論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用(編輯修改稿)
2025-06-19 03:29 本頁面
【文章內容簡介】 為調動人的積極性主要是從人的內部，從工作本身來調動人的內在積極性，通過豐富工作內容，提供獲得成就感，認同感，承擔責任和更有挑戰(zhàn)性的工作機會，這些因素均是激勵因素。 （ 3）麥克萊蘭的需要理論 麥克萊蘭的需要理論認為人有三種需要 ： 成就需要，權力需要和親和需要。所謂成就需要是指追求卓越，實現目標和尋求成 功的驅動力。成就需要高的人往往具有較強的責任感，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂于看到自己的工作績效和評價等特點 ； 所謂權力需要是指試圖影響別人順從自己的愿望。權力需要強的人喜歡“發(fā)號施令”，傾向于駕馭別人。提供權力對這種人有激勵作用 ； 所謂親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。在工作群體中建立融洽的氣氛對這種人有激勵作用。不同的人 對于 三種需要的強度是不一樣的。在對員工實施激勵時需要考慮這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。 （ 4） ERG 理論 由 耶魯大學的阿爾德福 提出。 他認為人的需要主 要分為三種，即生存需要 (Existence)，相互關系 （ Relatedness)和成長 (Growth)，稱之為 ERG理論。 ERG 理論的第一層需要生存需要與馬斯洛的生理需要、安全需要相對應 ； 第二層次需要相互關系需要，與馬斯洛的社交需要和尊重的外在部門相對應 ； 第三層次是成長需要，即個人發(fā)展的內部需要，與馬斯洛的尊重需要的內在部分以及自我實現的需要相對應。阿爾德福認為，多種需要可以同時存在，如果高層次需要得不到滿足，那么低層次需要的愿望會更強烈。 強化理論 強化理論也被稱之為刺激理論或誘導條件理論 ，它所體現的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯系，得到獎勵的行為傾向于重復，得不到獎勵的行為不予重復。同時，反饋可以同樣扮演強化的角色，雖然反饋可能即非獎賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵，它在塑造 第 4 頁 共 7 頁 人的行為上起著重要作用。 [5] 期望理論 期望理論認為一個人的決策是三個普通觀念的產物，即價值、績效獲獎估計和期望。 [6] 價值是員工對 {獎勵價值的評價，績效獲獎估計是指高工作績效能夠受到獎勵的可靠性，而期望則是員工對自己通過努力的工作獲得良好績效的信心。這三個方面影響著員工潛力的發(fā)揮。那些認為自己能通過努力帶來工作的高績效并且估計到其成就能獲得獎勵的員工會提高其工作積極性，并且他們所得到的獎勵和他們期望的相一致。這促使其保持這種工作積極性。 過程型激勵理論 手段 — 期望理論 該理論認為， 薪酬能否成為激勵因素取決于努力、績效、報酬三者的關系。也就是說，員 工的努力工作會帶來高績效，并且高績效與高報酬相對應。僅僅在努力與工作績效之間的聯系強度和工作績效與報酬之間的聯系強度足夠大時，金錢才能成為有效的激勵因子。 [7] 公平理論 美國心理學家亞當斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人產出 — 投入的比率相比較，來進行公平判斷。 員工的投入包括 忠誠和承諾 、 時間和努力 、 創(chuàng)造力以及工作績效。員工的產出包括薪酬、福利、工作安全、成 就感、認同感，工作的挑戰(zhàn)性等。如果員工通 過比較，感 到自己的投入和產出不成比例，會 挫傷其工作積極性。感受到不公平的員工可能會采用 （ 1）改變自己的投入或產出；（ 2）改變被比較者的投入或產出；（ 3）改變對投入或產出的感覺；（ 4）改變參照對象；（ 5）辭職等 方式來恢復心理上的平衡。 [8] 目標設置理論 美國心理學教授洛克于 1967年提出“目標設置理論”，他指出外來的刺激 （ 獎勵、溝通、監(jiān)督的壓力等 ） 都是通過目標來影響動機的，并且目標越明確，目標難度越大，取得的成績就越大。洛克的“目標設置理論”還指出，如果員工對組織的發(fā)展目標不甚了解，對自己的職責不清，必將大大降低目標對員工的激勵力量。這里的目標設置應具有 SMART 原則，即目標的具體性 (Specific)，目標的可測量性 (Measurable)，目標的可實現性 (Achievable)，目標的可行性 (Realistic)，和目標的時效性 (Time)。 [9] 激勵機制在企業(yè)管理中的作用 員工的工作績效取決于他的能力和激勵水平。能力固然是取得成績的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就難以取得好
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