【文章內容簡介】 考核與有 效 激勵等 [4]。 （二 ）人力資源管理在國有企業(yè)管理中的作用 和意義 人力資源管理是現代國有企業(yè)管理的核心和基礎，企業(yè)其他管理方法的實現必須結合有效的人力資源管理。人力資源管理的 意義 ， 決定 它在國有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用 ，其主要表現在以下三個方面 ： 第一， 提高國有企業(yè)績效。人力資源管理的一個重要目標即實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。 第二， 擴展國有企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它以企業(yè)中 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 3 頁 的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構成。人 力資源管理的戰(zhàn)略目標就是不斷提高企業(yè)的人力資本 [5]。 第三， 保證有效的國有企業(yè)成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務和活動。 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 4 頁 三 、 國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題 （一）人力資源開發(fā)與管理的觀念跟不上經濟發(fā)展的要求 從國有企業(yè)改制至今已經過了近二十個年頭，國有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當大的進步，大多數國有企業(yè)已經開始關注人力資源的作用，逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經營活動中所創(chuàng)造的價值。但是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的 、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，管理人員沒有全局意識、服務意識，缺少主動性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作。嚴重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能符合當前經濟條件下企業(yè)發(fā)展要求 [6]。國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念的轉變還遠遠跟不上經濟發(fā)展的要求。 （ 二 ）人力資源結構配置不合理 結構不合理、配置不科學 也 是目前國有企業(yè)人力資源管理存在的重要問題 之一 ，主要表現在隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而 從事經營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于國企職工知識結構有老化的趨勢，有效人力資源相對減少 [7]。 （ 三 ）選人、用人機制不健全，人滿為患和人才流失現象并存 選人途徑單一 國有企業(yè)人才能否被發(fā)現和使用主要取決于是否被領導者相中， 這種 選用 制度 權力過分集中 ， 缺乏公開民主，很大程度上停留在 專權 化和封閉式的狀態(tài)。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和 使用每一 名職工 ，而且輕易產生 任人唯親的弊端 [8]。 這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費 ， 嚴重制約了優(yōu)秀人才的脫穎而出。 用人機制僵化 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 5 頁 國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；國企人員的升遷主要不是以 業(yè)績?yōu)闇世K，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯位 的現象 ，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。 人滿為患和人才流失現象并存 人滿為患 和人才流失是當前國有企業(yè)同時存在的嚴重問題 。這種“僧多粥少”的局面不利于拉開收入差距，也不利于員工競爭意識的樹立和勞動效率的提高。而且，給企業(yè)帶來了沉重的用工成本，使得企業(yè)效益低下、負擔沉重 ； 同時，人才流失 使得 國企大量的高素質、高層的高級技術人員、管理人員頻繁跳槽，而這些人是國企發(fā)展所必需的中堅力量。低素質、低層次人員 卻 不愿流動，企業(yè)無法將 富余 人員推向社會，也無法從社會引進所需。 （四）缺乏有效的激勵機制 國有企業(yè)激勵機制比較單一，缺乏有效激勵的支撐，重視精神激勵，缺乏物 質激勵，分配制度不合理，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等 原因導致 員工的積極性和創(chuàng)造力 難以 調動， 其 主要表現在以下幾個方面： 分配制度不合理 當前國有企業(yè)的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛 ， 國企分 配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。 一方面，公司業(yè)績的好壞，在工資、獎金等收益上差距不大，而且 職工工資結構不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉成經營性待遇 ， 這都不利于調動企業(yè) 員工 的積極性；另一方面，職工其勞動投入與經濟報酬沒有形成合理對應關系，工資福利分配上的平均主義傾向，使職工缺少積極主動 的進取精神，削弱了工資性收入的激勵功能； 這些問題都大大的挫傷職工的積極性 [9]。 收入結構不合理 隨著時代的發(fā)展 ，國有企業(yè)收入制度已經有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力。在工資收入占全部收入份額下降的同時，非工資收入的比重不斷上 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 6 頁 升，平均主義以一種新的方式 —— 非工資收入平均化得以體現。非工資收入不能體現多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實際運作過程中起不到調節(jié)和激勵作用。 缺乏對員工 職業(yè)生涯規(guī)劃 管理 大部分國有企業(yè)都缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，使得員工對未來缺少目標和希望，而且扼殺了員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不了解企業(yè)所需崗位的需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展，直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質，又使企業(yè)的整體素質難以提高。 （五）缺 乏 有效的人才培 訓 機制 目前，國有企業(yè)的培訓工作浮于形式，著眼當前，不顧長遠 ， 企業(yè)人力資源部門沒有從開發(fā)人的能力角度 出發(fā) ，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來 發(fā)展需要的、有潛質員工的規(guī)劃，其主要 存在問題 表現在以下兩個方面： 培訓 形式單一 ，不夠科學 我國現有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調 ，不嚴謹，不科學。 各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實 踐 、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理練習。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。 沒有重視核心人才的培養(yǎng) 核心人才是企業(yè)的根本，也是企業(yè)核心競爭力的一個重要體現。核心人才的工作思路反映了一個企業(yè)的發(fā)展方 向。大多數國有企業(yè)沒有 針對不同核心人才的需求實現個性化開發(fā)。 也沒有認識 到 核心人才的 投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現， 沒有認識到 人力資源開發(fā) 和 投資在國有企業(yè)的重要意義。 （六）缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系 在國有企業(yè)中，相當比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經營者和專業(yè)技術人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮 。究其 原因 ，一方面 就是缺乏有效調動積極性的激勵機制 ；另一方面，就是企業(yè)缺少 科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系 。 傳統(tǒng)績效評估手段 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 7 頁 評估因素單一， 不能有效 挖掘員工潛能 ， 評估結果與薪酬、晉升的掛 鉤 不直接， 還有很多人為因素起作用。國有企業(yè)還不能按照市場價值 規(guī)律 對人才的價值做出合理的評估，人才素質能力、任職資格、工資水平等的社會評價機制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵，人才進入和退出市場的障礙重重。缺乏合理有效的激勵機制，人才價值得不到公平的體現，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動的活躍度和有效性 [10]。 （七） 人力資源 管理與企業(yè) 經營戰(zhàn)略 不 相 協(xié)調 人力資源管理部 門 在經營戰(zhàn)略實施中起到舉足輕重的地位 ， 但現實中卻只是著眼于當前的業(yè)務管理， 不能充分的 發(fā)揮 應有的 作用， 基本工作 沒有上升到企