【正文】 的情 況 這表明： 1） 我國大部分企業(yè)更傾向于采用 KPI 方法。用“薪”良苦多少年，至今薪酬管理仍是說不盡的傷“薪”事！對(duì) 員工要“一視同仁”嗎？企業(yè)人均收入幾何？薪酬市場調(diào)查報(bào)告怎么用？??本屆人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查針對(duì) HR 們頭疼的薪酬話題進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，希望其中的統(tǒng)計(jì)結(jié)果能對(duì)薪酬管理工作有所參考。 圖 4：不同性質(zhì)企業(yè)人均月工資水平情況 從企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模來看（見圖 5），不同資產(chǎn)規(guī)模的企業(yè)之間人均月工資水平差別不大。換一個(gè)角度看不同性質(zhì) 企業(yè)人均月工資水平（見圖 7），國有及國有控股企業(yè)在 1200 以下到2500 元中低水平段上的企業(yè)比例最低，而在 25005000 元至 5000 元以上中高收入水平段上的比例則最高。 或者 圖 1：人力資源管理活動(dòng)、人力資源管理效果、企業(yè)績效關(guān)系假設(shè)圖 HRM 實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)績效的關(guān)系考察 幾十年來國外學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè) HRM 與經(jīng)營績效的聯(lián)系進(jìn)行過大量的實(shí)證研究，在揭示企業(yè) HRM 活動(dòng)與企業(yè)績效關(guān)系上也取得較大進(jìn)展，如證實(shí)員工培訓(xùn)計(jì)劃、員工招聘與挑選程序、具有激勵(lì)作用的薪酬策略、員工培 訓(xùn)上的投入都與企業(yè)績效關(guān)系顯著，專業(yè)化的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績效有促進(jìn)作用等研究結(jié)論，但國外學(xué)術(shù)界所進(jìn)行的研究均以西方企業(yè)為樣本，本次調(diào)查均以中國境內(nèi)企業(yè)為調(diào)查樣本，分析結(jié)論能體現(xiàn)調(diào)查數(shù)據(jù)所得的觀察結(jié)論以及中國經(jīng)營特點(diǎn)和狀況。 同理分析得到：是否采用 KPI 考核和企業(yè)銷售收入增長之間沒有明顯關(guān)系。 ① 首先需要區(qū)分崗位分析、勝任素質(zhì)模型二者的側(cè)重點(diǎn)，前者是側(cè)重于崗位的工作本身，關(guān)注的是任職資格，這個(gè)通常是能夠做某項(xiàng)工作的最低任職要求，包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等傳統(tǒng)的一些要求；而后者側(cè)重于某崗位任職者的內(nèi)在素質(zhì)，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、技能等因素，是 能夠區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的深層次特征。 ② 企業(yè)有盲目追求定量考核的現(xiàn)象，在《 20xx 中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查解讀 —— 績效篇》中我們已談到。影響組織氛圍和認(rèn)同的主要因素，在當(dāng)前人力資源管理中主要受到組織的人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同制度、績效考核制度等因素的影響比較大，這反映了目前我國企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該注意的一些薄弱環(huán)節(jié)。 。 表 4：結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果（ Standardized Regression Weights）表（節(jié)選） 注： ***： p； **： p； *： p；星號(hào)“ *”越多關(guān)系越顯著 根據(jù)表 4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果，發(fā)現(xiàn)： 1） 人力資源管理效果對(duì)企業(yè)盈利能力的影響主要表現(xiàn)在“人才吸引”和“組織認(rèn)同”兩個(gè)方面，而其它因子的影響相對(duì)較?。? 2） 影響組織人才吸引方面的主要因素是勞動(dòng)合同制度、新員工培訓(xùn)制度、績效考核制度； 3） 影響組織認(rèn)同方面的主要因素是企業(yè)人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同制度、績效考核制度； 這表明： 人力資源管理工作的重點(diǎn)應(yīng)該放在吸引人才以及為員工工作創(chuàng)造積極的良好氛 圍。 數(shù)據(jù)分析表明績效考核雖然對(duì)企業(yè)盈利能力沒有直接影響，但是通過銷售收入增長對(duì)企業(yè)盈利能力具有重要的間接 影響作用。 這里要闡明的是 ：調(diào)查數(shù)據(jù)沒有得出勝任素質(zhì)模型建設(shè)與企業(yè)績效間關(guān)系顯著的結(jié)論并不表明勝任素質(zhì)模型沒有作用，可以不進(jìn)行這項(xiàng)建設(shè)。 對(duì)于績效考核實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)績效的關(guān)系考察，采用的是兩獨(dú)立樣本 t 檢驗(yàn)分析，結(jié)果見表 2。 因此，我們看到，人力資源管理活動(dòng)、人力資源管理效果、企業(yè)績效這三方面并非獨(dú)立存在，企業(yè)績效是努力的方向， HRM 效果是決定性的基礎(chǔ)，而 HRM 活動(dòng)是 HRM效果強(qiáng)有力的支撐框架。 20xx 年我國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均月工資 1335 元，按增長率 12％計(jì)算， 20xx 年職工平均月工資約 1495 元。 圖 2：技術(shù)、銷售人員及其他員工固定工資比例對(duì)比 人均月工資情況 從調(diào)查的企業(yè)有效樣本總體來看（見圖 3）， 12001800 元人均月工資水平的企業(yè)比例最高，約占 1/3；其次是 8001200 元、 18002500 元水平的各占到約 1/5； 800 元以下人均月工資水平的企業(yè)僅占 %， 50008000 元的也只有 %， 8000 元以上的企業(yè)最少，僅占 %?！熬币逊恰捌骄?，而是要公平，是員工主張的收入公平，不僅對(duì)企業(yè)內(nèi)部有要求，外部也要公平。 圖 14： KPI 考核方法應(yīng)用情 況 圖 15： BSC 考核方法應(yīng)用情況 從 企業(yè)性質(zhì)來看，國有及國有控股企業(yè)、私營企業(yè)采用 KPI 進(jìn)行考核的比例最高，分別超過 60%；而在 BSC 方法應(yīng)用方面，也是國有及國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的采用比例最高，分別占近 20%（見圖 16，其中柱狀圖部分為 KPI 應(yīng)用情況，折線部分為 BSC應(yīng)用情況，圖 17 同）。 考核結(jié)果應(yīng)用 從已實(shí)行績效考核的企業(yè)樣本總體來看，企業(yè)員工績效考核結(jié)果主要用于“獎(jiǎng)金分配”、“調(diào)薪”兩個(gè)方面，各占約 1/3；其次是用于“職務(wù)晉升”，約為 1/4；用于“崗位調(diào)動(dòng)”的相對(duì)比重最少，僅占約 1/10。 圖 9： 不同上市狀態(tài)企業(yè)考核首要內(nèi)容情況 1） 態(tài)度考核將與業(yè)績考核“平分天下”。這說明，企業(yè)有盲目追求定量考核的現(xiàn)象。在實(shí)行了績效考核的企業(yè)樣本總體中，不同資產(chǎn)規(guī)模企業(yè)間在選 用的績效考核形式比例上與總體水平相似（見圖 3 中的折線部分）?？己耸裁?？怎么考核？考核結(jié)果有何用？??本屆調(diào)查對(duì)有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了 統(tǒng)計(jì)分析，希望其中的統(tǒng)計(jì)結(jié)果能對(duì)企業(yè)績效考核工作有所參考。這樣也可以解釋 20xx 年至今企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入比例有較大增長（見圖 圖 4）的原因，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)還是有所重視了。 其實(shí)本文一直在強(qiáng)調(diào)，當(dāng)企業(yè)很重視員工培訓(xùn)的時(shí)候，決不會(huì)讓培訓(xùn)僅停留在“概念”層面；當(dāng)企業(yè)將員工培訓(xùn)視為對(duì)企業(yè)的一種投資時(shí)，會(huì)很關(guān)心這項(xiàng)投資的收益情況。無數(shù)培訓(xùn)課中都會(huì)提到培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)有多重要，無論是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)還是外訓(xùn)，很多培訓(xùn)課后也都會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。 培訓(xùn)是企業(yè)的“痛”？ 如果再多計(jì)算一步，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，居然不到 1/4 的企業(yè)會(huì)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃并能夠嚴(yán)格執(zhí)行下去。 員工培訓(xùn) 計(jì)劃制定情況 員工培訓(xùn)計(jì)劃主要解決企業(yè)為什么培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、如何開展培訓(xùn)、誰實(shí)施培訓(xùn)、誰接受培訓(xùn)、需要什么資源進(jìn)行培訓(xùn)、培訓(xùn)會(huì)產(chǎn)生什么效果、培訓(xùn)預(yù)算如何等問題；把這些培訓(xùn)有關(guān)問題計(jì)劃好后，培訓(xùn)工作便有章可循，培訓(xùn)也就走出了成功的第一步。 由于培訓(xùn)是先投入，后生效的投資形式，而且這 種“后”更多不是短期的，而是長期的效果，且這個(gè)長期的效果究竟是不是培訓(xùn)帶來的更難說，沒法計(jì)算。 從企業(yè)性質(zhì)來看，國有及國有控股企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占銷售收入 5?以上的比例遠(yuǎn)高于其他性質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入；而集體企業(yè)中培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占銷售收入的比重不超過 5?，為最低。除了盈利的動(dòng)力外，對(duì)勞動(dòng)合同管理制度、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、社會(huì)保障制度這三項(xiàng)的建立和實(shí)施動(dòng)力則來自于國家法律的要求，是企業(yè)必須要做的，是對(duì)員工權(quán)益的保護(hù)。 人力資源管理制度建設(shè)與企業(yè)盈利之間有顯著關(guān)系 如果還要解釋為什么企業(yè)內(nèi)人 力資源管理制度的建設(shè)和實(shí)施情況不理想的話，那就是企業(yè)雖然知道不建立這些制度不行，但建立后這些制度對(duì)市場開拓、銷售業(yè)績?cè)鲩L乃至企業(yè)盈利究竟有多大作用并不知道。 但，還是要說的是，國內(nèi)企業(yè)對(duì)人的管理仍處于由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過渡時(shí)期。 看到這樣一個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)分布，大家可能都已經(jīng)意識(shí)到目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的水平和企業(yè) HR 人員身上的責(zé)任了。 這表明： 1） 專業(yè)測評(píng)工具并未得到廣泛認(rèn)可，除了已用過的 企業(yè)比重不高外，還有三分之一強(qiáng)的企業(yè)不打算采用； 2） 測評(píng)工具本身的效度不高是企業(yè)不使用測評(píng)工具的一個(gè)很大原因，除此之外更多的是人們還是相信自己面試應(yīng)聘者的判斷結(jié)果； 3） 使用專業(yè)測評(píng)工具需要較高成本，除了物質(zhì)成本外，對(duì)使用工具的人員專業(yè)要求也較高，調(diào)查顯示，有經(jīng)濟(jì)實(shí)力的企業(yè)會(huì)采用這種方法；很多中小企業(yè)覺得在現(xiàn)有招聘選拔方法能夠滿足要求的情況下，可以不采用專業(yè)測評(píng)工具； 其實(shí)，從另一個(gè)側(cè)面來說，專業(yè)測評(píng)工具能對(duì)人的能力、個(gè)性和發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行綜合測評(píng)，使得人員的招聘選拔工作更為科學(xué)有效，有利于 實(shí)現(xiàn)“合適的人在合適的崗位上”，更應(yīng)該為企業(yè)業(yè)績作出更大貢獻(xiàn)。 2） 知識(shí)考試測量的是冰山上的知識(shí)技能部分，所考察的個(gè)體素質(zhì)全面性、個(gè)體績效預(yù)測性方面價(jià)值不大。 本屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，面試方法在四種方法中的相對(duì)比重為 %，是企業(yè)最為傾向的選拔方法；其次是知識(shí)考試，占 %；心理測試和競聘演講各占 %、 %。 一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，在畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人來源方面，錄用比重依照企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的增大呈遞增趨勢(shì)， 億元以下企業(yè)錄用比重最低，分別為 %和 %；而在社會(huì)招聘人員方面，錄用比重依照資產(chǎn)規(guī)模的增大呈遞減趨勢(shì)， 3億元以上企 業(yè)錄用比重最低，為 %。在美國平均一個(gè)人的流動(dòng)時(shí)間大概在 4 年多，在中國平均一個(gè)人的工作變動(dòng)時(shí)間大概是兩年，就業(yè)市場非?；钴S。因此，網(wǎng)絡(luò)招聘以其低成本、獲取信息量大且便捷、時(shí)效性、自主性強(qiáng)、無時(shí)空限制等特點(diǎn)得到了越來越多的企業(yè)認(rèn)可，當(dāng)然，缺點(diǎn)也有很多，如大量虛假信息、網(wǎng)絡(luò)虛擬性、簡歷多投、信息爆炸等；目前網(wǎng)絡(luò)招聘仍然只是被企業(yè)作為一種收集信息或儲(chǔ)備人才的方式。20xx 年第二屆中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告解讀 第一部分：招聘篇 公欲善招聘，需知利其器 網(wǎng)絡(luò)招聘成為企業(yè)招聘普通員工所采用的首選渠道 企業(yè)招聘員工有多種渠道選擇：招聘會(huì)、媒體廣告、人才交流中心、校園招聘、朋友介紹、職業(yè)介紹所，以及近年來發(fā)展迅速的網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司。 圖 1：企業(yè)招聘普通員工的主要渠道 這表明： 1） 利用網(wǎng)絡(luò) 這一便捷方式進(jìn)行招聘普通員工的形式已經(jīng)越來越為企業(yè)采用，但傳統(tǒng)的線下招聘會(huì)也還是較為主流的選擇； 網(wǎng)絡(luò)的便利與快捷，是其他招聘方式所不具備的，網(wǎng)絡(luò)招聘節(jié)省了企業(yè)與求職者的物質(zhì)成本和時(shí)間成本?！蓖瑯釉?20xx 年度中國人力資源管理新年報(bào)告會(huì)上，中華英才網(wǎng)的總裁張建國先生在其題為“網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人才招聘”主題演講中如是說。調(diào)查結(jié)果顯示，社會(huì)招聘人員是企業(yè)錄用的最主要來源，在四種來源中的相對(duì)比重高達(dá) %；其次是畢業(yè)生來源，占%；而勞務(wù)派遣人員和復(fù)轉(zhuǎn)軍人僅各占 %、 %。因?yàn)楹啔v篩選、紙筆測試、演講等方法中，應(yīng)聘者有機(jī)會(huì)提供虛假信息、充足準(zhǔn)備和偽裝，而通過面試，企業(yè)可以從中挖掘出這些隱藏信息，且能夠考察應(yīng)聘者的語言溝通、行為能力、價(jià)值觀及態(tài)度等深 層次素質(zhì)，也是企業(yè)向應(yīng)聘者傳達(dá)企業(yè)信息、互相了