【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 與辦公室政治，內(nèi)心失衡等等都是隨時(shí)會(huì)發(fā)生的。如此，企業(yè)管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優(yōu)化。這樣一來(lái)，成本高昂而效果不一定明顯的物質(zhì)激勵(lì)雖然必不可少，精神激勵(lì)就在這時(shí)候成為起關(guān)鍵作用且財(cái)務(wù)成本低廉的立足點(diǎn)。（五）精神激勵(lì)談及精神激勵(lì)，精神激勵(lì)的方式也是種類繁多，比如信仰、夢(mèng)想、機(jī)會(huì)、形象、職位、信任等等。首先是信仰，信仰是所有精神激勵(lì)中最高級(jí)的。天主教的人是幫上帝免費(fèi)打工的，佛教徒是無(wú)償替釋迦牟尼打工的。注意一點(diǎn)，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。他們?cè)谖ｋy的時(shí)候會(huì)默念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說(shuō)：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會(huì)把生命的所有追求側(cè)重在信仰。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務(wù)，員工是不會(huì)計(jì)較，在乎什么利益回報(bào)些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。關(guān)于夢(mèng)想。夢(mèng)想跟信仰一樣都是精神激勵(lì)中的最高級(jí)，但是兩者不同的地方在于夢(mèng)想是以個(gè)人利益為中心的。一個(gè)有夢(mèng)想的人，他會(huì)把所有的生命花費(fèi)在夢(mèng)想上，致力于讓夢(mèng)想成真，在夢(mèng)想還處于進(jìn)行中的階段時(shí)，他會(huì)用幻想的虛擬的收益來(lái)滿足、激勵(lì)自己。所以，真正的管理是夢(mèng)想的管理，要善于把企業(yè)的夢(mèng)想轉(zhuǎn)嫁給員工。真正的銷售是夢(mèng)想的銷售，要善于把夢(mèng)想推銷給客戶。于是有了夢(mèng)想就有了創(chuàng)造，有了經(jīng)濟(jì)。發(fā)明大王愛(ài)迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢(mèng)想，于是電燈就在1000多次的實(shí)驗(yàn)中誕生。比爾蓋茨夢(mèng)想是每個(gè)人都擁有一臺(tái)個(gè)人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。雖然未必貼切，但信仰與夢(mèng)想之間在境界之間的關(guān)系相當(dāng)多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。在現(xiàn)代社會(huì)，很多一般人都認(rèn)為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風(fēng)云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺(jué)得機(jī)會(huì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)，是萬(wàn)事俱備的孔明所僅缺的——東風(fēng)?，F(xiàn)代社會(huì)更是一個(gè)需要更多展示自己的時(shí)代，在如今競(jìng)爭(zhēng)空前激烈的現(xiàn)在，機(jī)會(huì)是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。很多企業(yè)的高科技人才所看重并不是收益回報(bào)，而是企業(yè)給他們的機(jī)會(huì)有多少。一個(gè)人的健康形象是他的自信來(lái)源。一個(gè)人之所以能挺直腰板自信活著是因?yàn)樗缴蛔魈澬氖?，為人得體的健康形象作支撐。有了積極的形象，一個(gè)人的社會(huì)地位會(huì)大大地提升，從中可滿足其榮譽(yù)感，支配欲等等。所以幫助企業(yè)員工塑造、維護(hù)積極的形象是對(duì)其精神激勵(lì)的重要手段。比如說(shuō)：私下批評(píng)，公開(kāi)表?yè)P(yáng)。以頒獎(jiǎng)典禮的形式，公開(kāi)表?yè)P(yáng)，頒獎(jiǎng)，讓其發(fā)表感言等方式讓這種精神激勵(lì)方式效果更持久。職位的提升是一個(gè)人事業(yè)成功的標(biāo)志。大家都應(yīng)該有經(jīng)驗(yàn)，碰到很就沒(méi)見(jiàn)的親戚朋友，朋友最關(guān)心，第一個(gè)問(wèn)的問(wèn)題是問(wèn)你做到什么職位了。一個(gè)人的職位升遷意味著經(jīng)濟(jì)，社會(huì)地位，見(jiàn)識(shí)面，能力有很大的提升。還有一些精神激勵(lì)的方式是不需要花費(fèi)經(jīng)濟(jì)成本，而又是會(huì)產(chǎn)生互動(dòng)效果的。就如骨牌效應(yīng)一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會(huì)成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠(yuǎn)，否則會(huì)一直倒下去。例如說(shuō)贊美，友善待人，信任。由心的贊美是一種認(rèn)同，是對(duì)人的一種尊重，會(huì)極大地鼓舞對(duì)方。友善待人，信任會(huì)使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望的目標(biāo)不斷地努力的內(nèi)在動(dòng)力、總結(jié)本文結(jié)合了在企業(yè)工作時(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和很多管理、激勵(lì)的經(jīng)典的書(shū)籍，和導(dǎo)師提點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的談話和同學(xué)們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵(lì)機(jī)制的不完善。但是激勵(lì)機(jī)制存在意義何在呢，本文也作了分析發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制多種多樣而且效果明顯，善用激勵(lì)可以大幅提高企業(yè)員工的績(jī)效，是在做到低投入高產(chǎn)出的企業(yè)目標(biāo)。本文在點(diǎn)明來(lái)意后切入主題，激勵(lì)方式有很多中，主要有物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化等等方式。在當(dāng)代社會(huì)，從人們的精神消費(fèi)如此高企可以看出，人們對(duì)精神享受的重視。管理者應(yīng)該多從精神層面入手，建議進(jìn)修激勵(lì)心理學(xué)，畢竟精神激勵(lì)的資金成本很低。參考文獻(xiàn)1．胡君辰，［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，19992．［J］.決策探索，20073．［J］.企業(yè)管理，20074．［J］.人才管理，20075．［J］.金融經(jīng)濟(jì)，20076．[M]中國(guó)文聯(lián)出版社，2007第三篇：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理【摘要】分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理新趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了論述，就如何建立與我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和國(guó)有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理新機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用進(jìn)行了分析。【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；知識(shí)經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，人作為資本的重要性和作用日益凸顯，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯?克需曼曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素?！彪S著當(dāng)前企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。在這樣的背景下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主要支柱，要想在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須樹(shù)立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的管理理念，才能突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，構(gòu)建新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最太限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。一、現(xiàn)代人力資源管理含義及發(fā)展趨勢(shì)(一)現(xiàn)代人力資源管理的含義人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過(guò)對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。(二)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)．傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對(duì)象，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開(kāi)發(fā)。在用人、留人方面處處體現(xiàn)以人為本的管理思想，在工作中充分地考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化，企業(yè)人力資源管理也迅速發(fā)生著變化，“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念正逐漸融人到人力資源管理的理論和實(shí)踐中。1．人力資源不再被簡(jiǎn)單地視為“勞動(dòng)力”，而成為企業(yè)中最關(guān)鍵的資本。傳統(tǒng)的人事管理中的“勞動(dòng)力”，是在既定的規(guī)則下組合、使用資源，對(duì)企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi)，人的價(jià)值僅僅體現(xiàn)在勞動(dòng)報(bào)酬，員工僅僅被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于關(guān)鍵資源是知識(shí)、技術(shù)和信息，對(duì)人力資本的經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。2．人力資源管理趨向于電子信息化。人力資源管理電子信息化是將先進(jìn)的技術(shù)力量運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目，使得管理更加科學(xué)化。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡(jiǎn)單過(guò)渡，員工的工作時(shí)間更具彈性，工作內(nèi)容有更多的選擇，工作流程越來(lái)越簡(jiǎn)單，工作標(biāo)準(zhǔn)化將逐漸被更多的員工個(gè)性和創(chuàng)造性所代替，以信息網(wǎng)為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)，人力資源管理將有更多的靈活性。3．注重“以人為本”的人性化管理?！耙匀藶楸尽本C合了人性假設(shè)的各種觀點(diǎn)，是最適合現(xiàn)代企業(yè)的一種人力資源管理方法。未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開(kāi)發(fā)，只有通過(guò)發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能開(kāi)發(fā)人的潛能，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，現(xiàn)代管理由“規(guī)范管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嵝怨芾怼?，尊重人、信任人、激?lì)人，以感情調(diào)動(dòng)職工的責(zé)任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價(jià)值觀的變化及自我實(shí)現(xiàn)的需要，最充分的調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性和主動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題是舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往流于形式。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，行業(yè)的開(kāi)放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來(lái)越難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過(guò)合理管理人力資源，通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。1．人力資源管理的理念落后。人力資源管理理念的滯后，直接導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的壟斷國(guó)企能夠吸引一部分人之外(他們的問(wèn)題是人才得不到持續(xù)的成長(zhǎng)和能力的發(fā)揮)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵(lì)等問(wèn)題，造成了人才的嚴(yán)重流失，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。同時(shí)我們還應(yīng)該看到，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革開(kāi)放的深入發(fā)展，由少數(shù)同企壟斷市場(chǎng)的局面必將打破，那些國(guó)企的優(yōu)勢(shì)也將不復(fù)存在，如果不及時(shí)調(diào)整，屆時(shí)將會(huì)面臨同樣的人才困境。其次，人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時(shí)又缺乏流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。近年來(lái)，國(guó)企的人才出多進(jìn)少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，企業(yè)人力資源面臨的困境越來(lái)越大。2．缺乏行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在國(guó)有企業(yè)中，雖然在分配上突破了平均主義的局限，但問(wèn)題依然存在，主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在一些壟斷行業(yè)，比如說(shuō)能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普