【文章內容簡介】 人才的觀念。3．企業(yè)文化陳舊，難以塑造員工對企業(yè)的忠誠。目前，民管企業(yè)的管理制度、價值觀 念、管理方式與現代企業(yè)管理有一定的差距。表現在：（1）管理制度只體現業(yè)主的單方利益；（2）經濟報酬標準的主觀性；（3）激勵手段的單一。4．人員流失快，人才隊伍穩(wěn)定性問題突出。由于民營企業(yè)主喜歡獨斷專行，集權過多，分權過少；對人才重使用，輕培養(yǎng)；管理過于嚴格、環(huán)境緊張；過分追求物質利益，忽視了員工的精神文化需要。大部分民營企業(yè)主素質較低，缺乏人格魅力，使民營企業(yè)難以留住人 才，人才跳槽現象頻繁。（二）解決思路因為民營企業(yè)的所有權問題與國有企業(yè)不同，所以解決思路也與解決國有企業(yè)有所差別。解決的思路如下：首先要解決產權變革的問題，實現人力資本和貨幣資本的結合；其次是尋求民營企業(yè)治理結構創(chuàng)新；再次是尋求管理創(chuàng)新，完善用人機制；最后是人力資源專 業(yè)領域的技術操作層面的創(chuàng)新和突破。（三）方法實施員工持股計劃。即由企業(yè)內部員工出資認購本公司部分股權，然后委托員工持股會作為法人托管運作，集中管理。員工持股會作為社團法人進入公司董事會參與公司管理。員工集勞動者和投資者雙重身份于一體，將大大改善員工對工作的態(tài)度，有助于提升員工對企 業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。1．對經營者和核心科技人員實行股票期權制。股權激勵不僅有激勵作用，還有監(jiān)督和約束作用。它把股權和公司治理相結合，產生了人力資源管理中的最新激勵機制。同時把期望理論的努力—績效—獎勵關系中的“績效”變?yōu)殚L期經營績效，約束了民營企業(yè)中人才的短期行為，極大調動企業(yè)內部人才的積極性。2．構建科學的治理主體，建立有效的制衡機制。具體來說就是民營企業(yè)要吸收一般員工、經營者和債權人進入企業(yè)董事會、監(jiān)事會，允許員工和經營者階層持有企業(yè)股份。在制 衡機制完善方面，一是完善董事會，二是完善股東大會。3．引入職業(yè)經理人制度。具體有三種做法：（1）開發(fā)企業(yè)潛在職業(yè)經理人。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)者應該通過授權，讓潛在的經理人可以綜合管理子公司或部門，為他們提供鍛煉與一展身手的機會，從中培養(yǎng)、發(fā)掘企業(yè)接班人。（2）按企業(yè)定位引入合適的職業(yè)經理人。不同的企業(yè)需要不同層次、類型的經理人。（3）建立職業(yè)經理人選拔考核體系。民營企業(yè)可以設立一個評估測試部，將現代化測評技術與傳統(tǒng)考核體系相結合，對目標經理人的素質、能力進行評價和鑒別。可以通過微機 測評、職稱考察考核、經理人激勵制度、約束機制等方式進行。4．人力資源技術層面提高人力資源管理水平。首先從戰(zhàn)略入手，在從人力資本投資進 行保障，最終形成制度和先進的文化。（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，做好人力資源規(guī)劃；（2）投資現有人力資本，促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展；（3）任人唯賢，廣納人才；（4）建立和完善企業(yè)的各項規(guī)章制度，逐步推進現代企業(yè)制度建設；（5）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，增強向心力和凝聚力。三、家族企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及解決思路（一）存在的問題改革開放二十幾年來，我國的家族企業(yè)發(fā)展很快。據中國社會科學院的調查顯示，我國私營企業(yè)有80%是家族企業(yè)或泛家族企業(yè)。目前的家族企業(yè)不僅逐步走出了粗放型的積累階段，而且不少家族企業(yè)已經具備了相當規(guī)模。但隨著我國家族企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，其在 人力資源管理方面暴露出很多問題。1．缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考，導致人力資源規(guī)劃的缺乏。我國家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，一般規(guī)模小，在成長起來的過程中沒有組織戰(zhàn)略，隨著其規(guī)模不斷擴大，企業(yè)就應當有戰(zhàn)略。慣性的作用和創(chuàng)業(yè)者普遍缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考，導致家族企業(yè)在擴展階段沒 有企業(yè)戰(zhàn)略，沒有合理的人力資源規(guī)劃。2．帶有“任人唯親”的濃厚家族色彩，“先家族后企業(yè)”觀念嚴重?！坝萌宋ㄓH”容易在企業(yè)內形成“家天下”，容易形成一種壓制、排斥外來人員的正確意見乃至欺負外來人員的歪風，導致外來員工對企業(yè)缺乏公平感、認同感、責任感，從而遏制了企業(yè)中高素質人才能力的發(fā)揮，造成企業(yè)人力資源的巨大浪費，最終造成企業(yè)員工的流失。3．員工素質偏低，高層技術及管理人才缺乏。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數是在本地創(chuàng)辦企業(yè)，資源相對匱乏，企業(yè)員工主要以本地人員為主。隨著家族企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，他們的管理、技術水平跟不上企業(yè)的發(fā)展。由于相當數量的家族企業(yè)所在地往往不是大都市，環(huán)境 相對偏僻、艱苦，地域條件上限制了高層技術、管理人才的引進。4．人力資本投資嚴重不足，人員流動性高。人員的流失加劇了家族企業(yè)原本就人才匱乏的矛盾，不利于家族企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展，特別是有特殊技能和專長的員工的流失，給家族企業(yè)帶來了巨大的經濟損失。（二）解決思路家族企業(yè)的組織方式和所有權本質決定了家族企業(yè)的發(fā)展最終限制因素是人的因素，所以能否解決用人機制是解決家族企業(yè)問題的本質。首先應該界定清楚業(yè)務范圍和經營模式，然后開放用人機制，可以保留家族企業(yè)的文化特點，但是要開放家族人員的血緣用人文化，最終從個人領袖的人治走向制度管理的法治。（三）方法1．明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，做好人力資源規(guī)劃。家族企業(yè)發(fā)展的瓶頸在于戰(zhàn)略的模糊，所以首先應該明確戰(zhàn)略，根據戰(zhàn)略制定相應的人力資源規(guī)劃。在差異化戰(zhàn)略下，人力資源規(guī)劃 更適合采用一種短期框架，以及更多的利用外部資源來為組織工作服務。2．創(chuàng)建以人為本的“家”的企業(yè)文化，增強向心力和凝聚力。創(chuàng)建以人為本的“家”的企業(yè)文化，使企業(yè)內部的各種力量實現自身價值的愿望，匯聚到一個共同的方向，使企業(yè)產生一種凝聚作用和向心力，使員工產生歸屬感，愿意與企業(yè)同甘苦、共命運。這有利于家族企業(yè)在不利的人才競爭環(huán)境中吸引和留住人才，為企業(yè)的長足發(fā)展提供必須的人力資源。3．投資現有人力資本，促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展。一方面，家族企業(yè)根據員工自身的特點，為員工提供技術、管理、戰(zhàn)略思維等各方面的培訓，不但可以提高員工的知識、技能以適應科技迅速發(fā)展對員工提出的全新和更高的要求；另一方面，又滿足了員工對職業(yè)生涯 的發(fā)展要求。4．任人唯賢，廣納人才。德魯克曾提出忠告，家族企業(yè)要能生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們多么出色，也至少要有一位非家族成員。因此，家族企業(yè)必須改變“任人唯親”的用人機制。任人唯賢，高位能人居之，才能有效、合理地用人，才不會造成企業(yè)內人才的浪費，并保證企業(yè)的長足發(fā)展。5．建立和完善企業(yè)的各項規(guī)章制度，逐步推進現代企業(yè)制度建設。家族企業(yè)要不斷按照內部發(fā)展的需要，超越家族式管理，逐步推進現代企業(yè)制度，真正從人治走向法治?？茖W的經營管理可以使企業(yè)生產經營運作有序運行，可以使企業(yè)員工內部關系融洽，可以使員工 對企業(yè)產生信任感，可以為企業(yè)創(chuàng)建獲得和留住人才的良好環(huán)境。第三篇：中國企業(yè)人力資源管理* 勤加緣網()，中國最大的免費B2B電子商務平臺！*中國企業(yè)人力資源管理 在經過發(fā)達國家先進經驗與市場激烈競爭的雙重洗腦之后，中國企業(yè)開始逐漸理解人力資源管理的重要性、全局性和長期性，但國內企業(yè)人力管理存在的問題依然是非常明顯的，中國企業(yè)人力資源管理現狀表現為：。一些國內著名企業(yè)已實施人力資源戰(zhàn)略管理，但絕大多數中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。大多數企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，即使有也依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，管管檔案、發(fā)發(fā)工資等。，人力部門難以從事務性工作中脫身。很多企業(yè)雖然建為了企業(yè)局域網，實現了與萬聯網的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統(tǒng)的管理互動內容，網絡在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展我國已加入WTO，如何提升我國企業(yè)人力資源管理水準，留住核心員工，已成為一個焦點話題。如何把握發(fā)達國家人力資源管理的發(fā)展趨勢。借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業(yè)內部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉移，成為中國企業(yè)家群體所面臨的當務之急。* 本文轉自勤加緣商友社區(qū)多一個渠道，多一個選擇* 勤加緣商友社區(qū)（）中國領先的做生意交商友社區(qū) *第四篇：中國企業(yè)人力資源管理現狀中國企業(yè)人力資源管理現狀分析前言： 我國企業(yè)在近20年的社會轉型和市場經濟激烈的競爭中，整體實力有所增強，管理理念有較大的改變，管理水平也有較大提高。但是，隨著改革全面深入地推進，開放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。我國企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個方面：體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間。我國經濟體制改革已推進30年，成果頗豐，世人矚目。但相應的一些體制改革遠未與之配套，還沒有形成一個更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預可以看出舊體制的慣性力量所在，政府在國有企業(yè)改制中的過多干預，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負擔，特別是模式、時間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應有的權力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠目標的持久追求自然弱化。市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經濟不到20年時間，在市場體制的建設中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關系、政企職能的分開上、資本市場的構建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設，重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級指導，公共信息平臺的構建，人才的開發(fā)教育，相關法律法規(guī)的制定，市場秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問題，這些理應由政府去認真打造的環(huán)境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場機制共振，與社會經濟發(fā)展同步，顯得有些步履蹣跚。