【正文】 難以得到促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。微型企業(yè)要做到以人為本，必須從根本上認識到企業(yè)員工的重要性，企業(yè)員工自身的發(fā)展同企業(yè)效益的實現(xiàn)一樣重要，是企業(yè)競爭優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵所在，這要求企業(yè)管理者必須樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念。作為自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體和利益主體，微型企業(yè)應(yīng)努力實現(xiàn)薪酬制度激勵效能的最大化，在獲得最佳的激勵效果的同時又有利于員工隊伍的穩(wěn)定。在組織員工培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容既應(yīng)顧及不同層次員工的工作需要，又要滿足提高員工綜合素質(zhì)的需求，將提高員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)作為一種福利，對員工來說是有效的激勵手段，有利于增強員工對企業(yè)的核心凝聚力，使每名員工都擁有良好的心態(tài)，在工作和生活中積極向上，更好地履行自己的職責(zé)，同企業(yè)一起成長進步。微型企業(yè)對現(xiàn)有人員進行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識的培訓(xùn)，其直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，因此企業(yè)要在人力資源管理中不斷強化培訓(xùn)與能力提高的意識，針對不同層次的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能促使員工努力提高與績效相關(guān)的自身素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)注重對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理和引導(dǎo)，從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工挖掘自身的職業(yè)潛能，引導(dǎo)員工將個人的職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標有機結(jié)合。人是企業(yè)的主體，也是企業(yè)取得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在組織管理上難以做到人事相宜，任人唯賢，內(nèi)部分工不明確，嚴重束縛了微型企業(yè)的健康發(fā)展。按照各行業(yè)的劃分標準：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；工業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)；建筑業(yè)營業(yè)收入300萬元以下或資產(chǎn)總額300萬元以下的為微型企業(yè)；批發(fā)業(yè)從業(yè)人員5人以下或營業(yè)收入1 000萬元以下的為微型企業(yè)；零售、餐飲、住宿業(yè)、信息傳輸、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；交通運輸業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入200萬元以下的為微型企業(yè)；倉儲、郵政業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營營業(yè)收入100萬元以下或資產(chǎn)總額2 000萬元以下的為微型企業(yè)；物業(yè)管理從業(yè)人員100人以下或營業(yè)收入500萬元以下的為微型企業(yè)；其他未列明行業(yè)從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)洌晃▽W(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是建立靈活有效的人才引入機制。四是搭建人才成長的事業(yè)平臺，形成有效的激勵機制。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動和發(fā)揮。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。他們只知道處理例行日常事務(wù)，機械被動，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對業(yè)務(wù)人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式的反應(yīng)，它對業(yè)務(wù)部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導(dǎo)實踐。（2）人事管理是人事部門的事。2．沒有建立完善的員工培訓(xùn)體系。企業(yè)主對人力資源投入有限中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司在2005年的調(diào)查顯示：大多數(shù)中小企業(yè)主還是對培訓(xùn)比較重視，表示重視培訓(xùn)的比例達72%，但實際操作狀況卻并非如此，其中有的92%企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門，在其它諸如培訓(xùn)設(shè)施的配備、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)時間及經(jīng)費等的調(diào)查都表明了中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達不到對員工的有效激勵的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進而阻礙了企業(yè)核心競爭力的提升。隨著市場經(jīng)濟體系日趨完善，企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而取得企業(yè)的成功不復(fù)存在。選人基礎(chǔ)工作薄弱人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。而人力資源的流失導(dǎo)致投入無法回收，更為嚴重的是產(chǎn)生企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏信任性，形成人力資源管理的惡性循環(huán)，給企業(yè)帶來巨大的損失。育人不到位1．人力資本投資不足。3．留人方式單一。（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。正是這種指導(dǎo)思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。例如，不少企業(yè)在招聘員工時，對于大專以上學(xué)歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。一、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題在目前人才流動比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏