【正文】 圖 9： 不同上市狀態(tài)企業(yè)考核首要內(nèi)容情況 1） 態(tài)度考核將與業(yè)績考核“平分天下”。企業(yè)確定績效內(nèi)容需要顧及企業(yè)經(jīng)營目標和文化價值體系兩個父母，經(jīng)營目標決定了企業(yè)的業(yè)績追求，而企業(yè)的文化價值體系決定了企業(yè)的業(yè)績結(jié)果與過程之間的關(guān)系，對態(tài)度行為的考核即將企業(yè)的價值觀外化為員工具體的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)，反映企業(yè)提倡什么，不提倡什么。 考核結(jié)果應(yīng)用 從已實行績效考核的企業(yè)樣本總體來看，企業(yè)員工績效考核結(jié)果主要用于“獎金分配”、“調(diào)薪”兩個方面，各占約 1/3；其次是用于“職務(wù)晉升”，約為 1/4；用于“崗位調(diào)動”的相對比重最少，僅占約 1/10。很多企業(yè)能夠看到的考核結(jié)果通常是某一員工工作或任務(wù)完成 的執(zhí)行情況，或者是看其貢獻的排序位置，對應(yīng)的，視覺中的這些結(jié)果便成為獎金發(fā)放、評優(yōu)評先、調(diào)整薪資的依據(jù)；沒有進入視覺的是某一員工多次考核結(jié)果的對比，績效表現(xiàn)是否穩(wěn)定？上升還是下降？原因是什么？是否在其他崗位上表現(xiàn)會更好？??因此，“獎金分配”、“調(diào)薪”兩種用途反映的是企業(yè)考核結(jié)果的橫向比較作用，體現(xiàn)公平性；而“職位晉升”、“崗位調(diào)動”則反映的是考核結(jié)果的個體縱向比較作用，體現(xiàn)匹配性。 圖 14： KPI 考核方法應(yīng)用情 況 圖 15： BSC 考核方法應(yīng)用情況 從 企業(yè)性質(zhì)來看，國有及國有控股企業(yè)、私營企業(yè)采用 KPI 進行考核的比例最高，分別超過 60%；而在 BSC 方法應(yīng)用方面，也是國有及國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的采用比例最高，分別占近 20%（見圖 16，其中柱狀圖部分為 KPI 應(yīng)用情況，折線部分為 BSC應(yīng)用情況，圖 17 同）。 KPI 相對應(yīng)用簡單，這也導致了現(xiàn)實中出現(xiàn)了濫用 KPI 的現(xiàn)象，抓“關(guān)鍵”演變成了較少的考核指標，帶來的結(jié)果是考核片面性，抓考核“指標”演變成盲目量化?！熬币逊恰捌骄?，而是要公平，是員工主張的收入公平，不僅對企業(yè)內(nèi)部有要求，外部也要公平。 從對薪酬實行分類管理的企業(yè)樣本總體來看（見圖 1 中右上圖示）： 1） %的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其 總收入比例在 60％以上， %的企業(yè)這一比例在 40％以下，其中比例在 20％以下的企業(yè)占 %； 2） %的企業(yè)銷售人員固定工資占其總收入比例在 60％以上， %的企業(yè)這一比例在 40％以下，其中比例在 20％以下的企業(yè)占 %； 3） %的企業(yè)其他員工固定工資占其總收入比例在 60％以上， %的企業(yè)這一比例在 40％以下，其中比例在 20％以下的企業(yè)占 %。 圖 2：技術(shù)、銷售人員及其他員工固定工資比例對比 人均月工資情況 從調(diào)查的企業(yè)有效樣本總體來看（見圖 3）， 12001800 元人均月工資水平的企業(yè)比例最高，約占 1/3；其次是 8001200 元、 18002500 元水平的各占到約 1/5； 800 元以下人均月工資水平的企業(yè)僅占 %， 50008000 元的也只有 %， 8000 元以上的企業(yè)最少，僅占 %。 圖 5：不同資產(chǎn)規(guī)模企業(yè)人均月工資水平情況 從企業(yè)上市狀態(tài)來看（見圖 6），國內(nèi)外均上市企業(yè)人均月工資水平相對較高， 2500元以上水平的企業(yè)比例要遠高于其他上市或非上市企業(yè)；沒有上市企業(yè)的人均月工資水平相對較低， 1800 元以下的企業(yè)比例最高。 20xx 年我國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均月工資 1335 元，按增長率 12％計算， 20xx 年職工平均月工資約 1495 元。同樣從圖 8 可以看出， 以 12002500 水平段為分界，國內(nèi)外均上市企業(yè)、國外上市企業(yè)在中低月工資水平上的企業(yè)比例較低，而在中高水平上的企業(yè)比例相對其他企業(yè)則較高；僅國內(nèi)上市企業(yè)、沒有上市則相反。 因此，我們看到，人力資源管理活動、人力資源管理效果、企業(yè)績效這三方面并非獨立存在，企業(yè)績效是努力的方向， HRM 效果是決定性的基礎(chǔ)，而 HRM 活動是 HRM效果強有力的支撐框架。采用相關(guān)分析，對 HRM 實踐活動與企業(yè)經(jīng)濟效益指標間關(guān)系的分析結(jié)果見表 1。 對于績效考核實踐活動與企業(yè)績效的關(guān)系考察，采用的是兩獨立樣本 t 檢驗分析，結(jié)果見表 2。調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果并未得出 KPI 考核對企業(yè)經(jīng)濟效益有顯著影響的結(jié)論。 這里要闡明的是 ：調(diào)查數(shù)據(jù)沒有得出勝任素質(zhì)模型建設(shè)與企業(yè)績效間關(guān)系顯著的結(jié)論并不表明勝任素質(zhì)模型沒有作用，可以不進行這項建設(shè)。但是實踐中有企業(yè)會出于對新概念的追捧，而導致對勝任素質(zhì)模型的濫用，甚至是在對概念并不清晰的情況下制作出來的所謂“勝任素質(zhì)模型”，究其實，很多是任職資格模型，還有很多是技能模型；或者干脆照搬著名外企的相關(guān)崗位素質(zhì)模型，而忽視了與企業(yè)自身條件是否匹配，是否適用；虛假的前因當然得不到真實的結(jié)果。 數(shù)據(jù)分析表明績效考核雖然對企業(yè)盈利能力沒有直接影響，但是通過銷售收入增長對企業(yè)盈利能力具有重要的間接 影響作用。 3） KPI 對企業(yè)績效影響不顯著，但 BSC 的 作用則相反 從分析結(jié)果來看，采取平衡計分卡的企業(yè)，盈利能力和銷售收入增長指標都相對表現(xiàn)更好；但關(guān)鍵績效指標的應(yīng)用和企業(yè)經(jīng)濟效益指標之間沒有表現(xiàn)出顯著的關(guān)系。 表 4：結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果（ Standardized Regression Weights）表（節(jié)選） 注： ***： p； **： p； *： p；星號“ *”越多關(guān)系越顯著 根據(jù)表 4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果，發(fā)現(xiàn)： 1） 人力資源管理效果對企業(yè)盈利能力的影響主要表現(xiàn)在“人才吸引”和“組織認同”兩個方面，而其它因子的影響相對較??； 2） 影響組織人才吸引方面的主要因素是勞動合同制度、新員工培訓制度、績效考核制度； 3） 影響組織認同方面的主要因素是企業(yè)人力資源規(guī)劃、勞動合同制度、績效考核制度； 這表明： 人力資源管理工作的重點應(yīng)該放在吸引人才以及為員工工作創(chuàng)造積極的良好氛 圍。人力資源規(guī)劃工作好壞，往往會影響到員工對自己在組織中可能的發(fā)展方向的判斷，影響到其 對組織的歸屬感；而績效考核制度是否合理，將直接影響到員工的認可度和公平感；勞動合同制度在目前很多中小企業(yè)中執(zhí)行仍然不是非常到位，從分析結(jié)果來看，勞動合同管理的嚴格程度本身不能對企業(yè)盈利能力產(chǎn)生直接的影響（見《 20xx 年第二屆中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告解讀 —— 制度篇》中的“表 2：制度建設(shè)與企業(yè)盈利能力的相關(guān)關(guān)系”），但是，通過對員工組織認同的影響，對企業(yè)盈利能力的提高產(chǎn)生間接、積極、長期的影響。 。目前人力資源工作中影 響組織人才吸引能力的兩個需要注意的薄弱環(huán)節(jié)， 一個是勞動合同制度，另外一個是新員工的培訓制度 ，這兩項工作的好壞往往直接影響到企業(yè)對新員工的吸引力。影響組織氛圍和認同的主要因素，在當前人力資源管理中主要受到組織的人力資源規(guī)劃、勞動合同制度、績效考核制度等因素的影響比較大，這反映了目前我國企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該注意的一些薄弱環(huán)節(jié)。 HRM 實踐、 HRM 績效、企業(yè)績效間關(guān)系考察 本屆調(diào)查針對測量企業(yè) HRM 績效的原有 32 個變量進行了因子分析后，得到 5 個因子：績效導向因子、人才吸引因子、組織 認同因子、共同發(fā)展因子、人力資源重要性因子。 ② 企業(yè)有盲目追求定量考核的現(xiàn)象，在《 20xx 中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查解讀 —— 績效篇》中我們已談到。勝任素質(zhì)模型的首要建立前提就是企業(yè)戰(zhàn)略、使命、目標明確，這就表明不同的企業(yè)，即使同樣崗位，其勝任素質(zhì)模型也會是不同的；而照搬自然就不起作用，甚至可能是負作用；另外對開發(fā)勝任素質(zhì)模型人員的要求也比較高。 ① 首先需要區(qū)分崗位分析、勝任素質(zhì)模型二者的側(cè)重點，前者是側(cè)重于崗位的工作本身，關(guān)注的是任職資格，這個通常是能夠做某項工作的最低任職要求，包括學歷、工作經(jīng)驗等傳統(tǒng)的一些要求；而后者側(cè)重于某崗位任職者的內(nèi)在素質(zhì)，包括動機、特質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、自我形象、態(tài)度或價值觀、知識、技能等因素，是 能夠區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的深層次特征。同樣的，是否采用 BSC 考核與企業(yè)盈利能力之間也存在顯著關(guān)系。 同理分析得到：是否采用 KPI 考核和企業(yè)銷售收入增長之間沒有明顯關(guān)系。s tau_b 相關(guān)系數(shù)分別為 、 ，在α =水平下通過統(tǒng)計檢驗）；而崗位評價工作與這兩個變量之間卻均不存在明顯的關(guān)系；同樣的，勝任素質(zhì)模型建設(shè)工作與企業(yè)經(jīng)濟效益指標之間也不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。 或者 圖 1：人力資源管理活動、人力資源管理效果、企業(yè)績效關(guān)系假設(shè)圖 HRM 實踐活動與企業(yè)績效的關(guān)系考察 幾十年來國外學術(shù)界對企業(yè) HRM 與經(jīng)營績效的聯(lián)系進行過大量的實證研究，在揭示企業(yè) HRM 活動與企業(yè)績效關(guān)系上也取得較大進展，如證實員工培訓計劃、員工招聘與挑選程序、具有激勵作用的薪酬策略、員工培 訓上的投入都與企業(yè)績效關(guān)系顯著，專業(yè)化的績效評價系統(tǒng)對企業(yè)績效有促進作用等研究結(jié)論，但國外學術(shù)界所進行的研究均以西方企業(yè)為樣本，本次調(diào)查均以中國境內(nèi)企業(yè)為調(diào)查樣本，分析結(jié)論能體現(xiàn)調(diào)查數(shù)據(jù)所得的觀察結(jié)論以及中國經(jīng)營特點和狀況。 我們知道，企業(yè)人力資源管理越來越承擔起更大的責任，這充分體現(xiàn)在人力資源管理目標上。換一個角度看不同性質(zhì) 企業(yè)人均月工資水平（見圖 7），國有及國有控股企業(yè)在 1200 以下到2500 元中低水平段上的企業(yè)比例最低，而在 25005000 元至 5000 元以上中高收入水平段上的比例則最高。從圖 3中可以看出，數(shù)據(jù)呈偏態(tài)分布，超過 70%的企業(yè)人均月工資處于 8002500 元的水平，約占 1/3 的企業(yè)人均月工資處于 12001800元的水平。 圖 4：不同性質(zhì)企業(yè)人均月工資水平情況 從企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模來看（見圖 5），不同資產(chǎn)規(guī)模的企業(yè)之間人均月工資水平差別不大。員工薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動部分主要用于激勵員工提高個人績效，但并非浮動部分所占比重越大激勵作用越強，需視不同崗位性質(zhì)的職責內(nèi)容、及員工個人對企業(yè)整體業(yè)績的貢獻影響程度等因素而定。用“薪”良苦多少年，至今薪酬管理仍是說不盡的傷“薪”事！對 員工要“一視同仁”嗎？企業(yè)人均收入幾何？薪酬市場調(diào)查報告怎么用？??本屆人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查針對 HR 們頭疼的薪酬話題進行了統(tǒng)計分析，希望其中的統(tǒng)計結(jié)果能對薪酬管理工作有所參考。另外， BSC、 KPI 兩種方法并不沖突，可結(jié)合使用；因為 BSC 是著眼于企業(yè)戰(zhàn)略，對財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學習成長四個方面的平衡考核，而 KPI 則是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化分解為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標。 圖 17：不同資產(chǎn)規(guī)模企業(yè)采用 KPI、 BSC 進行績效考核的情 況 這表明： 1） 我國大部分企業(yè)更傾向于采用 KPI 方法。 關(guān)鍵績效指標（ KPI）、平衡計分卡（ BSC）考核方法應(yīng)用 關(guān)鍵績效指標（ Key Performa