【文章內(nèi)容簡介】 值，從而使組織實現(xiàn)價值增值。 （ 三 ）人力資源培訓的意義 提升企業(yè)市場競爭力 市場競爭日趨激烈，我們許多民營企業(yè)，由于起步較晚，技術起 點較低等諸多的原因，最終比較的缺乏市場的競爭能力，而導致企業(yè)失去了很多的效益，企業(yè)對新進人員進行人力資源培訓，培訓他們對企業(yè)的敬業(yè)精神，再次為企業(yè)創(chuàng)造市場的競爭力。讓企業(yè)能夠不斷的發(fā)展擴大。 國有企業(yè)人力資源培訓機制研究 5 培訓是管理的前提條件 經(jīng)營狀況出現(xiàn)問題時，我們經(jīng)常在經(jīng)營上找問題，其實我們更應該從自身素質(zhì)中尋找存在的問題。員工必須經(jīng)過培訓，具備一定的觀念、文化和知識技能等。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作并能積極主動的把個人勞動 潛力和聰明發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須對員工進行思想教育，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。 培訓也是管理的過程 當我們在集中的學習培訓中，全面了解、熟悉、掌握與本職工作有關的標準、準則和程序以后，我們才可以快速的進入工作狀態(tài)，盡可能早的為企業(yè)創(chuàng)造價值，盡可能早的為企業(yè)帶來更好的效益。 培訓也是管理的手段 通過人力資源培訓的學習，提高 學習自主性和 自身的素質(zhì)，這就大大的激發(fā)了員工的積極性 和創(chuàng)造性 ，增加了員工的工作 干勁兒，工作熱情也會很明顯的提高 。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能，對員工進行培訓可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和有愛，使企業(yè)獲取巨額利潤，從而達到了員工和企業(yè)的一體化、多元化，更進一步提高了員工的工作 效績。 二、國有企業(yè)人力資源培訓存在的問題 （一）對員工培訓重視度不夠 盡管這些年來大家一直呼吁要加強培訓，重視知識與人才，但在實際工作中，某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設立專門培訓機構(gòu)及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業(yè)行政或后勤事務中，不設立專門的人力資源部門。 具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動者數(shù)量的要求上而不向勞動者素質(zhì)提高方面轉(zhuǎn)變，往往注重設備、人力、工作時間而忽視員工素質(zhì)及提高勞動效率和質(zhì)量的方法。除此之外，一些企業(yè)領導還將培訓看成就是組織理論學習和國有企業(yè)人力資源培訓機制研究 6 政治思想教育，沒有將培訓作為企業(yè)發(fā)展的動力來看。 （二）企業(yè)人力資源培訓投入嚴重不足 我國企業(yè)人力資源的培訓無論是在規(guī)模上、規(guī)格上、質(zhì)量上都不能很好地適應生產(chǎn)經(jīng)營的需要，重生產(chǎn)輕培訓的現(xiàn)象比較普遍，培訓投入嚴重不足。在西方發(fā)達國家，企業(yè)要將總收入的 ％－ ％用于員工的培訓，而我國則是企業(yè)職 工工資總額的 ％。這 ％遠不能滿足培訓的需要。我國國有企業(yè)的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢，根據(jù)部分國有企業(yè)抽樣調(diào)查顯示： “ 加強對員工人力資本投入的國有企業(yè)只占 5%； 20%左右的國有企業(yè)的教育培訓費用人均只有 10 元～ 30 元； 30%的企業(yè)只是象征性的花費一點培訓費，年人均不足 10 元；其余的就是一些虧損的國有型企業(yè)，已停止了人力資本投入 ” 。 而產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因有許多，大致歸納以下幾點： (1)管理者的錯誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓，當本企業(yè)員工的技能水平不能滿足要求時就直接去市場招聘來滿足要求的 員工，用解聘和招聘來代替培訓。很多人認為培訓是為他人做嫁衣，但我們必須認識到，培訓不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業(yè)的文化，增強員工的向心力和忠誠度，這對國有企業(yè)適應未來國內(nèi)外市場漸趨融合、企業(yè)間更加激烈的競爭是極其必要的。 (2)員工的流動性高。這也決定了企業(yè)管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓。國有企業(yè)中技術、管理人員流失率高達 60%，這的確是企業(yè)投資培訓最苦惱的事。 (3)傳統(tǒng)培訓體系的缺陷。國有企業(yè)的管理受原先計劃經(jīng)濟的影響，通常會將人力資源開發(fā)作為簡單的培訓以應付當前需要，導致企業(yè)培 訓失效甚至中途流產(chǎn)。培訓計劃的失敗會挫傷管理者的積極性，從而形成了一個惡性循環(huán)。 (4)企業(yè)經(jīng)濟效益下降。隨著國家經(jīng)濟體制改革，有些國有企業(yè)不適應新的經(jīng)濟環(huán)境，企業(yè)效益下降從而阻礙了培訓工作的開展。在這種情況下，員工的工資獎金已經(jīng)成為企業(yè)的一道難題，培訓就更是日程之外的事情了。 （三）適合國有企業(yè)人力資源培訓的體系尚未建立 目前，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源培訓都存在一定的盲目性，培訓內(nèi)容停留在簡單的基本技能培訓上，以 “ 應急式 ” 的業(yè)務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來分析培訓需求， 制定培訓的中長遠規(guī)劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。 國有企業(yè)人力資源培訓機制研究 7 （四）企業(yè)人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結(jié)合 培訓計劃沒有考慮如何充分調(diào)動員工參加培訓的積極性，沒有考慮員工個人的發(fā)展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質(zhì)， “ 為培訓而培訓 ” 。企業(yè)在落實培訓計劃中，有時為了湊人數(shù)把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓資源的浪費。 （五 ） 缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制 我國國有企業(yè)在培 訓評估機制建設上存在許多不足：首先，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，當員工回到實際工作崗位時，培訓效果并不能從中體現(xiàn)，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。其次，考評方法較為單一，大多數(shù)企業(yè)都慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結(jié)束后也沒有再作跟蹤調(diào)查，使得培訓效果很難延續(xù)在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的員工培訓記錄，使培訓效果分析缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)，在下一次的培訓中也不利于查漏補缺。 目前，國有企業(yè)人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，職工參加培訓 只是聽任于行政命令，職工中特別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓，躲避培訓的現(xiàn)象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓與崗位 (工資 )晉升、晉級相聯(lián)系 (不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗 )的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“ 要我學 ” 變?yōu)?“ 我要學 ” 。 （六）培訓形式單一，師資隊伍缺乏 企業(yè)培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現(xiàn)場操作能力的培訓力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上，缺乏深度和廣度，大多數(shù)往往滿足于從本企業(yè)的技術人員和技師中抽調(diào)任課，由于其自身工作任 務重，授課往往缺乏系統(tǒng)性， “ 應付式 ” 的教學比較普遍，很少有企業(yè)與大專院校和企業(yè)聯(lián)系，聘請有經(jīng)驗的教師，以有針對性地解決員工和企業(yè)真正的培訓需求。 培訓師資不符合要求 。 部分國有企業(yè)的職工培訓學校普遍存在布局分散，各自為政， “ 大而全、小而全 ” 的問題。相當多的培訓學校條件不完善，設施不配套，培訓層次低，整體效益差，有的培訓人員所教的知識并不適用于現(xiàn)代企業(yè)的需要，文化基礎課教師多而操作技能課教師缺乏，有時教師的學歷層次和職稱結(jié)構(gòu)離規(guī)國有企業(yè)人力資源培訓機制研究 8 定的要求相差甚遠，最終會影響培訓效果。 三、國有企業(yè)員工培訓機制構(gòu)建對策 根 據(jù)目前國有企業(yè)人力資源培訓中普遍存在的問題，以及在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的實際需要，國有企業(yè)人力資源培訓的基本思路應是： （一）確立“以人為本”的培訓理念 企業(yè)要樹立科學的培訓理念，提高培訓的重視度，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。作為企業(yè)管理者，在人才的管理、培養(yǎng)、使用和開發(fā)等方面一定要以人為本，力爭做到 “ 人、事 ” 相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識、品德、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，努力造就出色的人才，增強企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。 在計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，人事工作就是人 力資源管理的全部。在市場經(jīng)濟形勢下， “ 人力資源 ” 的概念才開始提出來。目前，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分， “ 人 ” 在企業(yè)中的 “ 地位 ” 不斷上升。對于我國大多數(shù)企業(yè)來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓增強企業(yè)的競爭力，是當前面臨的重大任務與挑戰(zhàn)。 隨著科技的進步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)所需的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高以適應企業(yè)變化。有的管理者會擔憂：目前國有企業(yè)員工流失率非常高，要是再增加培訓資金投入必定會有一定風險，但企業(yè)必須認識到，培訓的部分 成本已由員工承擔，反映在員工在培訓期間的獎金、福利的減少，現(xiàn)行政策也鼓勵企業(yè)采取與員工簽訂培訓合同的做法，規(guī)定雙方權(quán)利和義務的關系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產(chǎn)生培訓損失的風險。 海爾集團的成功經(jīng)驗與發(fā)展是有目共睹的，海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多，如規(guī)劃、戰(zhàn)略、市場銷售，等等。但是，海爾人認為，培訓也是競爭力，并建立了以價值觀念培訓為基礎、以實戰(zhàn)技能培訓為重點、以良好的培訓環(huán)境做保障、以個人生涯培訓促發(fā)展這樣一種人才