【文章內(nèi)容簡介】 值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。 （ 三 ）人力資源培訓(xùn)的意義 提升企業(yè)市場競爭力 市場競爭日趨激烈，我們?cè)S多民營企業(yè)，由于起步較晚，技術(shù)起 點(diǎn)較低等諸多的原因，最終比較的缺乏市場的競爭能力，而導(dǎo)致企業(yè)失去了很多的效益，企業(yè)對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，培訓(xùn)他們對(duì)企業(yè)的敬業(yè)精神，再次為企業(yè)創(chuàng)造市場的競爭力。讓企業(yè)能夠不斷的發(fā)展擴(kuò)大。 國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制研究 5 培訓(xùn)是管理的前提條件 經(jīng)營狀況出現(xiàn)問題時(shí)，我們經(jīng)常在經(jīng)營上找問題，其實(shí)我們更應(yīng)該從自身素質(zhì)中尋找存在的問題。員工必須經(jīng)過培訓(xùn)，具備一定的觀念、文化和知識(shí)技能等。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂于工作并能積極主動(dòng)的把個(gè)人勞動(dòng) 潛力和聰明發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須對(duì)員工進(jìn)行思想教育，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。 培訓(xùn)也是管理的過程 當(dāng)我們?cè)诩械膶W(xué)習(xí)培訓(xùn)中，全面了解、熟悉、掌握與本職工作有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則和程序以后，我們才可以快速的進(jìn)入工作狀態(tài)，盡可能早的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，盡可能早的為企業(yè)帶來更好的效益。 培訓(xùn)也是管理的手段 通過人力資源培訓(xùn)的學(xué)習(xí)，提高 學(xué)習(xí)自主性和 自身的素質(zhì)，這就大大的激發(fā)了員工的積極性 和創(chuàng)造性 ，增加了員工的工作 干勁兒，工作熱情也會(huì)很明顯的提高 。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)功能，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和有愛，使企業(yè)獲取巨額利潤，從而達(dá)到了員工和企業(yè)的一體化、多元化，更進(jìn)一步提高了員工的工作 效績。 二、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題 （一）對(duì)員工培訓(xùn)重視度不夠 盡管這些年來大家一直呼吁要加強(qiáng)培訓(xùn)，重視知識(shí)與人才，但在實(shí)際工作中，某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設(shè)立專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設(shè)立專門的人力資源部門。 具體到管理者，有些人思想上還停留在對(duì)勞動(dòng)者數(shù)量的要求上而不向勞動(dòng)者素質(zhì)提高方面轉(zhuǎn)變，往往注重設(shè)備、人力、工作時(shí)間而忽視員工素質(zhì)及提高勞動(dòng)效率和質(zhì)量的方法。除此之外，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還將培訓(xùn)看成就是組織理論學(xué)習(xí)和國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制研究 6 政治思想教育，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來看。 （二）企業(yè)人力資源培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足 我國企業(yè)人力資源的培訓(xùn)無論是在規(guī)模上、規(guī)格上、質(zhì)量上都不能很好地適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，重生產(chǎn)輕培訓(xùn)的現(xiàn)象比較普遍，培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足。在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)要將總收入的 ％－ ％用于員工的培訓(xùn)，而我國則是企業(yè)職 工工資總額的 ％。這 ％遠(yuǎn)不能滿足培訓(xùn)的需要。我國國有企業(yè)的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢，根據(jù)部分國有企業(yè)抽樣調(diào)查顯示： “ 加強(qiáng)對(duì)員工人力資本投入的國有企業(yè)只占 5%； 20%左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)用人均只有 10 元～ 30 元； 30%的企業(yè)只是象征性的花費(fèi)一點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均不足 10 元；其余的就是一些虧損的國有型企業(yè)，已停止了人力資本投入 ” 。 而產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因有許多，大致歸納以下幾點(diǎn)： (1)管理者的錯(cuò)誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓(xùn)，當(dāng)本企業(yè)員工的技能水平不能滿足要求時(shí)就直接去市場招聘來滿足要求的 員工，用解聘和招聘來代替培訓(xùn)。很多人認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣，但我們必須認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工的向心力和忠誠度，這對(duì)國有企業(yè)適應(yīng)未來國內(nèi)外市場漸趨融合、企業(yè)間更加激烈的競爭是極其必要的。 (2)員工的流動(dòng)性高。這也決定了企業(yè)管理者不愿意對(duì)隨時(shí)都有可能流失的員工實(shí)施培訓(xùn)。國有企業(yè)中技術(shù)、管理人員流失率高達(dá) 60%，這的確是企業(yè)投資培訓(xùn)最苦惱的事。 (3)傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的缺陷。國有企業(yè)的管理受原先計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，通常會(huì)將人力資源開發(fā)作為簡單的培訓(xùn)以應(yīng)付當(dāng)前需要，導(dǎo)致企業(yè)培 訓(xùn)失效甚至中途流產(chǎn)。培訓(xùn)計(jì)劃的失敗會(huì)挫傷管理者的積極性，從而形成了一個(gè)惡性循環(huán)。 (4)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革，有些國有企業(yè)不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)效益下降從而阻礙了培訓(xùn)工作的開展。在這種情況下，員工的工資獎(jiǎng)金已經(jīng)成為企業(yè)的一道難題，培訓(xùn)就更是日程之外的事情了。 （三）適合國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的體系尚未建立 目前，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)都存在一定的盲目性，培訓(xùn)內(nèi)容停留在簡單的基本技能培訓(xùn)上，以 “ 應(yīng)急式 ” 的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來分析培訓(xùn)需求， 制定培訓(xùn)的中長遠(yuǎn)規(guī)劃和分階段計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)效果缺乏有效的分析、評(píng)價(jià)和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓(xùn)制度。 國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制研究 7 （四）企業(yè)人力資源培訓(xùn)的計(jì)劃未能很好地與員工本身的需求相結(jié)合 培訓(xùn)計(jì)劃沒有考慮如何充分調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，沒有考慮員工個(gè)人的發(fā)展因素、員工本人的意愿、員工個(gè)人的素質(zhì)， “ 為培訓(xùn)而培訓(xùn) ” 。企業(yè)在落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃中，有時(shí)為了湊人數(shù)把應(yīng)該參加甲理論培訓(xùn)的人送去參加乙理論的培訓(xùn)，使培訓(xùn)的知識(shí)不能充分地運(yùn)用到實(shí)際工作中去，造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。 （五 ） 缺乏有效的人力資源培訓(xùn)的激勵(lì)制約機(jī)制 我國國有企業(yè)在培 訓(xùn)評(píng)估機(jī)制建設(shè)上存在許多不足：首先，對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過程，當(dāng)員工回到實(shí)際工作崗位時(shí)，培訓(xùn)效果并不能從中體現(xiàn)，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。其次，考評(píng)方法較為單一，大多數(shù)企業(yè)都慣以考試成績來說明培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后也沒有再作跟蹤調(diào)查，使得培訓(xùn)效果很難延續(xù)在實(shí)際工作中。第三，評(píng)估記錄缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，使培訓(xùn)效果分析缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)，在下一次的培訓(xùn)中也不利于查漏補(bǔ)缺。 目前，國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作薄弱除了投入不夠外，另一個(gè)重要原因是缺乏有效的培訓(xùn)激勵(lì)制約機(jī)制，職工參加培訓(xùn) 只是聽任于行政命令，職工中特別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓(xùn)，躲避培訓(xùn)的現(xiàn)象嚴(yán)重。盡管有的培訓(xùn)計(jì)劃安排得很詳細(xì)，由于缺乏一套培訓(xùn)與崗位 (工資 )晉升、晉級(jí)相聯(lián)系 (不培訓(xùn)或不達(dá)到一定的培訓(xùn)效果不得上崗 )的制度，并沒有從根本上將職工培訓(xùn)的“ 要我學(xué) ” 變?yōu)?“ 我要學(xué) ” 。 （六）培訓(xùn)形式單一，師資隊(duì)伍缺乏 企業(yè)培訓(xùn)大多以理論教學(xué)、課堂教學(xué)為主，對(duì)職工的現(xiàn)場操作能力的培訓(xùn)力度不夠，考核也不嚴(yán)。在人力資源培訓(xùn)的教師隊(duì)伍建設(shè)上，缺乏深度和廣度，大多數(shù)往往滿足于從本企業(yè)的技術(shù)人員和技師中抽調(diào)任課，由于其自身工作任 務(wù)重，授課往往缺乏系統(tǒng)性， “ 應(yīng)付式 ” 的教學(xué)比較普遍，很少有企業(yè)與大專院校和企業(yè)聯(lián)系，聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的教師，以有針對(duì)性地解決員工和企業(yè)真正的培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)師資不符合要求 。 部分國有企業(yè)的職工培訓(xùn)學(xué)校普遍存在布局分散，各自為政， “ 大而全、小而全 ” 的問題。相當(dāng)多的培訓(xùn)學(xué)校條件不完善，設(shè)施不配套，培訓(xùn)層次低，整體效益差，有的培訓(xùn)人員所教的知識(shí)并不適用于現(xiàn)代企業(yè)的需要，文化基礎(chǔ)課教師多而操作技能課教師缺乏，有時(shí)教師的學(xué)歷層次和職稱結(jié)構(gòu)離規(guī)國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制研究 8 定的要求相差甚遠(yuǎn)，最終會(huì)影響培訓(xùn)效果。 三、國有企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制構(gòu)建對(duì)策 根 據(jù)目前國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)中普遍存在的問題，以及在市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)際需要，國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基本思路應(yīng)是： （一）確立“以人為本”的培訓(xùn)理念 企業(yè)要樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念，提高培訓(xùn)的重視度，這是建立任何一種培訓(xùn)體系的思想基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理者，在人才的管理、培養(yǎng)、使用和開發(fā)等方面一定要以人為本，力爭做到 “ 人、事 ” 相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識(shí)、品德、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，努力造就出色的人才，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，人事工作就是人 力資源管理的全部。在市場經(jīng)濟(jì)形勢下， “ 人力資源 ” 的概念才開始提出來。目前，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分， “ 人 ” 在企業(yè)中的 “ 地位 ” 不斷上升。對(duì)于我國大多數(shù)企業(yè)來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓(xùn)增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，是當(dāng)前面臨的重大任務(wù)與挑戰(zhàn)。 隨著科技的進(jìn)步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)所需的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高以適應(yīng)企業(yè)變化。有的管理者會(huì)擔(dān)憂：目前國有企業(yè)員工流失率非常高，要是再增加培訓(xùn)資金投入必定會(huì)有一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)的部分 成本已由員工承擔(dān)，反映在員工在培訓(xùn)期間的獎(jiǎng)金、福利的減少，現(xiàn)行政策也鼓勵(lì)企業(yè)采取與員工簽訂培訓(xùn)合同的做法，規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產(chǎn)生培訓(xùn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。 海爾集團(tuán)的成功經(jīng)驗(yàn)與發(fā)展是有目共睹的，海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多，如規(guī)劃、戰(zhàn)略、市場銷售，等等。但是，海爾人認(rèn)為，培訓(xùn)也是競爭力，并建立了以價(jià)值觀念培訓(xùn)為基礎(chǔ)、以實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)為重點(diǎn)、以良好的培訓(xùn)環(huán)境做保障、以個(gè)人生涯培訓(xùn)促發(fā)展這樣一種人才