國企人力資源管理淺議(存儲版)
【正文】 估 ,資金使用未做到以節(jié)儉 ,實效為原則 ,未做到科學化 . 另外 ,培訓人員往往理論與實踐脫節(jié) ,不能很好地聯(lián)系國企 管理實際 .三是考評不規(guī)范 ,考評方法單一 ,以及考評與使 收稿日期 :2021— 03— 10 作者簡介 :羅湘云 (19r7O一 ),女 ,湖南長沙人 ,湖南路橋建設集團公司人力資源部 . 22 用脫節(jié) .首先是由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗 , 國有企業(yè)制定的考核標準各不相同 ,致使考核標準不規(guī)范 , 未量化 ,實際考評難以操作 ,考評結果準確度不高 ,考評客 觀上流于形式 。此外 ,由于種種原因 ,很多國有企業(yè) 不能實事求是地確認 不稱職 等次 ,致使近 9o%的國有企 業(yè)人員 同處于稱職一個等次 ,未能真正發(fā)揮考核的激勵作用 . 第四 ,在重要人員選用上存在諸多問題 .一是選用人員 的權力過分集中 ,缺乏公開的民主機制 ,很大程度上停留在 神秘化和封閉式的狀態(tài) .這種權力高度集中的用人體制不僅 造成信息不暢 ,視野不寬 ,透明度差 ,渠道狹窄 ,難以全面 , 準確 ,客觀地評價和使用每一個同志 ,而且容易產生任人唯 親的弊端 。四是進一步完善國企人力資 源管理制度體系 .必須真正建立起國有企業(yè)人員考評的有效 監(jiān)督機制 ,制定 國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其他配 套制度 ,同時對考核機構 ,考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督 . 切實從根本上 ,制度上保障國企人員考評的客觀性 ,科學性 和考評結果的可靠性 . 第三 ,要用制度解決國有企業(yè)人員選用問題 .一是依制 度進行管理 ,實現(xiàn)選人用人的法治化 .首先 ,國有企 業(yè)領導 者要樹立依制度管干部的觀念 ,克服在人事工作中隨心所欲 的狀態(tài) ,一切人事工作都必須按規(guī)定辦事 .其次 .加強用人 失誤的責任追究 ,落實選人用人責任制 。四是國有企業(yè)人員選用基 本上仍在人治的軌道上運行 .缺乏法制化規(guī)范和科學操作程 序 .以用人標準而言 ,從理論上講應當是得才兼?zhèn)?,缺一不 可 。管理 [中圖分類號 ][文獻標識碼 ]A[文章編號 ]1008— 939X(2OO5)03一 OO22— 03 自古以來 ,人才一直被置于極其重要的位置 ,為政之 要 ,惟在得人 .進入 21世紀 ,知識經濟的浪潮更是把人才 放到各類競爭力的頂端 ,而愈演愈烈的 國際人才爭奪戰(zhàn) 也使得每個企業(yè)把人力資源作為企業(yè)的基礎 ,積極地吸引人 才 ,開發(fā)人才 和留住人才 .但是 ,相對于國外企業(yè)成熟規(guī)范 的人力資源管理體制 ,我們某些國有企業(yè)的人力資源管理理 念 ,方法乃至體制顯然必須盡快改進 .現(xiàn)階段我國大多數(shù)國 有企業(yè)由于長期以來受計劃經濟 重物不重人 的思想影響 , 對于如何按照市場經濟的規(guī)律來管理和激勵人力資源卻普遍 缺乏正確的理念引導 ,也缺乏可行的操作方法 ,國有企業(yè)人 力資源管理不斷遇到一些新的難題 ,新的挑戰(zhàn) . 一 ,當前我國國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題 第一 ,沒有將人力資源管理作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個 子系統(tǒng)來看待 ,相反 ,對于人力資源管理的理解過于簡單化 和片面化 .例如 ,許多企業(yè)認為 ,人力資源管理就是搞活激 勵機制 ,而搞活激勵機制就等于薪酬制度改革 .而事實上 , 在沒有完整的工作分析和績效管理等其他人力資源管理職能 支撐的情況下 ,許多企業(yè)的內部收入分配制度改革是越改革 矛盾越多 ,越改革激勵效果越差 ,這種情況我們在工資水平 較低的企業(yè)和工資水平大大高于市場水平的企業(yè)中都同樣看 到過 .再例如 ,許多企業(yè)對績效管理的理解過于片面 ,僅僅 將績效管理局限與績效評價 ,將績效評價當成是一種唯一有 效的獎懲依據(jù) ,而忽略了績效管理對于管理者和員工之間的 溝通和交流 ,上級對下級的 指導和培育以及企業(yè)對員工的人 力資源開發(fā)這些更為重要的方面 ,結果員工和管理者都對績 效管理產生了反感 ,認為它是一種繁瑣而
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