企業(yè)績效管理論文淺談關(guān)于國有企業(yè)人力資源績效考核的(編輯修改稿)
2025-01-21 09:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 面，企業(yè)所需的外部人才又不愿進入國有企業(yè)；（ 2）由于計劃經(jīng)濟體制遺留下來的分配體制的問題，績效考核得不到有效實施，又不能通過競爭消化而造成人才既“富余又奇缺”的兩難狀況；（ 3）在國有企業(yè)中，即便是認識到績效、考核對于企業(yè)發(fā)展的意義而采取了一些措施，但由于受分配體制缺乏效率及政府干預(yù)過多的制約往往不能根據(jù)市場和效益來真正做到績效考核，使得員工往往對于績效考核的意義及作用感到沮喪或喪失信心。 （二）績效考核與評價不夠科學(xué) 1．指標設(shè)置不當(dāng)。對于績效考核指標 設(shè)置存在三種做法：一是績效考核指標過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績效考核指標過細、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當(dāng)作不重要的指標被取消掉。 2．主體不明確。許多企業(yè)在開展績效考核時搞的聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分 ，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學(xué)和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評價員工的業(yè)績，將其與員工的工資獎金掛鉤。但不能對員工提出改進意見，并進一步開發(fā)員工的潛能，對員工的工作績效進行總體評價。 四、完善國有企業(yè)人力資源績效考核的舉措探討 近年來，隨著全球經(jīng)濟一體化，人才的單鍵日趨激烈，企業(yè)績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才。反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。 （一） 提升績效管理理念 目 前，在國有 企業(yè) 中，管理者的觀念還比較落后
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