【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人自主權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取，按市場(chǎng)化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。海爾的“賽馬競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制”（“賽馬競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制”：人才競(jìng)爭(zhēng)上就像賽馬一樣，大家都在同一起跑線上展開公平的競(jìng)爭(zhēng)，通過比賽來展示自己的實(shí)力與能力，誰跑得最快，誰就是“千里馬”。）就可以借鑒。推行競(jìng)聘結(jié)合的用人辦法，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對(duì)在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計(jì)不同的用工期限和待遇,形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有效地促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。對(duì)公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢(shì)，賦予其咨詢顧問或督察職位。（三）完善員工培訓(xùn)制度要從根本上完善員工培訓(xùn)制度，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：1．樹立培訓(xùn)就是投資未來的觀念。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)就是要員工對(duì)公司的企業(yè)文化，企業(yè)理念以及整個(gè)企業(yè)操作流程了解和熟悉，最后能熟練操作，這就是培訓(xùn)的目的。西門子公司認(rèn)為管理人員多少、層次高低是增加生產(chǎn)，保證產(chǎn)品質(zhì)量，保持競(jìng)爭(zhēng)能力，賺取最大利潤(rùn)的關(guān)鍵。所以西門子公司的歷任總裁都非常注重高層管理人員的培訓(xùn)，借以提高他們的業(yè)務(wù)水平。作為企業(yè)的高層管理人員不管是為了企業(yè)的發(fā)展，還是為了提高自身的價(jià)值，都必須樹立培訓(xùn)員工就是投資未來的觀念。2．加大資金投入，完善培訓(xùn)體系。企業(yè)要在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)重視員工的培訓(xùn)由來已久，并把培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)基本制度來執(zhí)行，投入了大量的經(jīng)費(fèi)。如摩托羅拉等公司將員工工資總額的5%～10 %用于員工培訓(xùn)。在人力資源培訓(xùn)上的重金投入，既可滿足員工個(gè)人發(fā)展的需要，又可滿足企業(yè)知識(shí)積累和創(chuàng)新的需要，為公司帶來長(zhǎng)期的發(fā)展和巨大的創(chuàng)效潛力。因此，國(guó)企必須千方百計(jì)籌集資金、加大投資力度，完善培訓(xùn)體系。3．對(duì)員工進(jìn)行技能開發(fā)，以提高其綜合能力。技能開發(fā)是指通過系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使受過一定基礎(chǔ)教育的個(gè)人，掌握從事某種工作所需的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、實(shí)用知識(shí)、工作技能，以及一定的社會(huì)職業(yè)規(guī)范和準(zhǔn)則，從而形成或增強(qiáng)參與社會(huì)勞動(dòng)的資格和能力。它包括培養(yǎng)職業(yè)能力、提高職業(yè)能力和轉(zhuǎn)換職業(yè)能力。根據(jù)我國(guó)國(guó)企的實(shí)際情況和需要，要切實(shí)加強(qiáng)員工的技能開發(fā)，并通過相關(guān)制度和機(jī)制的建立，形成企業(yè)人人爭(zhēng)學(xué)技術(shù)，個(gè)個(gè)爭(zhēng)當(dāng)技術(shù)能手的良好氛圍。技能開發(fā)主要可采取以下形式：崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和經(jīng)理培訓(xùn)。4．挖掘人的潛能就要對(duì)員工進(jìn)行智力開發(fā)，這是一個(gè)重要的途徑。主要包括知識(shí)和創(chuàng)造力的開發(fā)兩方面，企業(yè)可采取與相關(guān)高校聯(lián)合辦班的形式，把課堂搬到企業(yè)里。為提高骨干員工的知識(shí)水平，還可有計(jì)劃地安排員工以半脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個(gè)人的創(chuàng)造潛能，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核體系建立一個(gè)多維高效的激勵(lì)體系是振興國(guó)企的必由之路。在激勵(lì)過程中，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，一方面要運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、福利、改善工作條件等物質(zhì)激勵(lì)手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動(dòng)職工積極性；另一方面，要高度重視精神激勵(lì)手段的作用，全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)力。在國(guó)企內(nèi)部可針對(duì)現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距, 來穩(wěn)定和吸引人才。如實(shí)行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。在全球500 強(qiáng)企業(yè)中，幾乎所有公司都對(duì)高層管理人員實(shí)行了股票期權(quán)激勵(lì)。在國(guó)有企業(yè)中，股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以由董事長(zhǎng)、經(jīng)理人員進(jìn)一步擴(kuò)大到企業(yè)的技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。職工參與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)基本制度，也是激勵(lì)的重要方法之一。在國(guó)有企業(yè)中賦予職工較大參與權(quán)，并參與企業(yè)的管理和重大問題的決策，使職工個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來，使全體員工群策群力，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。建立績(jī)效評(píng)估體系，科學(xué)考核工作成果績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中技術(shù)性最強(qiáng)，同時(shí)也是最為棘手的工作。國(guó)有企業(yè)應(yīng)針對(duì)自己在績(jī)效評(píng)估方面的不足，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況制定科學(xué)詳盡的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對(duì)員工進(jìn)行全面考核，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果落實(shí)獎(jiǎng)懲（體現(xiàn)在工資、獎(jiǎng)金、晉升等方面）。績(jī)效評(píng)估的方法直接影響評(píng)估的效果及評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性。目前大多知名企業(yè)采用全方位績(jī)效評(píng)估法：即評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個(gè)評(píng)估者站在自己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估。多方位評(píng)估，可以避免一方評(píng)估的主觀武斷，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的信度和效度。通過嚴(yán)格的績(jī)效考核,可在國(guó)企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻(xiàn)大者多得，無績(jī)效者受懲的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。三、結(jié)語近年來，許多企業(yè)競(jìng)相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國(guó)有企業(yè)才能在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)有長(zhǎng)足發(fā)展，進(jìn)而提升國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力。第三篇：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理分析提綱論文題目：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理分析 內(nèi)容提要：如今國(guó)有企業(yè)是現(xiàn)在人最理想的工作之一，但對(duì)于當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理意識(shí)上、體制上、策略上存在的不足，提出應(yīng)重視人力資源管理、并闡述了建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的完善的人力資源管理體制的方式和方法以及建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績(jī)效評(píng)估體系的有效途徑。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效評(píng)估體系正文提綱當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，國(guó)有企業(yè)主要取決于國(guó)家計(jì)劃而不是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。現(xiàn)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益推進(jìn)，人力資源的國(guó)際化，國(guó)有企業(yè)面臨人才危機(jī)。同時(shí)仍維持傳統(tǒng)的裙帶關(guān)系引進(jìn)人員，使企業(yè)面臨人才引進(jìn)問題。企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問題的外部原因分析（1）體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。雖然我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系的改革推進(jìn)，但對(duì)于企業(yè)人力資源政府仍然對(duì)企業(yè)高級(jí)人力資源或多或少的直接干預(yù)，使企業(yè)顯得有些無所適從。（2）市場(chǎng)的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動(dòng)舞臺(tái)。在市場(chǎng)體制的建設(shè)中，對(duì)人力資源市場(chǎng)的建設(shè)沒有特別的重視。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（1）領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)上認(rèn)為人力資源管理是人事部門的事人力資源管理是管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)共同研究和探討的領(lǐng)域。而不只是人事部門。（2）改革開放后，國(guó)內(nèi)沒有真正滲透西方人力資源管理的先進(jìn)思想改革開放后，許多國(guó)有企業(yè)只是簡(jiǎn)單的將人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，管理機(jī)制并沒有徹底轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)仍是行政管理體制。（3）人員選用的傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。（4）人力資源部沒有真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的合作伙伴雖然說人力資源管理部在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施中的地位是非常重要的，但現(xiàn)實(shí)中的普遍現(xiàn)象是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，注重既得利益，導(dǎo)致雖然制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，但在執(zhí)行過程中缺乏足夠的監(jiān)督機(jī)制。（5）人力資源管理策略上缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系企業(yè)沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段使現(xiàn)有員工的潛能不能有效地挖掘出來，最后評(píng)估結(jié)果與薪酬、職稱晉升結(jié)合不夠緊密，缺乏有效地考核機(jī)制。（6）人力資源在重新組織與結(jié)構(gòu)調(diào)整上優(yōu)化組合浮于形式企業(yè)為運(yùn)營(yíng)成本和人工成本等方面達(dá)到預(yù)期收益，使企業(yè)實(shí)施減員增效，最終出現(xiàn)短期增效與長(zhǎng)期受損的后果，