【文章內(nèi)容簡介】 收購不僅僅是支付方式的改變 ,更重要的是 ,這使 得以上市公司為收購主體的并購成為主流。尤其 在我國目前的金融制度下 , 商業(yè)銀行無法為并購 提供過橋資金 ,單純靠現(xiàn)金支付決不可能支持大 型的并購交易。而股票加現(xiàn)金的混合支付模式— 旦被市場接受 ,將促成幾十億甚至上百億的大型 并購 , 從而加速產(chǎn)業(yè)整合 , 加速優(yōu)勢企業(yè)做大做 強(qiáng)。這樣 ,連續(xù)幾年來上市公司并購被逐漸邊緣化的趨勢將一去不復(fù)返。綜上所述 ,中國企業(yè)并購從 80 年代中期開始 到現(xiàn)在 ,雖然已經(jīng)取得很大的進(jìn)步 ,但還存在諸多不足的地方。展望新的形勢 , 伴隨著中國經(jīng)濟(jì)的 快速發(fā)展以及加入 W TO 后中國市場的逐步放 開 ,國內(nèi)的企業(yè)要想真正實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍 ,必須不斷 不是在并購中成長起來 ,由弱變強(qiáng)的。因此 ,中國 也應(yīng)該通過促成優(yōu)勢企業(yè)間的并購快速提高企業(yè) 自身的實(shí)力和國家的整體競爭能力 , 這樣才能在未來開放的全球市場中占有一席之地 , 既保住國 內(nèi)市場份額又具備挑戰(zhàn)國際市場的能力。提高自己 ,勇于面對新市場、新形勢 ,走并購之路。第三篇：中國企業(yè)人力資源管理* 勤加緣網(wǎng)()，中國最大的免費(fèi)B2B電子商務(wù)平臺！*中國企業(yè)人力資源管理 在經(jīng)過發(fā)達(dá)國家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與市場激烈競爭的雙重洗腦之后，中國企業(yè)開始逐漸理解人力資源管理的重要性、全局性和長期性，但國內(nèi)企業(yè)人力管理存在的問題依然是非常明顯的，中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀表現(xiàn)為：。一些國內(nèi)著名企業(yè)已實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，但絕大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，即使有也依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，管管檔案、發(fā)發(fā)工資等。，人力部門難以從事務(wù)性工作中脫身。很多企業(yè)雖然建為了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與萬聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展我國已加入WTO，如何提升我國企業(yè)人力資源管理水準(zhǔn)，留住核心員工，已成為一個焦點(diǎn)話題。如何把握發(fā)達(dá)國家人力資源管理的發(fā)展趨勢。借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體所面臨的當(dāng)務(wù)之急。* 本文轉(zhuǎn)自勤加緣商友社區(qū)多一個渠道，多一個選擇* 勤加緣商友社區(qū)（）中國領(lǐng)先的做生意交商友社區(qū) *第四篇：中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強(qiáng)，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計(jì)劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵機(jī)制的創(chuàng)新。關(guān)鍵詞：人力資源管理薪酬體系企業(yè)發(fā)展治理結(jié)構(gòu)企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營的決策者、組織者與指揮者，承擔(dān)著資產(chǎn)保值、增值的任務(wù)和責(zé)任。圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式”、“有無建立高層管理人員任職資格體系”和包括高層管理人員“薪酬項(xiàng)目”、“考核主體”、“考核內(nèi)容”、“培訓(xùn)方式”及“薪酬收入水刊平”等項(xiàng)目，通過問卷調(diào)查顯示，我國企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會聘任和上級或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵，收入水平有了很大提高。一．不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式總體上看，企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是“董事會聘任”和“上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為786家（%）和631家（%）；“社會招聘”產(chǎn)生高層管理人員的企業(yè)有362家（%）。可以看出，董事會的決策作用已逐漸凸現(xiàn)，但由“上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的比例也很高。從企業(yè)性質(zhì)看，國有及國有控股企業(yè)主要由“上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”（%）；董事會的決策作用最弱（%）。股份公司和有限責(zé)任公司以及外資、港澳臺資企業(yè)，主要通過董事會決策產(chǎn)生高層管理人員，由“董事會聘任”% 和48%。私營企業(yè)任用高層管理人員的市場化程度最高，由“社會招聘”方式產(chǎn)生高層管理人員的比例最高，%；而國有 及國有控股企業(yè)的“社會招聘”方式最低，只有2%。從不同行業(yè)看，公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲和郵政業(yè)與建筑業(yè)選擇由“上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的比例較高，均為56%以上。制造業(yè)、社會服務(wù)、IT業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)選擇“董事會聘任”的比例相對較高，均為44%以上。農(nóng)林牧漁業(yè)、批零餐飲業(yè)選擇由“社會招聘”的比例相對較高，%%。從企業(yè)上市情況看，境內(nèi)境外都上市的企業(yè)采用“上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的比例最高（%），擬上市企業(yè)這一比例最低（%）。境內(nèi)境外都上市企業(yè)選擇“社會招聘”比例最低（%），這與單獨(dú)在境外上市企業(yè)采用“社會招聘”的比例最高（%）形成了對比。擬上市企業(yè)采用“董事會聘任”的比例最高（%），這說明企業(yè)為了滿足上市要求，逐漸加大董事會的決策作用，力求完善公司治理。從企業(yè)銷售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大，由“上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”產(chǎn)生高層管理人員的比例越高；企業(yè)規(guī)模越小，“社會招聘”比例越高。選擇“董事會在公司內(nèi)部聘任”的企業(yè)在不同地區(qū)相差不大；選擇“由上級或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的中部企業(yè)（%）要高于東部（%）和西部（%）企業(yè)；選擇“社會招聘”的東部最高（%），中部最低（%）。二．不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的情況尚處于起步階段，被調(diào)查企業(yè)中僅有四分之一建有高層管理人員任職資格體系。從企業(yè)性質(zhì)看，集體企業(yè)有近二分之一建立了高管任職資格體系，其他類型企業(yè)沒有特別大的差異，一般只有五分之一至四分之一建立了高管任職資格體系。從行業(yè)分布看，建立高管任職資格體系比例最高的為金融保險(xiǎn)行業(yè)，%；其他行業(yè)比例在15%～36%之間。從上市情況看，境外上市企業(yè)建立高管任職資格體系的達(dá)38%以上，高于國內(nèi)上市企業(yè)（%）和未上市企業(yè)（25%）。從銷售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大建立高管任職資格體系的比例越高。從不同地區(qū)看，中部企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的最多，%，%%。三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況支付給管理人員的薪酬通常是根據(jù)個人工作對組織的價值和個人履行職責(zé)的表現(xiàn)來確定的。從調(diào)查結(jié)果看，企業(yè)高層管理人員薪酬收入構(gòu)成與大部分員工的薪酬結(jié)構(gòu)一樣，主要由“崗位工資”、“職務(wù)工資”、“各種津貼”和“獎金”等四項(xiàng)組成，%、%、%%；有近一半的企業(yè)考慮了“年功工資”；%的企業(yè)有“技能工資”項(xiàng)目；設(shè)立“長期激勵”%?？磥恚鶕?jù)我國企業(yè)收入分配制度改革的要求，應(yīng)積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵機(jī)制的創(chuàng)新。從企業(yè)性質(zhì)看，在“崗位工資”、“各種津貼”上差別不大；在“職務(wù)工資”方面，國有及國有控股企業(yè)最低（%），其他都在72%～75%左右；在“年功工資”和“獎金”上，國有及國有控股企業(yè)（%、%）最高，外資、港澳臺資企業(yè)最低（%、%）；在“長期激勵”上，集體企業(yè)最高（%），而國有及國有控股企業(yè)最低（%）。從行業(yè)分布看，“崗位工資”是各行業(yè)普遍設(shè)置的薪酬項(xiàng)目，尤其是公用事業(yè)最高（%）；在其他各項(xiàng)目上，公用事業(yè)也基本都是最高的；而IT業(yè)在“長期激勵”方面最高（%）。從上市情況看，“崗位工資”、“各種津貼”方面差別不大；而在“職務(wù)工資”項(xiàng)目上，非上市企業(yè)要高于上市企業(yè)7～15個百分點(diǎn)；在“年功工資”、“技能工資”、“獎金”項(xiàng)目上，境內(nèi)外都上市的企業(yè)最高（%、%、%）；“長期激勵”方面，擬上市企業(yè)比例最高。從銷售和資產(chǎn)規(guī)?？?，大部分項(xiàng)目差別不大，但企業(yè)規(guī)模越大，設(shè)置“年功工資”的比例越高。從不同地區(qū)看，企業(yè)高層管理人員薪酬構(gòu)成基本沒有