【文章內(nèi)容簡介】 考核與有 效 激勵等 [4]。 （二 ）人力資源管理在國有企業(yè)管理中的作用 和意義 人力資源管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他管理方法的實現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。人力資源管理的 意義 ， 決定 它在國有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用 ，其主要表現(xiàn)在以下三個方面 ： 第一， 提高國有企業(yè)績效。人力資源管理的一個重要目標(biāo)即實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。 第二， 擴(kuò)展國有企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它以企業(yè)中 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 3 頁 的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。人 力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本 [5]。 第三， 保證有效的國有企業(yè)成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動。 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 4 頁 三 、 國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題 （一）人力資源開發(fā)與管理的觀念跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求 從國有企業(yè)改制至今已經(jīng)過了近二十個年頭，國有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當(dāng)大的進(jìn)步，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注人力資源的作用，逐步認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值。但是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的 、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，管理人員沒有全局意識、服務(wù)意識，缺少主動性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作。嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能符合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展要求 [6]。國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。 （ 二 ）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理 結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué) 也 是目前國有企業(yè)人力資源管理存在的重要問題 之一 ，主要表現(xiàn)在隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而 從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于國企職工知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，有效人力資源相對減少 [7]。 （ 三 ）選人、用人機(jī)制不健全，人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存 選人途徑單一 國有企業(yè)人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中， 這種 選用 制度 權(quán)力過分集中 ， 缺乏公開民主，很大程度上停留在 專權(quán) 化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價和 使用每一 名職工 ，而且輕易產(chǎn)生 任人唯親的弊端 [8]。 這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費 ， 嚴(yán)重制約了優(yōu)秀人才的脫穎而出。 用人機(jī)制僵化 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 5 頁 國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國企人員的升遷主要不是以 業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯位 的現(xiàn)象 ，嚴(yán)重挫傷廣大國企人員的積極性。 人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存 人滿為患 和人才流失是當(dāng)前國有企業(yè)同時存在的嚴(yán)重問題 。這種“僧多粥少”的局面不利于拉開收入差距，也不利于員工競爭意識的樹立和勞動效率的提高。而且，給企業(yè)帶來了沉重的用工成本，使得企業(yè)效益低下、負(fù)擔(dān)沉重 ； 同時，人才流失 使得 國企大量的高素質(zhì)、高層的高級技術(shù)人員、管理人員頻繁跳槽，而這些人是國企發(fā)展所必需的中堅力量。低素質(zhì)、低層次人員 卻 不愿流動，企業(yè)無法將 富余 人員推向社會，也無法從社會引進(jìn)所需。 （四）缺乏有效的激勵機(jī)制 國有企業(yè)激勵機(jī)制比較單一，缺乏有效激勵的支撐，重視精神激勵，缺乏物 質(zhì)激勵，分配制度不合理，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等 原因?qū)е?員工的積極性和創(chuàng)造力 難以 調(diào)動， 其 主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 分配制度不合理 當(dāng)前國有企業(yè)的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛 ， 國企分 配制度缺乏新的突破，動力機(jī)制與約束機(jī)制沒有完善。 一方面，公司業(yè)績的好壞，在工資、獎金等收益上差距不大，而且 職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇 ， 這都不利于調(diào)動企業(yè) 員工 的積極性；另一方面，職工其勞動投入與經(jīng)濟(jì)報酬沒有形成合理對應(yīng)關(guān)系，工資福利分配上的平均主義傾向，使職工缺少積極主動 的進(jìn)取精神，削弱了工資性收入的激勵功能； 這些問題都大大的挫傷職工的積極性 [9]。 收入結(jié)構(gòu)不合理 隨著時代的發(fā)展 ，國有企業(yè)收入制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力。在工資收入占全部收入份額下降的同時，非工資收入的比重不斷上 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 6 頁 升，平均主義以一種新的方式 —— 非工資收入平均化得以體現(xiàn)。非工資收入不能體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實際運作過程中起不到調(diào)節(jié)和激勵作用。 缺乏對員工 職業(yè)生涯規(guī)劃 管理 大部分國有企業(yè)都缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，使得員工對未來缺少目標(biāo)和希望，而且扼殺了員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不了解企業(yè)所需崗位的需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展，直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。 （五）缺 乏 有效的人才培 訓(xùn) 機(jī)制 目前，國有企業(yè)的培訓(xùn)工作浮于形式，著眼當(dāng)前，不顧長遠(yuǎn) ， 企業(yè)人力資源部門沒有從開發(fā)人的能力角度 出發(fā) ，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來 發(fā)展需要的、有潛質(zhì)員工的規(guī)劃，其主要 存在問題 表現(xiàn)在以下兩個方面： 培訓(xùn) 形式單一 ，不夠科學(xué) 我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào) ，不嚴(yán)謹(jǐn)，不科學(xué)。 各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實 踐 、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理練習(xí)。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。 沒有重視核心人才的培養(yǎng) 核心人才是企業(yè)的根本，也是企業(yè)核心競爭力的一個重要體現(xiàn)。核心人才的工作思路反映了一個企業(yè)的發(fā)展方 向。大多數(shù)國有企業(yè)沒有 針對不同核心人才的需求實現(xiàn)個性化開發(fā)。 也沒有認(rèn)識 到 核心人才的 投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)， 沒有認(rèn)識到 人力資源開發(fā) 和 投資在國有企業(yè)的重要意義。 （六）缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系 在國有企業(yè)中，相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮 。究其 原因 ，一方面 就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機(jī)制 ；另一方面，就是企業(yè)缺少 科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系 。 傳統(tǒng)績效評估手段 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 7 頁 評估因素單一， 不能有效 挖掘員工潛能 ， 評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛 鉤 不直接， 還有很多人為因素起作用。國有企業(yè)還不能按照市場價值 規(guī)律 對人才的價值做出合理的評估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會評價機(jī)制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵，人才進(jìn)入和退出市場的障礙重重。缺乏合理有效的激勵機(jī)制，人才價值得不到公平的體現(xiàn)，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動的活躍度和有效性 [10]。 （七） 人力資源 管理與企業(yè) 經(jīng)營戰(zhàn)略 不 相 協(xié)調(diào) 人力資源管理部 門 在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中起到舉足輕重的地位 ， 但現(xiàn)實中卻只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理， 不能充分的 發(fā)揮 應(yīng)有的 作用， 基本工作 沒有上升到企