【文章內(nèi)容簡介】 他律結(jié)合，先把優(yōu)秀的理念轉(zhuǎn)換為 企業(yè)的制度、流程和職工的具體行為，而后理念才能成為制度的升華，行為規(guī)范才能成為文化規(guī)范。要建立完善制度體系，必須通過長期的制度約束和習(xí)慣養(yǎng)成。抵消排斥反應(yīng)，把價值觀、宗旨、信念內(nèi)化在頭腦里，外化和固化在行為中，使之聯(lián)系起來、統(tǒng)一起來。形成長效機(jī)制。逐步進(jìn)入一種高度統(tǒng)一的自覺的能動的精神狀態(tài)，創(chuàng)造企業(yè)文化的新境界。企業(yè)文化建設(shè)的許多問題相互交織，不是僅僅靠 ” 老板 ” 層就能夠解決的，也不是短時期內(nèi)能夠解決的。我們寄希望于理論界、企業(yè)界，更期盼真正的現(xiàn)代企業(yè)制度 。 人力資源招聘缺乏科學(xué)性 人力資源管 理 實際操作 的起點是人力資源招聘工作 ,做好招聘工作 ,為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的最基本工作。而我國企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學(xué)性。主要體現(xiàn)在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。 職位分析不到位導(dǎo)致人與崗位不匹配 在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大 。 6 人員在培訓(xùn)中缺乏系統(tǒng)有效的模式 通過提供 培訓(xùn)充實員工的知識、提高他們的能力、挖掘他們的潛能，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。由于知識的不斷更新，一個人如果不能及時充電，知識就會老化，一個企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無限生機(jī)的源泉 。而我國的企業(yè)員工培訓(xùn)工作存在著大量問題。例如 培訓(xùn)觀念風(fēng)險。觀念風(fēng)險是指由于 高層領(lǐng)導(dǎo) 或受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有一個正確的認(rèn)識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響和損失。目前，一些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)存在著對培訓(xùn)的不正確認(rèn)識，如認(rèn)為 “ 培訓(xùn)只會增加企 業(yè)的運(yùn)營成本 ” 、 “ 培訓(xùn)會使員工跳槽，造成人才流失 ” 、 “ 培訓(xùn)是為人作嫁衣，賠了錢又折兵 ” 等等，這些無疑會影響著培訓(xùn)的開展。 培訓(xùn)缺乏 戰(zhàn)略指導(dǎo) 沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。公司制定員工 培訓(xùn)計劃 時，沒有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏明確的目的，沒有針對性。培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面。公司大都只關(guān)注員工崗位技能的提高，只從專業(yè)知識、技能培訓(xùn)員工，忽略對員工 企業(yè)文化 、思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)，致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精神。人際交往能力差，不善于應(yīng)付工 作壓力，缺乏競爭精神和堅忍不拔的意志力。選擇受訓(xùn)者時沒有進(jìn)行科學(xué)的分析，沒有考慮受訓(xùn)員工的專業(yè)知識層次、工作經(jīng)歷以及受訓(xùn)后在工作中運(yùn)用所學(xué)知識的能力。即沒有注重培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者學(xué)習(xí)能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費(fèi)，另一方面受訓(xùn)員工由于培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對自己的需求而不關(guān)心培訓(xùn)，參與培訓(xùn)的積極性低。缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理制度，沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行認(rèn)真考核、評估，沒有把培訓(xùn)效果與獎懲掛鉤，沒有相應(yīng)的獎懲措施，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其晉級加薪、能力提升、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)系在一起，使員工不會 積極主動的參加培訓(xùn)。 績效 考核和薪酬管理難以做到統(tǒng)籌相互影響 績效考核是指在一定時間內(nèi)科學(xué)動態(tài)的衡量員工的工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和員工素質(zhì)。 企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào) 7 整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn) 行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。 在很多企業(yè)中只是把績效考核作為一種形式，并沒有把績效考核和薪酬管理聯(lián)系起來，只是二者相互獨(dú)立。 在很多企業(yè)由于社會、企業(yè)、個人等因素的影響，造成人才的大量流失。很多企業(yè)認(rèn)為在中國最多的就是人，并不注重人才的保持。整個社會的價值觀念和整體觀念并不認(rèn)為人才流失對企業(yè)會造成影響，加上現(xiàn)在勞動力的供過于求，更使企業(yè)不擔(dān)心得不到人才，擔(dān)心的是 得不到好的人才。在企業(yè)中沒有強(qiáng)烈的文化氣氛，使員工不能形成對公司的強(qiáng)烈認(rèn)同感，有些企業(yè)工作環(huán)境條件差、薪酬福利不能滿足員工的需求，再加上員工需求層次的不斷提高，員工對外界信息的了解，致使企業(yè)成為一個培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，扮演了一個為他人做嫁衣的角色。 人員激勵機(jī)制不健全 激勵方式單一，缺乏 文化 和精神激勵 。 目前多數(shù)企業(yè)由于不了解不同類型員工的真正需求，所采用的激勵形式主要是物質(zhì)激勵，缺乏文化、精神激勵機(jī)制。因此沒法挖掘員工內(nèi)在的精神動力，不能充分滿足員工尊重、成就、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動 員 工的積極性 。 解決企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題的對策 堅持改革開放的道路，做到低起點、高速度的發(fā)展 20 世紀(jì) 70 年代，中國堅持改革開放，國企的改革，民企的興起，外資企業(yè)的進(jìn)入。引起了我國對人力資源管理的需求，大量的西方國家的人力資源管理理論和實踐被引進(jìn)中國。隨著中國加入 WTO,中國與世界的交流與溝通增加，大量 8 的外資企業(yè)進(jìn)入中國，人力資源管理的理念之間進(jìn)入人心，加上大