【文章內(nèi)容簡介】 — tion Service Provider，應(yīng)用程序服務(wù)提供商 )等概念的出現(xiàn)和具體 實(shí)施 為存在和發(fā)展的環(huán)境，以人力資本開發(fā)和增值的迫切性為終極原因，將先進(jìn)的軟件配上高速的硬 14 件運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立的一種基于 Inter 的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò) 系統(tǒng) ，企業(yè)人力資源管理信息化主要包括以下三個(gè)方面： (1)基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源 管理 流程化與自動化?！?信息化 ”把有關(guān)人力資源的分散信息集中化并進(jìn)行分析，優(yōu)化人力資源 管理的流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面自動化，與企業(yè)內(nèi)部的其他 系統(tǒng) 進(jìn)行匹配。 (2)獲得人力資源 管理 外部服務(wù)。企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進(jìn)行交易，比如獲得人才網(wǎng)站、高級人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計(jì)公司、勞動事務(wù)代理公司、人才評價(jià)公司、培訓(xùn)公司等人力資源服務(wù)提供商提供的服務(wù)。 (3)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部自助服務(wù)。讓員工和部門經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源 管理 ，體現(xiàn)人力資源管理部門視員工為內(nèi)部顧客的思想，建立員工自助服務(wù)平臺，開辟全新的溝通渠道，充分達(dá)到互動和人文管理。 人力資源管理信息化的形成動 因 人力資源管理的信息化由來已久，大概在 80 年代初，隨著計(jì)算機(jī)系統(tǒng)開始在管理領(lǐng)域普遍應(yīng)用時(shí)，國外一些領(lǐng)先的應(yīng)用軟件企業(yè)就開始了對人力資源信息化的研究，與任何其他的應(yīng)用系統(tǒng)一樣，最初的人力資源信息化也是針對人力資源管理工作中最復(fù)雜、最繁重的部分進(jìn)行，對當(dāng)時(shí)的人力資源管理來說，這部分就是薪資的計(jì)算。為了及時(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行薪資發(fā)放，人力資源專業(yè)人士必須及時(shí)掌握組織內(nèi)部人員變動、時(shí)間、績效等與薪資發(fā)放相關(guān)的情況，并提供與組織的發(fā)展相適應(yīng)的薪資政策和激勵策略，這對于規(guī)模較大的組織來說，工作量比較大。另外，與薪資管理密切 相關(guān)的財(cái)務(wù)管理的標(biāo)準(zhǔn)化也對薪 15 資信息化的發(fā)展起到了重要的推動作用。在這個(gè)階段，計(jì)算技術(shù)是整個(gè)人力資源信息化的關(guān)鍵技術(shù)，另外電子表格技術(shù)的發(fā)展，也是當(dāng)時(shí)人力資源信息化的重要技術(shù)基礎(chǔ)。 隨著信息技術(shù)的發(fā)展和組織對信息化要求的普遍提高，到了 80年代的中后期，很多企業(yè)已經(jīng)不再滿足于單一的、孤立的人力資源信息化狀態(tài)，尤其是對于具有廣泛地域分布的集團(tuán)化企業(yè)，人力資源管理的信息化已經(jīng)開始滯后與企業(yè)人力資源的發(fā)展，而這種滯后，主要還是信息化所采用的技術(shù)的落后。企業(yè)的管理者經(jīng)常因?yàn)椴荒芗皶r(shí)掌握企業(yè)最新的人力資源管理狀況而苦惱 。為了變革這種狀況，首先人們開始關(guān)注網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，當(dāng)時(shí)，很多核心業(yè)務(wù)的信息系統(tǒng)已經(jīng)開始使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)最大的優(yōu)勢是讓信息不再被地域所阻隔，對于管理系統(tǒng)來說，這是至關(guān)重要的。因此，網(wǎng)絡(luò)化逐步成為了各類信息化系統(tǒng)的關(guān)鍵應(yīng)用技術(shù)，人力資源信息化也不例外，這期間大量的網(wǎng)絡(luò)版的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。人力資源專業(yè)人士在使用這些網(wǎng)絡(luò)版的人力資源信息化系統(tǒng)時(shí)，通常不會感覺到網(wǎng)絡(luò)的重要，這是因?yàn)檫@種更貼近人們實(shí)際生活情況的應(yīng)用方式很快就讓人們適合并感覺不到它的關(guān)鍵存在。但是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)帶給人力資源管理，或者說網(wǎng)絡(luò)技術(shù)帶給各 種管理工作的是一種革命，而不是一種簡單的技術(shù)更新。 隨著組織管理思想的逐步成熟，人們開始認(rèn)識到，人力資源管理不僅僅是組織內(nèi)部的一種輔助的管理行為，而是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。這時(shí)，越來越多的人力資源管理方法和理念開始應(yīng)用，盡管這其中很多的方法和理念不是剛剛出現(xiàn)的，而是幾十年前在大學(xué)的教科書 16 中就已經(jīng)出現(xiàn)的，但是卻很少被應(yīng)用的管理實(shí)踐當(dāng)中。這時(shí)，人們開始關(guān)注的不僅僅是日常的人力資源管理業(yè)務(wù)，而是從如何提升人力資源管理價(jià)值入手，考慮如何改善企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理狀況。這種管理思想的變革，逐漸的延伸到人力資源信息化 ，就出現(xiàn)了 eHR 這種新的人力資源信息化模式，在 eHR 系統(tǒng)出現(xiàn)之前，那時(shí)的人力資源信息系統(tǒng)還只能被稱為人力資源信息系統(tǒng)，也就是 HRIS（ HR Information System），而不是像其他應(yīng)用系統(tǒng)那樣被稱為管理系統(tǒng)HRMS（ HR Manage System），這也從一個(gè)側(cè)面說明，在 eHR 出現(xiàn)以前的人力資源信息化，只是基礎(chǔ)信息的管理，還沒有上升到對業(yè)務(wù)的全面管理和提升。因此，是人力資源管理理念的提升，促使了 eHR 這種應(yīng)用模式的出現(xiàn)，但是另外一個(gè)推動人力資源信息化發(fā)展的不可忽視的關(guān)鍵因素是信息技術(shù)， 尤其是電子商務(wù)技術(shù)的出現(xiàn)和發(fā)展。 人力資源管理信息化的意義 影響人力資源管理部門工作效率的因素主要包括：每月的工資計(jì)算與處理；員工的考勤休假處理；員工信息管理等業(yè)務(wù)內(nèi)容。這些事務(wù)往往要持續(xù)占據(jù)人力資源管理管理人員的大量時(shí)間。手工操作不僅效率低下，而且容易出錯，信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來。人力資源管理信息化強(qiáng)調(diào)員工的自助服務(wù)，如果員工的個(gè)人信息發(fā)生了變化， 他本人就可以去更新自己的信息，經(jīng) 17 過一定的批準(zhǔn)，程序即可生效。同樣，對于培訓(xùn)、假期申請、報(bào)銷等日常的行政事務(wù)也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)和更新的工作量，也較好地保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時(shí)間思考戰(zhàn)略層次的問題。 當(dāng)人力資源管理者從繁雜的行政事務(wù)中抽身出來之后，就希望規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。招聘流程、績效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè) 計(jì)劃、離職流程等都是人力資源管理者的考慮范圍。信息化能將有關(guān)人力資源管理的分散信息都緊密集中在一起并進(jìn)行分析，自動化和優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程，使信息流得到加速且更舒暢，人力資源管理的作業(yè)流程跟業(yè)務(wù)流程以及直線功能結(jié)合更緊密。人力資源管理信息 系統(tǒng) 不僅能將人力資源管理部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在系統(tǒng)中體現(xiàn)。人力資源管理的日常業(yè)務(wù)如干部任免、職工退休、調(diào)配、辭職等都可以按照規(guī)范的工作流程設(shè)計(jì)相應(yīng)的模板來完成。查詢、統(tǒng)計(jì)、制作花名冊、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、領(lǐng)導(dǎo)審批等過程也可以在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)在 實(shí)施 人力資源管理信息化之后，比如在員工培訓(xùn)方面，員工可以“在線”隨時(shí)隨地接受培訓(xùn)，從而可以節(jié)省時(shí)間，減少差旅費(fèi)用，降低培訓(xùn)成本。在評估方面，通過網(wǎng)絡(luò)，各級主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報(bào)告，并進(jìn)行評估、指導(dǎo)及監(jiān)督， 18 這樣，評估的成本也可以大為降低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司在實(shí)施人力資源管理信息化以后，員工的電話詢問可以也減少 75%。美國愛立信公司實(shí)施員工自主服務(wù) 系統(tǒng) 后，第一年就節(jié)省了超過 100 萬美元的開支，Cisco 公司通過 e— learning系統(tǒng)一年節(jié)省了 2400 萬美元。 對于公司高層而言，他們可以在網(wǎng)上查看企業(yè)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源管理成本的分析、員工績效等。高層決策者還能獲得各種輔助其進(jìn)行決策的人力資源經(jīng)營指標(biāo)以及直接在網(wǎng)上進(jìn)行決策等：對于中層經(jīng)理，即直線經(jīng)理來講，人力資源管理信息化是其參與人力資源管理活動的工作平臺，通過這個(gè)平臺，直線經(jīng)理可以在網(wǎng)上管理自己部門的員工。比如可以在授權(quán)范圍內(nèi)在線查看 所有下屬員工的人事信息，對員工的培訓(xùn)、休假、離職等流程進(jìn)行在線審批等；一般員工可以在線查看企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)部招聘信息、個(gè)人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個(gè)人考勤休假情況、注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請假／休假申請、實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷等。 不少企業(yè)在不同程度上存在著人才流失現(xiàn)象，人才流失除了因?yàn)樾劫Y因素之外，還有很多其他因素，如工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)公平與否、培訓(xùn)機(jī)會和個(gè)人前途等。企業(yè) 實(shí)施 人力資源管理信息化后，利用人力資源管理信息 系統(tǒng) 對員工進(jìn)行選拔、任用，可以減少人為的主觀性，體現(xiàn)公平原 則，從而留住人才。同時(shí)，人力資源管理信息化使員工得到充分授權(quán)，它所提供的透明、簡便易查的信息獲取方式將贏得員工對 19 人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升 .員工滿意度的提升無疑會增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。 第三章 企業(yè)人力資源管理信息化中存在的問題及對策 企業(yè)人力資源管理信息化中存在的問題 現(xiàn)在，許多企業(yè)已經(jīng)借助不同的人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了人力資源管理信息化。著名的“康師傅”、一汽大眾、華為，萬科、東方通訊、上海浦東發(fā)展銀行等三十幾家企業(yè)都采用了 SAP 本地化的人力資源管理系統(tǒng)。但就整 體而言，目前我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀是滯后的，主要存在以下幾個(gè)問題： 在企業(yè)的資金、技術(shù)、市場和人才等諸多經(jīng)營要素中，管理者對人力資源的經(jīng)營是最為模糊的。很多企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，企業(yè)管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，急功近利，不注重其系統(tǒng)建設(shè)的長期效應(yīng)。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本，但那只是 實(shí)施 后產(chǎn)生的作用， 而在 實(shí)施 過程中需要投入大量資金。不論是自行開發(fā)還是購買軟件產(chǎn)品，都是一項(xiàng)重大投資。一些 企業(yè)尤其是規(guī)模較小、效益較差的企業(yè)，很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設(shè)。 管理