴 評(píng) 價(jià) 者 的 主 觀 感 覺 ， 缺 乏 客 觀 性 ， 如果 是 行 為 性 的 描 述 ，則 可 以 進(jìn) 行 客 觀 的 評(píng) 價(jià) 。此 外 ，綜 合 標(biāo) 準(zhǔn) 有 千 篇 一 律 的 傾 向 —— 不 論 是 高 級(jí) 領(lǐng) 導(dǎo) 人還 是 管 理 人 員 、 基 層 員 工 ， 往 往 都 用 一 個(gè) 標(biāo) 準(zhǔn) 去 評(píng)價(jià)，沒有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。 （ 5） 工 作 績 效 評(píng) 價(jià) 如 果 要 具 有 客 觀 性 和 可 比性 ， 就 必 須 使 實(shí) 際 績 效 相 對(duì) 于 標(biāo) 準(zhǔn) 的 進(jìn) 展 程 度 或 者標(biāo) 準(zhǔn) 的 完 成 情 況 是 可 以 衡 量 的 。 可 以 衡 量 的 績 效 標(biāo)準(zhǔn) 既 包 括 數(shù) 量 上 的 標(biāo) 準(zhǔn) ， 也 包 括 質(zhì) 量 上 的 標(biāo) 準(zhǔn) ， 如秘 書 的 打 字 速 度 從 數(shù) 量 上 是 每 分 鐘 多 少 個(gè) ， 從 質(zhì) 量上 應(yīng) 規(guī) 定 差 錯(cuò) 率 是 多 少 。 不 科 學(xué) 的 績 效 考 核 標(biāo) 準(zhǔn) 很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。 考核周期的設(shè)置不盡合理 考 核 的 周 期 是 指 多 長 時(shí) 間 進(jìn) 行 一 次 考 核 。 多 數(shù)企 業(yè) 是 一 年 進(jìn) 行 一 次 考 核 。這 與 考 核 的 目 的 有 關(guān) 系 。 19 如 果 考 核 的 目 的 主 要 是 為 了 分 獎(jiǎng) 金 ， 那 么 自 然 就 會(huì)使 得 考 核 的 周 期 與 獎(jiǎng) 金 分 配 的 周 期 保 持 致 。事 實(shí) 上 ，從 所 考 核 的 績 效 指 標(biāo) 來 看 ， 不 同 的 績 效 指 標(biāo) 需 要 不同 的 考 核 周 期 。 對(duì) 于 任 務(wù) 績 效 的 指 標(biāo) ， 一 般 需 要 較短 的 考 核 周 期 ， 例 如 一 個(gè) 月 。 這 樣 做 的 好 處 是 ： 一方 面 ， 在 較 短 的 時(shí) 間 內(nèi) ， 考 核 者 對(duì) 被 考 核 者 在 這 些方 面 的 工 科 產(chǎn) 出 有 較 清 楚 的 記 錄 和 印 象 ， 如 果 都 等到 年 底 再 進(jìn) 行 考 核 ，恐 怕 就 只 能 憑 借 主 觀 的 感 覺 了 ；另 一 方 面 ， 對(duì) 工 作 的 產(chǎn) 出 及 時(shí) 進(jìn) 行 評(píng) 價(jià) 和 反 饋 ， 有利 于 及 時(shí) 地 改 進(jìn) 工 作 ， 避 免 將 問 題 積 攢 到 年 底 來 處理 。 對(duì) 于 周 邊 績 效 的 指 標(biāo) ， 則 適 合 于 在 相 對(duì) 較 長 的時(shí) 期 內(nèi) 進(jìn) 行 考 核 ， 例 如 半 年 或 一 年 ， 因 為 這 些 關(guān) 于人 的 表 現(xiàn) 的 指 標(biāo) 具 有 相 對(duì) 的 穩(wěn) 定 性 ， 需 較 長 時(shí) 間 才能 得 出 結(jié) 論 ， 不 過 ， 在 平 時(shí) 應(yīng) 進(jìn) 行 此 簡 中 的 行 為 記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。 績效考核結(jié)果未合理利用 考核結(jié)果無 反 饋 的 表 現(xiàn) 形 式 一 般 分 為 三 種 ： 第 一 種 是 根 本 沒 有 多 少 考 核 信 息 可 以 反 饋 。 績效 考 核 工 作 本 應(yīng) 著 眼 于 員 工 能 力 的 提 高 及 潛 能 的 發(fā)揮 ， 在 執(zhí) 行 過 程 中 應(yīng) 該 是 十 分 公 開 的 。 但 我 國 大 部 20 分 企 業(yè) 由 于 長 期 的 封 閉 式 的 人 事 管 理 制 度 的 影 響 ，從 事 的 考 核 工 作 成 為 走 過 場(chǎng) ， 沒 有 得 出 有 用 的 考 核結(jié) 果 。員 工 根 本 不 知 道 應(yīng) 在 哪 些 方 面 如 何 改 進(jìn) 工 作 。 第 二 種 是 考 核 者 主 觀 上 和 客 觀 上 不 愿 將 考 核 結(jié)果 及 其 對(duì) 考 核 結(jié) 果 的 解 釋 反 饋 給 被 考 核 者 ， 考 核 行為 成 為 一 種 黑 箱 操 作 ， 被 考 核 者 無 從 知 道 考 核 者 對(duì)自 己 哪 些 方 面 感 到 滿 意 和 肯 定 ，哪 些 方 面 需 要 改 進(jìn) 。出現(xiàn)這 種 情 況 往 往 是 考 核 者 擔(dān) 心 反 饋 會(huì) 引 起 下 屬 的不 滿 ， 在 將 來 的 工 作 中 采 取 不 合 作 或 敵 對(duì) 的 工 作 態(tài)度 ， 也 有 可 能 是 績 效 考 核 結(jié) 果 本 身 無 令 人 信 服 的 事實(shí) 依 托 ， 僅 憑 領(lǐng) 導(dǎo) 意 志 得 出 結(jié) 論 ， 如 進(jìn) 行 反 饋 勢(shì) 必引起巨大爭(zhēng)議。 第 三 種 是 指 考 核 者 無 意 識(shí) 或 無 能 力 將 考 核 結(jié) 果反 饋 給 被 考 核 者 ， 這 種 情 況 出 現(xiàn) 往 往 是 由 于 考 核 者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的 ， 加 上 缺 乏 良 好 的 溝 通 能 力 和 民 主 的 企 業(yè) 文 化 ，使 得 考 核 者 沒 有 駕 御 反 饋 績 效 考 核 結(jié) 果 的 能 力 和 勇氣 。 原 有 的 績 效 考 核 主 觀 色 彩 極 濃 ， 缺 乏 可 以 隨 時(shí)公 開 的 客 觀 資 料 ， 或 者 由 于 主 管 不 愿 與 員 工 面 對(duì) 面地 檢 討 ， 往 往 是 將 考 評(píng) 表 格 填 完 之 后 ， 就 直 接 送 到 21 人事部門歸檔。 沒有重視工作分析 在 企 業(yè) 的 日 常 管 理 工 作 中 ， 工 作 分 析 還 未 受 到普 遍 的 重 視 ， 崗 位 職 責(zé) 模 糊 。 這 樣 ， 一 是 失 去 了 判斷 一 個(gè) 崗 位 工 作 完 成 與 否 的 依 據(jù) ， 從 而 崗 位 目 標(biāo) 難以 確 定 ， 導(dǎo) 致 難 以 進(jìn) 行 科 學(xué) 考 評(píng) ； 二 是 各 崗 位 忙 閑不 均 ， 存 在 著 同 一 職 級(jí) 的 不 同 崗 位 之 間 工 作 量 的 大小 、難 易 程 度 差 別 較 大 。結(jié) 果 ，在 其 它 表 現(xiàn) 差 不 多 、工 作 任 務(wù) 也 都 完 成 的 情 況 下 ， 往 往 工 作 量 大 、 工 作難 度 高 的 崗 位 上 的 員 工 沒 有 被 評(píng) 為 優(yōu) 秀 。 工 作 分 析本 應(yīng) 是 人 力 資 源 管 理 活 動(dòng) 中 第 一 個(gè) 主 要 環(huán) 節(jié) ， 但 有很 多 企 業(yè) 遠(yuǎn) 還 沒 有 做 到 如 此 ， 在 沒 有 明 確 的 工 作 分析 情 況 下 ， 績 效 考 核 標(biāo) 準(zhǔn) 很 難 科 學(xué) 的 設(shè) 計(jì) ， 考 核 結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。 績效考核的評(píng)價(jià)者選擇信息失誤 對(duì) 績 效 考 核 的 評(píng) 價(jià) 者 選 擇 失 誤 分 為 兩 種 類 型 ，第 一 類 是 只 有 唯 一 的 評(píng) 價(jià) 者 即 員 工 的 頂 頭 上 司 。 由于 單 個(gè) 人 不 可 能 完 全 得 知 考 核 對(duì) 象 的 信 息 ， 在 信 息不 對(duì) 稱 的 情 況 下 ， 單 個(gè) 考 核 者 很 難 得 出 客 觀 可 靠 的結(jié) 果 。 第 二 類 是 有 多 個(gè) 評(píng) 價(jià) 者 但 分 工 不 清 。 對(duì) 于 員 22 工 的 考 核 ， 企 業(yè) 的 每 層 上 級(jí) 都 有 權(quán) 修 改 員 工 的 考 評(píng)評(píng) 語 ， 各 層 領(lǐng) 導(dǎo) 由 于 所 處 的 角 度 不 同 ， 所 掌 握 的 信息 不 同 ， 可 能 會(huì) 產(chǎn) 生 意 見 分 歧 ， 這 樣 容 易 產(chǎn) 生 多 頭考 評(píng) 的 弊 端 。 最 終 以 最 高 領(lǐng) 導(dǎo) 人 的 評(píng) 定 為 準(zhǔn) 。 一 方面 ， 被 考 評(píng) 者 的 直 接 上 級(jí) 感 到 自 己 沒 有 實(shí) 權(quán) 而 喪 失了 責(zé) 任 感 ； 另 一 方 面 ， 員 工 也 會(huì) 認(rèn) 為 直 接 上 級(jí) 沒 有權(quán) 威 而 不 服 從 領(lǐng) 導(dǎo) ， 走 “ 上層路線 ” ， 使 企 業(yè) 內(nèi) 的正常指揮秩序遭到破壞。 此外，很多情況下，考評(píng) 結(jié) 果 最 終 會(huì) 送 到 最 高 領(lǐng) 導(dǎo) 人 那 里 去 審 批 。 結(jié) 果 ，實(shí) 際 上 是 把 員 工 對(duì) 考 評(píng) 結(jié) 果 可 能 存 在 的 不 滿 轉(zhuǎn) 嫁 到最 高 領(lǐng) 導(dǎo) 人 身 上 ， 現(xiàn) 實(shí) 中 員 工 對(duì) 企 業(yè) 領(lǐng) 導(dǎo) 人 的 不 滿人 多 數(shù) 就 是 這 樣 產(chǎn) 生 的 。 傳 統(tǒng) 文 化 中 的 一 些 不 適 應(yīng)現(xiàn) 代 社 會(huì) 發(fā) 展 的 方 面 ， 必 然 反 映 到 考 評(píng) 系 統(tǒng) 中 。 比較 典 型 的 ， 諸 如 求 同 心 理 、 官 本 位 、 人 情 、 關(guān) 系 網(wǎng)等 。 求 同 心 理 反 映 到 考 評(píng) 中 ， 就 是 你 好 、 我 好 、 大家 都 好 ， 而 拉 不 開 差 距 ； 官 本 位 反 映 到 考 評(píng) 中 ， 多表 現(xiàn) 為 強(qiáng) 調(diào) 政 治 素 養(yǎng) 而 且 長 官 意 識(shí) 十 分 嚴(yán) 重 ； 人 情和 關(guān) 系 網(wǎng) 反 映 到 考 評(píng) 中 ， 則 是 關(guān) 系 好 或 是 網(wǎng) 中 人 ，考評(píng)結(jié)果就較好，反之則較差。 23 三、我國國有企業(yè)績效考評(píng)的對(duì)策分析 我 國 國 有 大 中 型 企 業(yè) 是 國 民 經(jīng) 濟(jì) 的 重 要 組 成 部分 , 是 我 國 國 民 經(jīng) 濟(jì) 收 入 的 主 要 來 源 。 在 激 烈 的 市場(chǎng) 競(jìng) 爭(zhēng) 中 , 要 想 求 生 存 、謀 發(fā) 展 , 保 持 企 業(yè) 的 持 續(xù)高 速 發(fā) 展 , 建 立 現(xiàn) 代 企 業(yè) 制 度 , 與 跨 國 公 司 的 先進(jìn) 管 理 體 系 接 軌 , 勢(shì) 在 必 行 , 迫 在 眉 睫 。而 在 影 響企 業(yè) 發(fā) 展 的 諸 要 素 中 , 人 力 資 源 是 最 具 活 力 、 最 具激 發(fā) 潛 力 的 重 要 因 素 。人 力 資 源 的 積 極 性 、主 動(dòng) 性 、創(chuàng) 造 性 的 發(fā) 揮 都 是 以 科 學(xué) 合 理 的 績 效 考 評(píng) 體 系 為 基礎(chǔ) 。 要 想 提 高 績 效 考 核 在 國 企 中 的 成 效 ， 需 要 在 以下方面加強(qiáng)和改進(jìn)： 從考核者角度進(jìn)行的分析 （ 1） 合 理 地 選 擇 考 核 者 ，保 證 考 核 者 的 相 對(duì) 獨(dú)立性 。 在 選 定 考 核 人 員 時(shí) ， 我 們 需 要 遵 守 一 些 原 則 ：首 先 ， 考 核 者 要 有 代 表 性 。 其 次 ， 選 定 的 考 評(píng) 人 員必 須 具 有 好 的 品 德 修 養(yǎng) 、 豐 富 的 工 作 閱 歷 和 廣 博 的理 論 知 識(shí) ， 能 以 高 度 負(fù) 責(zé) 的 精 神 和 一 絲 不 茍 的 態(tài) 度去 對(duì) 待 考 評(píng) 工 作 ， 避 免 摻 雜 個(gè) 人 好 惡 、 以 偏 概 全 ， 24 并 要 在 考 評(píng) 工 作 方 面 經(jīng) 過 一 定 的 專 門 訓(xùn) 練 ， 以 保 證考 評(píng) 工 作 的 規(guī) 范 化 ， 避 免 因 考 評(píng) 人 員 的 工 作 作 風(fēng) ，素 質(zhì) 高 低 直 接 影 響 考 評(píng) 效 果 。 最 后 ， 考 核 人 員 各 方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。 要 使 考 核 者 保 持 相 對(duì) 獨(dú) 立 性 ， 不 受 主 、 客 觀 因素 的 影 響 ， 就 必 須 做 到 如 下 幾 點(diǎn) ： ① 要 保 證 考 核 者與 被 考 核 者 或 被 考 核 部 門 之 間 的 相 對(duì) 獨(dú) 立 性 ， 杜 絕出 現(xiàn) 考 核 者 與 被 考 核 者 之 間 存 在 隸 屬 關(guān) 系 的 情 況