【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 機(jī)和活力，“以人為本”的管理思想開(kāi)始得以體現(xiàn)。實(shí)際上，該階段的人力資源管理的職能已經(jīng)包含了前兩個(gè)階段的管理職能，即形成了完整統(tǒng)一的人力資源管理體系。（一）我國(guó)的多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)人事管理階段從人力資源管理的三個(gè)階段來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理多數(shù)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段（如圖17），并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)渡，人力資源管理職能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。所謂傳統(tǒng)的人事管理，主要體現(xiàn)為：在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，同時(shí)人事部門屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識(shí)淡薄。在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。即從事“發(fā)發(fā)工資、抄抄寫寫（檔案、內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)）、調(diào)調(diào)配配，進(jìn)進(jìn)出出（員工招聘、補(bǔ)缺、離退休）”的日常工作。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展。在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板。在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事或者按上級(jí)人事勞動(dòng)行政部門的計(jì)劃要求，整天忙于具體事務(wù)，工作的自主性很小。在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力。在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門定位低，往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策。圖17（二）構(gòu)建人力資源管理體系—傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要任務(wù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中激烈競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)不斷提高管理水平實(shí)現(xiàn)生存、贏利，全球化發(fā)展趨勢(shì)更讓我國(guó)的企業(yè)體會(huì)市場(chǎng)的無(wú)情。在改革開(kāi)放中摸索了二十余年后，我國(guó)企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期沿襲下來(lái)的人事管理辦法已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的需要，當(dāng)優(yōu)秀人才先后離開(kāi)投奔那些“更有發(fā)展前途”的企業(yè)時(shí)，當(dāng)企業(yè)與企業(yè)之間人力資源的勞動(dòng)效率產(chǎn)生鮮明對(duì)比的時(shí)候，我國(guó)的企業(yè)能夠感受到因?yàn)槿肆Y源管理不足所帶來(lái)的落差。加入WTO，人才政策的開(kāi)放，戶籍制度限制的減少……，我國(guó)的各種政策促進(jìn)企業(yè)變革傳統(tǒng)的人事管理，不積極尋求變革的企業(yè)會(huì)因?yàn)槿鄙倩蛘呷鄙俑咝肆Y源——企業(yè)最寶貴的資源而逐漸衰落。戰(zhàn)略性人力資源管理逐漸受到企業(yè)界的歡迎，企業(yè)家希望因此能夠給企業(yè)永恒的發(fā)展動(dòng)力。所謂現(xiàn)代人力資源管理，就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程，通俗的說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)，具體來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略性人力資源管理主要體現(xiàn)為：在管理理念上，戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來(lái)巨大的利潤(rùn)。人力資源管理部門則逐步變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，講究投入和產(chǎn)出，生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格的人才、人與事的匹配，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的統(tǒng)一。在管理內(nèi)容上，戰(zhàn)略性人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)，利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。在管理形式上，戰(zhàn)略性人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，也就是說(shuō)，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。在管理方式上，戰(zhàn)略性人力資源管理采取人性化管理， 考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多表?yè)P(yáng)，少批評(píng)，多授權(quán)少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。在管理策略上，戰(zhàn)略性人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。在管理技術(shù)上，戰(zhàn)略性人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。 在管理體制上，戰(zhàn)略性人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái)，有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作。如制定人力資源規(guī)劃、實(shí)施人才引進(jìn)培養(yǎng)、決定薪資報(bào)酬等，工作的主動(dòng)性較大。在管理手段上，戰(zhàn)略性人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。在管理層次上，戰(zhàn)略性人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。 目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。四、人力資源管理咨詢的目的和意義如上所述，我國(guó)企業(yè)人力資源管理處于從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，如何成功的實(shí)施轉(zhuǎn)變，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，避免少走彎路，是很多企業(yè)關(guān)心的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。人力資源管理咨詢是企業(yè)在這個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程中的得力助手。人力資源管理咨詢，即為企業(yè)提供的專注于發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理方面問(wèn)題的服務(wù)，目前特別是在于為企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源管理體系，對(duì)企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是全面發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的人力資源管理相關(guān)問(wèn)題；二是解決這些問(wèn)題，量體裁衣，制定切合實(shí)際的方案并幫助實(shí)施；三是傳授企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理問(wèn)題的方法和技能，使企業(yè)在人力資源管理方面具有自我造血功能。人力資源管理咨詢的最終目的是使企業(yè)的人力資源管理能夠充分的配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（如圖18）。圖18另外，人力資源管理咨詢項(xiàng)目過(guò)程中還可以通過(guò)日常的溝通以及給企業(yè)提供相關(guān)的培訓(xùn)，起到以下作用：（一）管理顧問(wèn)通過(guò)幫助企業(yè)高層管理人員樹(shù)立正確的經(jīng)營(yíng)思想，共同探討有關(guān)決策的方法、技巧，以提高其決策能力；通過(guò)提高企業(yè)高層管理人員對(duì)下級(jí)的工作能力及業(yè)績(jī)的正確判斷力和授權(quán)技巧，以提高其用人能力；通過(guò)為企業(yè)建立和健全一個(gè)高效率的職能管理系統(tǒng)，將使企業(yè)高層管理人員有可能解脫過(guò)于繁忙的日常事務(wù)，有較多的時(shí)間去研究長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而可以大大提高他們運(yùn)用時(shí)間的能力和管理工作的效率。（二）人力資源管理咨詢過(guò)程中，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，給他們提供專門的知識(shí)、新的管理技術(shù)或方法、訣竅，使他們牢固樹(shù)立企業(yè)整體利益的觀念，協(xié)調(diào)好縱向和橫向管理的關(guān)系，提高他們的綜合管理素質(zhì)。（三）通過(guò)人力資源管理咨詢，可以向全體員工廣泛地傳播各種管理科學(xué)的基本原理、知識(shí)和方法，普遍地提高他們的管理業(yè)務(wù)水平、集體觀念和工作責(zé)任。人力資源管理咨詢可以全面發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并由此提供全面協(xié)調(diào)的解決方案，這同企業(yè)日常管理中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不同在于企業(yè)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題可能是零散的，因而針對(duì)問(wèn)題的解決方案可能不是有效的。因?yàn)槿肆Y源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，針對(duì)單獨(dú)問(wèn)題的解決措施可能會(huì)引起系統(tǒng)其他環(huán)節(jié)的問(wèn)題。比如，遼寧某房地產(chǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)工程人員經(jīng)常抱怨工資低，于是將工程人員的工資增加，結(jié)果不久財(cái)務(wù)人員對(duì)工資埋怨不斷，說(shuō)比工程人員低太多，缺乏工作積極性，實(shí)際上財(cái)務(wù)人員的工資比本市同類人員的工資要高出20%。后來(lái)通過(guò)人力資源管理咨詢，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)并調(diào)整了工資體系后才平息了員工不滿。我們的很多客戶企業(yè)，通過(guò)模仿別的優(yōu)秀企業(yè)，形成一套薪酬或是考核方案，但實(shí)際運(yùn)行出現(xiàn)許多問(wèn)題，比如有個(gè)民營(yíng)企業(yè)老板是個(gè)哈佛迷，對(duì)哈佛教材中譯本頗為熟悉，后來(lái)又遇到一個(gè)年薪制的書，結(jié)果在全公司實(shí)行全員年薪制，平時(shí)只拿固定工資，（數(shù)額不多），結(jié)果員工的工作積極性很低，上班看報(bào)紙聊天，后來(lái)通過(guò)咨詢后才廢除這個(gè)方案，普通員工無(wú)法用年薪制激勵(lì)。另外企業(yè)在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的人力資源管理政策，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不同而不同，比如人力資源戰(zhàn)略、薪酬政策、考核政策等（如圖1圖111），圖19圖110正是人力資源管理咨詢能夠系統(tǒng)的、符合實(shí)際的解決不同企業(yè)組織人力資源問(wèn)題，才使得那些較早意識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性、并對(duì)自身的人力資源管理體系感到不足的企業(yè)，及時(shí)的與管理咨詢公司開(kāi)展合作，解決了發(fā)展中的關(guān)鍵問(wèn)題之一。第二章 中小企業(yè)人力資源管理咨詢中小企業(yè)在不同的國(guó)家有不同的定義，世界最通行的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工的數(shù)量來(lái)界定一個(gè)企業(yè)是否屬于中小企業(yè)。例如葡萄牙根據(jù)本國(guó)實(shí)際情況將中小企業(yè)定義為雇員少于500人（定期輪班的為600人），且年?duì)I業(yè)額不超過(guò)1200萬(wàn)歐元的企業(yè)。我國(guó)正在確定新的界定標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)企業(yè)的銷售收入、資本總額來(lái)判斷，目前執(zhí)行的是1988年由國(guó)家有關(guān)部門聯(lián)合發(fā)布的劃分標(biāo)準(zhǔn)。本書將中小企業(yè)定義為員工在500人以下而且資產(chǎn)總額在5億元以下的企業(yè)。中小企業(yè)由于具有相應(yīng)的諸多優(yōu)勢(shì)，如反應(yīng)靈敏，經(jīng)營(yíng)靈活，適應(yīng)多樣化需求，積極有效地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新等，發(fā)展較快。如在制造業(yè)中，%，%，%。我國(guó)的中小企業(yè)也不例外，%，中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽缺的力量。第一節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)一、一個(gè)接受咨詢的中小企業(yè)我們可以通過(guò)一個(gè)接受過(guò)人力資源管理咨詢的企業(yè)實(shí)例來(lái)考察一下中小企業(yè)的管理問(wèn)題?？蛻羰菛|北某中等城市的一家房地產(chǎn)公司，從97年到2001年僅不到5年的發(fā)展時(shí)間，在同市屬于房地產(chǎn)業(yè)的排頭兵，現(xiàn)有員工90余人。2001年下半年，公司接受了的管理咨詢服務(wù)，項(xiàng)目?jī)?nèi)容包括公司發(fā)展戰(zhàn)略制定、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和人力資源管理體系建設(shè)。通過(guò)1個(gè)月左右的內(nèi)部診斷，該公司的主要問(wèn)題總結(jié)出來(lái)了（如圖21）。圖21這家公司是比較典型的中小企業(yè)，屬于家族企業(yè)，父親是總經(jīng)理，兒子是副總經(jīng)理，分管銷售和人事部，兒媳婦是采購(gòu)部門的負(fù)責(zé)人，成立了幾個(gè)與房地產(chǎn)相關(guān)的下屬企業(yè)則由他們的親屬經(jīng)營(yíng)。當(dāng)時(shí)公司由于建成了本市較好的一個(gè)大規(guī)模住宅小區(qū)，形成了良好的口碑，快速發(fā)展起來(lái)后，感覺(jué)房地產(chǎn)行業(yè)機(jī)會(huì)很好，準(zhǔn)備向其他城市擴(kuò)張，并考慮發(fā)展相關(guān)多元化。實(shí)際情況公司仍然沒(méi)有快速擴(kuò)張的實(shí)力，資金、人員都還達(dá)不到要求。“公司現(xiàn)在迅速做大，人才斷檔，需要加速培養(yǎng)中層管理人員。中層干部是中流砥柱，非常重要。副總經(jīng)理的負(fù)擔(dān)很重，經(jīng)常要參與一線的工作?！薄笆紫仁切畔鬟f，高層管理會(huì)議之后，副總和部長(zhǎng)們很少向基層員工傳達(dá)會(huì)議精神，而只是生硬的分配工作。員工不理解工作的目的和價(jià)值，影響工作落實(shí)。其次質(zhì)量認(rèn)證工作中，各部門指責(zé)劃分不明確，主要是認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作沒(méi)有跟上?！苯邮茉L談時(shí)總經(jīng)理如是說(shuō)。內(nèi)部員工也反映了相關(guān)看法（如圖22），如隨著公司發(fā)展壯大，公司的凝聚力降低，工作效率下降，部門之間協(xié)調(diào)困難，管理隨意性比較大等等，而且對(duì)人力資源管理方面的意見(jiàn)尤其明顯。圖22二、 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)的管理者絕大多數(shù)是在以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革中應(yīng)運(yùn)而生的，經(jīng)過(guò)一些市場(chǎng)磨練，對(duì)如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)有一定的膽略和戰(zhàn)術(shù)，部分企業(yè)也取得一定實(shí)效，并進(jìn)入大型企業(yè)的行列。盡管如此，由于中小企業(yè)的先天不足，如規(guī)模小、資金短缺，導(dǎo)致人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，大多數(shù)處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，使得其在新世紀(jì)將的生存和發(fā)展變得十分困難，多數(shù)企業(yè)的壽命只有5年左右。如僅從管理過(guò)程考慮，我國(guó)中小企業(yè)在戰(zhàn)略、計(jì)劃、組織、人事、控制等方面管理的落后性和經(jīng)驗(yàn)性是十分明顯的。人力資源管理水平低，中小企業(yè)對(duì)于如何開(kāi)發(fā)、活用人才，如何全面提高員工素質(zhì)，如何通過(guò)科學(xué)的人際關(guān)系管理、提高員工的勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)效率，缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和有效的措施，使得企業(yè)人力資源未能發(fā)揮其應(yīng)有的效率。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中，中小企業(yè)的人力資源具有自身特點(diǎn)。1．中小企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理。有的中小企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，比如某個(gè)企業(yè)的員工多數(shù)是四十歲以上，之所以這樣一是因?yàn)橥ㄟ^(guò)各種關(guān)系聯(lián)系到同一年齡層的人，二是因?yàn)檫@樣的員工可以直接干事，不用費(fèi)心培養(yǎng)。有的中小企業(yè)員工知識(shí)結(jié)不合理，相同專業(yè)的人事開(kāi)創(chuàng)了事業(yè)之后，容易形成這樣的局面，不太熟悉的事也有這些人負(fù)責(zé)，兼管！這種人員結(jié)構(gòu)體現(xiàn)中小企業(yè)特點(diǎn)，一是企業(yè)快速發(fā)展，無(wú)法顧及，二是可以避免業(yè)務(wù)不穩(wěn)定帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，我們只能說(shuō)本來(lái)可以做的更好，而不應(yīng)該一味否定。2．崗位職責(zé)不明確。中小企業(yè)中由于工作量大小在某些崗位互不相同，由于企業(yè)沒(méi)有對(duì)工作進(jìn)行梳理，不清楚到底有什么事情需要做，結(jié)果事情出現(xiàn)后才臨時(shí)安排人員去做，最后長(zhǎng)長(zhǎng)不能明確誰(shuí)該負(fù)責(zé)任。這種通過(guò)一人身兼多職狀況可以提高員工的使用率，但是不利之處也是顯而易見(jiàn)的，并且給人力資源管理的其他方面帶來(lái)困難。3．人員缺少規(guī)劃。中小企業(yè)人力資源缺少規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮招聘或培訓(xùn)。緊急需要人員時(shí)，可能會(huì)改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時(shí)候又通過(guò)類似辦法降低成本，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。就如沈陽(yáng)飛龍總裁姜偉所總結(jié)的：由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。4．人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過(guò)程隨意。由于中小企業(yè)一方面缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人才；此外由缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備；其次是招聘程序不嚴(yán)格，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時(shí)候人事部門直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中小企業(yè)在人力資源的聘用缺乏明確的計(jì)劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無(wú)人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無(wú)法久留。5．人員培訓(xùn)缺乏，員工發(fā)展后勁不足。由于中小企業(yè)每個(gè)員工的工作兩可能會(huì)相當(dāng)大，涉及到許多事情需要處理，本身就沒(méi)有參與培訓(xùn)的時(shí)間；此外由于中小企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的規(guī)劃弱，培訓(xùn)方面缺乏明確的計(jì)劃，所以很多中小企業(yè)的員工反映沒(méi)有培訓(xùn)機(jī)會(huì)。