【文章內(nèi)容簡介】 。 指導教師審核意見廖成敏同學的論文選題符合人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標；通過該開題報告的內(nèi)容可以看出，該同學閱讀了與研究論文相關的文獻，能將績效考核體系對人力資源管理的重要意義理解深刻，對績效評價的理論、方法、內(nèi)容和注意事項有比較明確的把握，注重了體現(xiàn)應用型能力培養(yǎng)的中小企業(yè)績效考核體系個案研究；有明確的研究思路和寫作綱要，有合理的時間進度安排。因此同意開題，并請嚴格按照該開題報告的設計思路認真撰寫畢業(yè)論文。簽名： 李貴卿 2007年3月6日 時代背景本世紀九十年代,隨著IT（Information Technology,信息技術）產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展,特別是Internet網(wǎng)絡的迅猛成長,給我們的經(jīng)濟、社會、文化生活帶來了深刻的變化。無庸置疑,二十一世紀我們將全面迎來e時代。人作為企業(yè)三組成部分（人財物）中一個重要部分,處于企業(yè)的中心地位。從古典的科學管理到現(xiàn)在的人本管理,對人的管理一直受到企業(yè)管理者和管理專家們的重視,對人的認識也歷經(jīng)了從手段人到目的人的深化。然而,將人作為一種資源提到戰(zhàn)略高度,卻是近二十年的事情。在國際上,人力資源經(jīng)過這十年的從早期的孕育到飛速成長的發(fā)展,已初步形成了自己的結(jié)構體系。經(jīng)濟全球化與貿(mào)易自由化的國際背景。e時代是網(wǎng)絡化的時代,地球村的感覺將更真切。經(jīng)濟全球化與貿(mào)易自由化帶動下的全球經(jīng)濟一體化將從物理上消除企業(yè)的國籍,一個小企業(yè)也有可能是一個國際企業(yè)。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內(nèi)配置資源,更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理,都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題,這必然提高對人力資源管理系統(tǒng)的需求。 IT時代,我們所處的經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生根本的變化。e時代是數(shù)字化的時代,是十倍速、百倍速的時代,顧客需求瞬息萬變、技術創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場競爭日趨劇烈。企業(yè)將面臨顧客（Customer）、競爭（Competition）和變化（Change）（簡稱3C）三種力量的沖擊。任何方面的管理創(chuàng)新都比較容易被競爭對手所模仿,只有人力資源管理的創(chuàng)新才容易為企業(yè)形成管理競爭力,人的創(chuàng)造力與潛力的有效發(fā)揮是企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化生存的基礎。 人力資源系統(tǒng)的發(fā)展1) 薪資計算系統(tǒng)時代人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于當時計算機技術已經(jīng)進入實用階段,同時企業(yè)的規(guī)模也越來越大,用手工來計算和發(fā)放薪資既費時費力又非常容易出差錯,為了解決這個問題,第一代的人力資源管理系統(tǒng),其實就是薪資管理系統(tǒng)應運而生。當時由于技術條件和需求的限制,用戶非常少,而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具。2) 薪資/人事管理系統(tǒng)時代第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀70年代末。隨著計算機技術的飛速發(fā)展,無論是計算機的普及性,還是計算機系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術的發(fā)展第二代薪資管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要問題,開始紀錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數(shù)據(jù),此外,它的報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。這個時代的管理系統(tǒng)以薪資處理為主,并兼具了一部分人事信息管理的功能。3) 人力資源管理系統(tǒng)時代人力資源管理系統(tǒng)的第一次革命性變革出現(xiàn)在20世紀90年代初。由于企業(yè)管理理論,特別是人力資源理論的發(fā)展,使人們認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競爭優(yōu)勢中的關鍵性作用,另外隨著IT技術的發(fā)展,把一些人力資源管理理念和理論應用到企業(yè)管理中也變?yōu)榭赡?。這一階段企業(yè)最關注的時員工的績效考評和管理系統(tǒng),以及培訓管理系統(tǒng)。第三代人力資源管理系統(tǒng)的特點是從人力資源管理的角度出發(fā),用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來,形成了集成的信息源。友好的用戶界面,強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作,集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。4) E人力資源管理系統(tǒng)或E HRMS時代人力資源管理信息系統(tǒng)的第二次革命性變革出現(xiàn)在20世紀90年代末和21世紀初。由于internet和intranet技術的普及,以及人力資源管理理論的進一步發(fā)展,學習與發(fā)展成為企業(yè)與員工個人的永遠的主題,而IT技術為這一主題給出的答案就是ELEARNING。為了快速響應企業(yè)內(nèi)部和外部的各種要求與變化,WEB使人力資源部門與企業(yè)的內(nèi)部員工和外部世界之間的距離成為0,這就是人力資源管理系統(tǒng)的E化。E化的HRMS除了具有人力資源管理系統(tǒng)的所有特征外,還可以實現(xiàn)員工或潛在員工和企業(yè)人力資源管理者互動和零距離。 績效評價我們在日常生活中會經(jīng)常碰到關于績效的話題。其實,績效(Performance appraisal)的概念很廣,它可以是一個結(jié)果,也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關系、勤奮等等。可以這么說：只要有目標、組織、工作就必然存在績效問題,總而言之,績效就是一切我們想要的東西。也可以說是結(jié)果,但如果某些因素相對于其它因素而言,對結(jié)果有明顯、直接的影響時,績效的意義就與這些因素等同起來了。也可以這樣說,績效首先是結(jié)果,當其它因素對結(jié)果的影響相對不變,改變特定因素能促進產(chǎn)生良好的結(jié)果時,控制這些因素就等于同時控制了績效?？冃гu估是一種正式的員工評估制度,它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果?？冃гu估是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃гu估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。 績效評價在人力資源系統(tǒng)中的重要作用1) 績效評價是人員任用的依據(jù)人員任用的標準是德才兼?zhèn)?人員任用的原則是因事?lián)袢恕⒂萌怂L、容人所短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處,進而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過評價,對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)等進行評價,并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷。也就是說,績效評價是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。2) 績效評價是決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)人員調(diào)配前,必須了解人員使用的狀況,人事配合的程度,其手段是績效評價。通過全面、嚴格的評價,發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì),進行合理的晉升或降低,更好的調(diào)配企業(yè)的人員。3) 績效評價是進行人員培訓的依據(jù)人員培訓是人力資源開發(fā)的基本手段,但培訓應有針對性,針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此,培訓的前提是準確了解各類人員的素質(zhì)和能力,了解其知識和能力結(jié)構,優(yōu)勢和劣勢,需要什么,缺少什么。4) 績效評價是確定勞動報酬的依據(jù)按勞分配是我們社會力公認的企業(yè)員工的分配原則,不言而喻,準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。沒有評價,報酬就沒有依據(jù)。 5) 評價是對員工進行激勵的手段獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容,獎罰分明是人事管理的基本原則。要做到獎罰分明,就必須要科學地、嚴格的進行評價,以評價結(jié)果為依據(jù),決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。6) 績效評價是平等競爭的前提建立社會注意市場經(jīng)濟,需要鼓勵企業(yè)競爭,也需要在企業(yè)內(nèi)部鼓勵員工之間進行平等競爭,創(chuàng)造“比、學、趕、幫、超”的良好氣氛?？傊?具有高水平績效評價的企業(yè),會通過多方面的手段提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。良好的績效評價制度可以提高人力資源管理的水平。2 2. 績效評價系統(tǒng)問題分析 問題描述信息技術的不斷變化與發(fā)展使得信息系統(tǒng)所處的環(huán)境不斷變化,導致系統(tǒng)項目開發(fā)的技術風險增大；與此同時,信息系統(tǒng)的內(nèi)部價值呈現(xiàn)多樣性和多視角性,無形價值和戰(zhàn)略價值增加,且難以量化。這些因素都使企業(yè)信息系統(tǒng)的評價呈現(xiàn)出復雜性,也是信息系統(tǒng)績效評價中迫切需要解決的問題。此外,盡管受到外部因素的影響和信息系統(tǒng)本身發(fā)展的促動,績效評價對于企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略意義和重要性與日俱增,企業(yè)對績效評價的價值寄予很高的期望。然而在實際應用中卻存在巨大落差,這也促使人們不得不重新審視和評價績效評價系統(tǒng)。從目前績效評價系統(tǒng)應用的角度分析,可以發(fā)現(xiàn)以下問題：1) 績效評價方法不夠科學。2) 項目決策缺乏可靠依據(jù)。3)