【文章內(nèi)容簡介】 值為 ，在α = 水平下通過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）。從等級(jí)相關(guān)系數(shù)來看，存在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入越大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益越好的現(xiàn)象。 因此，可以說，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間是相互促進(jìn)的，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，投入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)高，而培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的增加又在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。 員工培訓(xùn) 計(jì)劃制定情況 員工培訓(xùn)計(jì)劃主要解決企業(yè)為什么培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、如何開展培訓(xùn)、誰實(shí)施培訓(xùn)、誰接受培訓(xùn)、需要什么資源進(jìn)行培訓(xùn)、培訓(xùn)會(huì)產(chǎn)生什么效果、培訓(xùn)預(yù)算如何等問題；把這些培訓(xùn)有關(guān)問題計(jì)劃好后，培訓(xùn)工作便有章可循，培訓(xùn)也就走出了成功的第一步。 根據(jù)本屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有 60％強(qiáng)的企業(yè)制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃（見圖 5）；可制定了培訓(xùn)計(jì)劃而能嚴(yán)格執(zhí)行的比例則更低，在制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)樣本中，只有約 40％的企業(yè)能夠嚴(yán)格執(zhí)行，其余的基本執(zhí)行不力，甚至有的企業(yè)根本沒有執(zhí)行。 在“ 20xx 年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告解讀 —— 制度篇”中，我們曾指出：國有及國有控股企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)堪稱楷模。在培訓(xùn)管理方面，國有及國有控股企業(yè)仍不示弱，不僅培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入比例最高（見圖 3），從圖 6 中的柱形圖部分可以看出，其制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例也最高，超過 70%，遠(yuǎn)高于總體水平和其他性質(zhì)企業(yè)；而私營企業(yè)制定比例最低，集體企業(yè)沒有 制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例則最高。 圖 6中的折線圖部分是對(duì)應(yīng)的各性質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況，這里需要大家在看圖時(shí)注意的是：圖中所示培訓(xùn)計(jì)劃制定和執(zhí)行比例的樣本總體是不同的。前者是參與本屆調(diào)查的所有企業(yè)樣本總體，而后者是其中制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)樣本總體；雖然二者都放入了同一座標(biāo)參照系中，僅為給出一個(gè)較為直觀的展示（圖 7 同）。 同樣的，國有及國有控股企業(yè)在計(jì)劃執(zhí)行方面仍是表現(xiàn)最好的。 很有趣的是，我們在圖 7 中看到了一個(gè)帶有趨勢性的現(xiàn)象： 1） 制定了培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)比例隨著企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的增加呈現(xiàn)遞增趨勢， 3 億元以上企業(yè)制定比例最高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出制定比例最低的 30 個(gè)百分點(diǎn)； 2） 沒有制定培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)比例隨著企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的增加呈現(xiàn)遞減趨勢； 在制定了培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)中： 3） 嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)比例隨著企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的增加呈現(xiàn)遞增趨勢； 4） 執(zhí)行不力的企業(yè)比 例隨著企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的增加呈現(xiàn)遞減趨勢。 培訓(xùn)是企業(yè)的“痛”？ 如果再多計(jì)算一步，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，居然不到 1/4 的企業(yè)會(huì)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃并能夠嚴(yán)格執(zhí)行下去。這個(gè)數(shù)據(jù)讓人吃驚！ 需要檢討為什么國內(nèi)企業(yè)制定了培訓(xùn)計(jì)劃并能有效執(zhí)行的比例會(huì)如此之低。如果你是企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管，如果你在企 業(yè)中渴望得到培訓(xùn)，你可能就體會(huì)得到，也理解得出這個(gè)數(shù)據(jù)。沒有培訓(xùn)預(yù)算，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有限，或者有了預(yù)算，但執(zhí)行中由于總體預(yù)算或經(jīng)費(fèi)減縮，而最先被削減的是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，或者有培訓(xùn)計(jì)劃但因業(yè)務(wù)忙而拖延到下一年培訓(xùn)計(jì)劃，還有忽視了培訓(xùn)需求調(diào)查分析、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)??企業(yè)需要培訓(xùn)員工，來提高員工素質(zhì)進(jìn)而提高企業(yè)競爭力，但又擔(dān)心培訓(xùn)成本，擔(dān)心培訓(xùn)效果，甚至擔(dān)心為他人做嫁衣裳。要不要執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，是一個(gè)問題，企業(yè)“痛”，根在員工。 有沒有聽過這樣一句話：比起那些曾受過培訓(xùn)的員工離職，將人才留在組織中而未給予人才任何培訓(xùn)對(duì)組織而 言傷害更大。執(zhí)行不力或根本沒有執(zhí)行，員工培訓(xùn)計(jì)劃就只能成為企業(yè)吸引人才的空中樓閣；能否落地取決于企業(yè)對(duì)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重視程度，以及企業(yè)和員工之間的信任程度，更大的是企業(yè)的胸懷，能夠站在為了整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展立場上而培訓(xùn)人才。 培訓(xùn)效果 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)四個(gè)層次想必很多人都已能瑯瑯上口：反應(yīng)、知識(shí)、行為與效果。無數(shù)培訓(xùn)課中都會(huì)提到培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)有多重要，無論是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)還是外訓(xùn)，很多培訓(xùn)課后也都會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。 而根據(jù)本屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，能夠進(jìn)行培訓(xùn)效果跟蹤評(píng)價(jià)的企業(yè)仍不可稱為廣泛。如圖 8 所示 ，在制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)樣本總體中，不到 50%的企業(yè)能夠?qū)ε嘤?xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)價(jià)，沒有進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的達(dá) 1/3。 至于企業(yè)所認(rèn)為的培訓(xùn)對(duì)員工績效的改善作用，調(diào)查數(shù)據(jù)看來似乎也并不樂觀。如圖 9 所示，在制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)樣本總體中，僅有 %的企業(yè)表示培訓(xùn)對(duì)員工績效的改善作用非常大，有 %的 企業(yè)表示作用很大，超過 60%的企業(yè)表示作用一般，但同樣會(huì)看到，認(rèn)為沒有作用的僅有 %，和認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)員工績效改善作用非常大的比例基本持平。 這表明： 1） 培訓(xùn)還未被廣泛視為一種投資。 如果培訓(xùn)視為投資，企業(yè)必然會(huì)進(jìn)行效果評(píng)價(jià)。如今企業(yè)中進(jìn)行的很多培訓(xùn)只是被作為一種任務(wù)來抓，為進(jìn)行培訓(xùn)而培訓(xùn)。 其實(shí)本文一直在強(qiáng)調(diào)，當(dāng)企業(yè)很重視員工培訓(xùn)的時(shí)候，決不會(huì)讓培訓(xùn)僅停留在“概念”層面；當(dāng)企業(yè)將員工培訓(xùn)視為對(duì)企業(yè)的一種投資時(shí)，會(huì)很關(guān)心這項(xiàng)投資的收益情況。另外培訓(xùn)的投資效益更多的是在長期體現(xiàn)。 圖 9的數(shù)據(jù)結(jié)果也許會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入和關(guān)注不甚理想的強(qiáng)有力的原因，因?yàn)?，大部分企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工績效作用一般。如果我們換個(gè)角度看： ① 雖然表示培訓(xùn)對(duì)員工績效的改善作用非常大的企業(yè)比例只有 %，但有近 20%的企業(yè)表示改善作用是很大的，這不可能被視為一個(gè)偶爾出現(xiàn)的小概率事件。既然有這么一部分企業(yè)認(rèn)為培 訓(xùn)有很大作用，這就只能說明企業(yè)要檢討自己的培訓(xùn)是否是認(rèn)真計(jì)劃并執(zhí)行的了。其實(shí)圖 5 也給出了一定答案。 ② 從圖 8 來看，只有不到 50%的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)價(jià)，就讓人不得不懷疑超過 60％的企業(yè)所作出的“培訓(xùn)對(duì)員工改善作用一般”的結(jié)論的依據(jù)來自何處了?！皼]有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，同樣的，沒有培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)何談培訓(xùn)作用大小？ ③ 如果我們計(jì)算一下表示“培訓(xùn)對(duì)改善員工績效有作用”的總體比例達(dá) %來看，企業(yè)還是有必要積極投入培訓(xùn)的。這樣也可以解釋 20xx 年至今企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入比例有較大增長（見圖 圖 4）的原因，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)還是有所重視了。 2） 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)有待科學(xué)化和全面化。 在制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)中，有一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進(jìn)行過培訓(xùn)效果跟蹤評(píng)價(jià)，培訓(xùn)是否對(duì)員工有幫助，培訓(xùn)形式是否為員工所接受，對(duì)培訓(xùn)效果影響大小程度如何等問題就無法得知，毋庸說對(duì)后續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目乃至培訓(xùn)計(jì)劃的借鑒。有企業(yè)做了培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，但從我們對(duì)中人網(wǎng)會(huì)員、客戶的溝通了解到，大部分培訓(xùn)評(píng)價(jià)停留在培訓(xùn)評(píng)價(jià)的最低層次 —— 反應(yīng)層，評(píng)價(jià)形式主要以問卷形式進(jìn)行，有時(shí)會(huì)有對(duì)知識(shí)層面的評(píng)價(jià)，通過考試來獲得；很少有其他形式，及對(duì)其他層面 的評(píng)價(jià)，如員工行為的改善，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響。通過對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)分析，可以有助于提高未來培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。 第四部分：績效篇 天下為公，選賢與能 績效考核出現(xiàn)于 20 世紀(jì) 70 年代，既然是對(duì)“績效”的考核，必然是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，即最根本的是要考察員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。在競爭越來越激烈的這個(gè)社會(huì)，以結(jié)果論英雄似乎是不得已的選擇。我們也不能否認(rèn)有績效考核比沒有績效考核更能提高人的工作效率、對(duì)員工的培訓(xùn)發(fā)展更有參考價(jià)值、對(duì)員工的調(diào)動(dòng)晉升更有說服力。考核什么？怎么考核？考核結(jié)果有何用？??本屆調(diào)查對(duì)有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了 統(tǒng)計(jì)分析，希望其中的統(tǒng)計(jì)結(jié)果能對(duì)企業(yè)績效考核工作有所參考。 績效考核實(shí)行及其考核形式情況 從本屆調(diào)查的企業(yè)有效樣本總體來看（見圖 1），有 %的企業(yè)對(duì)員工實(shí)行績效考核，近 1/3 的企業(yè)還沒有實(shí)行。在實(shí)行了績效考核的企業(yè)樣本總體中，有一半以上的企業(yè)是采用定量為主、定性為輔的考核形式，采用完全定量考核的有 1/8 的企業(yè)，僅有 %的企業(yè)采用完全定性考核。 (圖 1：國內(nèi)企業(yè)績效考核實(shí)行及其考核形式情況） 從圖 2 的柱形圖部分可以看出，非國有股份及有限責(zé)任公司實(shí)行績效考核的比例最高，約 80％；其次是國有及國有控股企業(yè)，超過 75%；集體企業(yè)中實(shí)行績效考 核的比例為最低。 圖 2中的折線圖部分是對(duì)應(yīng)的各性質(zhì)企業(yè)績效考核形式情況，這里需要大家在看圖時(shí)注意的是：圖中所示績效考核實(shí)行情況和考核形式的樣本總體是不同的。前者是參與本屆調(diào)查的所有企業(yè)樣本總體，而后者是其中實(shí)行了績效考核的企業(yè)樣本總體，雖然二者都放入了同一座標(biāo)參照系中；僅為給出一個(gè)較為直觀的展示（圖 3 同）。 從圖 2折線部分可以看出，私營企業(yè)中采用完全定量考核的比例最高，采用完全定性考核的比例最低（見圖 2）。 圖 2：不同性質(zhì)企業(yè)績效考核實(shí)行及考核形式情況 很有趣的是，我們在圖 3 中看到了一個(gè)帶有趨勢性的現(xiàn)象：實(shí)行績效考核的企業(yè)比例依照資產(chǎn)規(guī)模的增大呈遞增趨勢， 億元以下企業(yè)實(shí)行績效考核的比例最低，約 60％強(qiáng)， 3 億元以上企業(yè)實(shí)行績效考核的比例最高，超過 80％；資產(chǎn)規(guī)模越大，實(shí)行績效考核的比例越高（見圖 3）。在實(shí)行了績效考核的企業(yè)樣本總體中，不同資產(chǎn)規(guī)模企業(yè)間在選 用的績效考核形式比例上與總體水平相似（見圖 3 中的折線部分）。 圖 3：不同資產(chǎn)規(guī)模企業(yè)績效考核實(shí)行及考核形式情況 從企業(yè)上市情況來看，國內(nèi)外均上市的企業(yè)實(shí)行績效考核的比例最高，超過 90%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他上市狀態(tài)企業(yè)；其次是僅國外上市企業(yè)和擬上市企業(yè)。沒有上市的企業(yè)中實(shí)行績效考 核的比例最低（見圖 4）。在實(shí)行了績效考核的企業(yè)樣本總體中，除了國內(nèi)外均上市企業(yè)的比例值略有不同外，其他上市狀態(tài)企業(yè)選用考核形式的比例水平與總體水平也較為相似（見圖 4 中的折線部分）。 圖 4：不同上市狀態(tài)企業(yè)績效考核實(shí)行及考核形式情況 這表明： 1） 績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn) 行的一項(xiàng)人力資源管理工作。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，企業(yè)績效考核的實(shí)行情況與企業(yè)性質(zhì)、資產(chǎn)規(guī)模有關(guān)，并受到外界因素驅(qū)動(dòng)（上市的要求促進(jìn)了企業(yè)提高員工績效考核管理水平）。 2） 定量考核方法作為一種用數(shù)據(jù)說話、更為客觀和公平的考核方式，越來越廣為企業(yè)所采用。從圖 1 的數(shù)據(jù)分布可以看出，定量考核的應(yīng)用以絕對(duì)優(yōu)勢大于定性考核；但從圖 4 中可以看到，擬上市企業(yè)定量考核為主的考核形式比重最高，而國內(nèi)外均上市企業(yè)中定量考核為主的比重卻最低。這說明，企業(yè)有盲目追求定量考核的現(xiàn)象?？己诵枰浚⒎敲つ孔非罅炕笜?biāo)。從我們跟中人網(wǎng)會(huì)員及客戶的交流過程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)存在對(duì)考核指標(biāo)的盲目量化現(xiàn)象，有時(shí)為了量化而量化，扭曲了考核的真義。其實(shí)并非所有的工作都可以量化，有時(shí)使用定性考核也是非常合適的選擇，如對(duì)中高層管理者通常會(huì)采用工作述職報(bào)告的考核形式。當(dāng)然，對(duì)于定性的考核需要有較為統(tǒng)一客觀的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)照衡量。 考核的首要內(nèi)容 從實(shí)行了績效考核的企業(yè)樣本總體來看（見圖 7），有 %的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要考核內(nèi)容， %的企業(yè)選擇首要考核“態(tài)度”， %的企業(yè)選擇“技能”，僅有 %的企業(yè)選擇首要考核“勞動(dòng)紀(jì)律”。 圖 7：企業(yè)績效考核的首要考核內(nèi)容情況 根據(jù)本 屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，從企業(yè)性質(zhì)來看，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)選擇“業(yè)績”作為首要考核