【正文】 ①② “研究表明??某些需要為條件”為引用。還有，組建一個完整的人力資源管理體系不是一件簡單的事情，也不是一個小企業(yè)能夠承受的起的部門。這樣個人價值得到肯定和尊重，并且也會再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會對企業(yè)有心存感激或歸屬感等等情結(jié)的存在，故而會更加努力。從而使眾多的激勵措施、方案和制度之間相互銜接、補充和支持，贏得整體的激勵效果?！把芯勘砻?，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。如果認為某一種激勵措施對某一個人（工作人員）產(chǎn)生作用，那就會被選擇。但是各種各樣的做法都需要相應的激勵措施來進行襯托。對于中上1層的人事安排和調(diào)動可能會通過長期的觀察和業(yè)績由董事會來決定，或者也會從社會上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。它存在的條件和最終的目的就是為企業(yè)盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來利潤。那么對于現(xiàn)在的我來說，至少學得在應聘的時候以及個人簡歷的書寫等方面需要注意的事項，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎。決策（下半月刊），2008年第7期 總第43期[4] 黃德良：《人本行政管理》，上海大學出版社，[5] 滕玉成、俞憲忠 ：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學出版社，2003.第五篇：論人力資源管理激勵機制論人力資源管理激勵機制選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。形成公共部門員工進取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強大的內(nèi)部動力，促進人充分的發(fā)揮其才能和智慧。此外，考核中還應充分發(fā)揚民主，廣泛聽取群眾意見。遏制 “跑官、要官和買官” 等權力尋租現(xiàn)象。而我國目前公共部門的人才流動機制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據(jù)公共部門具體機構存在的差異而有所不同。應該加大對人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進步，發(fā)掘他們最大的潛力達到“自我實現(xiàn)”?！肮び破涫?，必先利其器”。同時，公務員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構成違法犯罪，公務員的終身制使得他們毫無危機意識。由于公共部門集體勞動的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準確客觀的評價。在上級領導的培養(yǎng)下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。公共部門的經(jīng)費由國家財政負擔，工資實行平均化分配。歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）缺乏對“人”激勵的思想認識我國公共部門傳統(tǒng)意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。由于傳統(tǒng)認識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關心、對服務對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。知識化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵已經(jīng)成為人力資源管理的一個發(fā)展趨勢。四、結(jié)語在21世紀經(jīng)濟全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。(四)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求．根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。(三)建立以競爭機制為主體的人才使用機制一些國有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標準模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長遠發(fā)展。當然，績效指標不能片面化，必須考慮企業(yè)團隊的協(xié)作，也必須考慮個體和全局的關系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務。企業(yè)要通過培育富有本企業(yè)特點的企業(yè)文化來激勵員工的工作熱情和工作責任感。三、我國國有企業(yè)人力資源管理的改革思路(一)樹立“以人為本”的管理理念，加強企業(yè)文化建設更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源。事實上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。因此，國有企業(yè)職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。3．缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。2．缺乏行之有效的薪酬激勵機制。其次，人力資源的結(jié)構失調(diào)。1．人力資源管理的理念落后。二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題我國國有企業(yè)人力資源存在的問題是舊的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式在市場經(jīng)濟體制下的不適應。3．注重“以人為本”的人性化管理。而在知識經(jīng)濟時代，由于關鍵資源是知識、技術和信息，對人力資本的經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段。在用人、留人方面處處體現(xiàn)以人為本的管理思想，在工作中充分地考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻?！彪S著當前企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。管理者應該多從精神層面入手，建議進修激勵心理學，畢竟精神激勵的資金成本很低。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望的目標不斷地努力的內(nèi)在動力、總結(jié)本文結(jié)合了在企業(yè)工作時的實踐經(jīng)驗和很多管理、激勵的經(jīng)典的書籍，和導師提點、領導的談話和同學們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵機制的不完善。就如骨牌效應一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠，否則會一直倒下去。職位的提升是一個人事業(yè)成功的標志。有了積極的形象，一個人的社會地位會大大地提升，從中可滿足其榮譽感，支配欲等等?，F(xiàn)代社會更是一個需要更多展示自己的時代，在如今競爭空前激烈的現(xiàn)在，機會是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。比爾所以，真正的管理是夢想的管理，要善于把企業(yè)的夢想轉(zhuǎn)嫁給員工。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務，員工是不會計較，在乎什么利益回報些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。天主教的人是幫上帝免費打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。如此，企業(yè)管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優(yōu)化。負強化也包含著減少獎酬或罰款、批評、降級等。所謂正強化，也就是正激勵，古語說：小功不獎則大功不立！獎勵那些符合組織目標，迎合企業(yè)利益的行為，以使這些行為得到進一步的強化，從而使這種行為在員工之間繼續(xù)傳承下去，從而有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。但是很多企業(yè)在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質(zhì)激勵無的放矢，甚至出現(xiàn)反效果。在以人為本管理理念下，物質(zhì)激勵制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：一有經(jīng)濟型激勵。隨著人口的迅猛增長，人類之間的有形無形的競爭也理所當然的日趨白日化，（報紙，媒體曾報道過中國某地出現(xiàn)千人爭一公務員之席，XX年參加高考人數(shù)突破XX千萬，增幅超過百分之X等等萬人爭擠過獨木橋的消息），也正正是因為這種競爭才促進了人類科技，道德的加速進步。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。因此，漁民們千方百計想法讓魚活著返港。雙管其下起到了積極的優(yōu)化人力資源作用。眾所周知，古往今來的管理實力中給我們很多很多的教訓，激勵為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格進行約束，像法律一樣。有效的適當?shù)娜肆Y源激勵機制，應通過完善企業(yè)各種規(guī)章制度，以制度管人，而不應該是以人管人。激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。管理學大師彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源來保證企業(yè)的發(fā)展。無論是怎么樣的企業(yè)，要發(fā)展壯大都是離不開員工的創(chuàng)造力和積極性的，所以企業(yè)重視對員工的激勵，就是在競爭日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。Page4（六）物質(zhì)激勵Page2（二）現(xiàn)狀原因分析關鍵詞管理是科學,更是一門藝術。其次是要做到公正不偏,不任人惟親。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的,是根據(jù)不同的工作、不同的人,不同的情況制定出不同的制度,而決不能是一種制度從一而終,這種方式值得我們國有企業(yè)學習和推廣。而進入上世紀90年代以后,新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為