國(guó)企人力資源管理淺議(存儲(chǔ)版)
【正文】 估 ,資金使用未做到以節(jié)儉 ,實(shí)效為原則 ,未做到科學(xué)化 . 另外 ,培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié) ,不能很好地聯(lián)系國(guó)企 管理實(shí)際 .三是考評(píng)不規(guī)范 ,考評(píng)方法單一 ,以及考評(píng)與使 收稿日期 :2021— 03— 10 作者簡(jiǎn)介 :羅湘云 (19r7O一 ),女 ,湖南長(zhǎng)沙人 ,湖南路橋建設(shè)集團(tuán)公司人力資源部 . 22 用脫節(jié) .首先是由于我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)職位分類線條過(guò)粗 , 國(guó)有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同 ,致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范 , 未量化 ,實(shí)際考評(píng)難以操作 ,考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高 ,考評(píng)客 觀上流于形式 。此外 ,由于種種原因 ,很多國(guó)有企業(yè) 不能實(shí)事求是地確認(rèn) 不稱職 等次 ,致使近 9o%的國(guó)有企 業(yè)人員 同處于稱職一個(gè)等次 ,未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用 . 第四 ,在重要人員選用上存在諸多問(wèn)題 .一是選用人員 的權(quán)力過(guò)分集中 ,缺乏公開的民主機(jī)制 ,很大程度上停留在 神秘化和封閉式的狀態(tài) .這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅 造成信息不暢 ,視野不寬 ,透明度差 ,渠道狹窄 ,難以全面 , 準(zhǔn)確 ,客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志 ,而且容易產(chǎn)生任人唯 親的弊端 。四是進(jìn)一步完善國(guó)企人力資 源管理制度體系 .必須真正建立起國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的有效 監(jiān)督機(jī)制 ,制定 國(guó)有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其他配 套制度 ,同時(shí)對(duì)考核機(jī)構(gòu) ,考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督 . 切實(shí)從根本上 ,制度上保障國(guó)企人員考評(píng)的客觀性 ,科學(xué)性 和考評(píng)結(jié)果的可靠性 . 第三 ,要用制度解決國(guó)有企業(yè)人員選用問(wèn)題 .一是依制 度進(jìn)行管理 ,實(shí)現(xiàn)選人用人的法治化 .首先 ,國(guó)有企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 者要樹立依制度管干部的觀念 ,克服在人事工作中隨心所欲 的狀態(tài) ,一切人事工作都必須按規(guī)定辦事 .其次 .加強(qiáng)用人 失誤的責(zé)任追究 ,落實(shí)選人用人責(zé)任制 。四是國(guó)有企業(yè)人員選用基 本上仍在人治的軌道上運(yùn)行 .缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程 序 .以用人標(biāo)準(zhǔn)而言 ,從理論上講應(yīng)當(dāng)是得才兼?zhèn)?,缺一不 可 。管理 [中圖分類號(hào) ][文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 ]A[文章編號(hào) ]1008— 939X(2OO5)03一 OO22— 03 自古以來(lái) ,人才一直被置于極其重要的位置 ,為政之 要 ,惟在得人 .進(jìn)入 21世紀(jì) ,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮更是把人才 放到各類競(jìng)爭(zhēng)力的頂端 ,而愈演愈烈的 國(guó)際人才爭(zhēng)奪戰(zhàn) 也使得每個(gè)企業(yè)把人力資源作為企業(yè)的基礎(chǔ) ,積極地吸引人 才 ,開發(fā)人才 和留住人才 .但是 ,相對(duì)于國(guó)外企業(yè)成熟規(guī)范 的人力資源管理體制 ,我們某些國(guó)有企業(yè)的人力資源管理理 念 ,方法乃至體制顯然必須盡快改進(jìn) .現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)國(guó) 有企業(yè)由于長(zhǎng)期以來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì) 重物不重人 的思想影響 , 對(duì)于如何按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律來(lái)管理和激勵(lì)人力資源卻普遍 缺乏正確的理念引導(dǎo) ,也缺乏可行的操作方法 ,國(guó)有企業(yè)人 力資源管理不斷遇到一些新的難題 ,新的挑戰(zhàn) . 一 ,當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題 第一 ,沒(méi)有將人力資源管理作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè) 子系統(tǒng)來(lái)看待 ,相反 ,對(duì)于人力資源管理的理解過(guò)于簡(jiǎn)單化 和片面化 .例如 ,許多企業(yè)認(rèn)為 ,人力資源管理就是搞活激 勵(lì)機(jī)制 ,而搞活激勵(lì)機(jī)制就等于薪酬制度改革 .而事實(shí)上 , 在沒(méi)有完整的工作分析和績(jī)效管理等其他人力資源管理職能 支撐的情況下 ,許多企業(yè)的內(nèi)部收入分配制度改革是越改革 矛盾越多 ,越改革激勵(lì)效果越差 ,這種情況我們?cè)诠べY水平 較低的企業(yè)和工資水平大大高于市場(chǎng)水平的企業(yè)中都同樣看 到過(guò) .再例如 ,許多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的理解過(guò)于片面 ,僅僅 將績(jī)效管理局限與績(jī)效評(píng)價(jià) ,將績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)成是一種唯一有 效的獎(jiǎng)懲依據(jù) ,而忽略了績(jī)效管理對(duì)于管理者和員工之間的 溝通和交流 ,上級(jí)對(duì)下級(jí)的 指導(dǎo)和培育以及企業(yè)對(duì)員工的人 力資源開發(fā)這些更為重要的方面 ,結(jié)果員工和管理者都對(duì)績(jī) 效管理產(chǎn)生了反感 ,認(rèn)為它是一種繁瑣而
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1