國企人力資源管理淺議(編輯修改稿)
2025-06-18 21:46 本頁面
【文章內容簡介】 .以用人標準而言 ,從理論上講應當是得才兼?zhèn)?,缺一不 可 。客觀依據應當是一重業(yè)績 ,二重公論 .而在實際選用的 過程中 ,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程 ,往往因領導人的素 質而大相徑庭 .有的重德輕才 ,以德代才 ,以 好人 為標 準 ,用了不少庸人 。有的重才輕德 ,以才代德 ,以 能人 為標準 ,用了不少小人和壞人 . 二 ,解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策 第一 ,要妥善解決國有企業(yè)人力資源的開發(fā)問題 .一是 在引進人力資源上要實行購買培訓制 .國有企業(yè)人力資源開 發(fā)時 ,應向開發(fā)承擔機構招標 ,與開發(fā)承擔機構通過采購制 建立起一種契約關系 ,直接影響 ,限制開發(fā)承擔機構的行為 , 使開發(fā)服務質量 受到強制性約束 .購買培訓的引入 ,使國有 企業(yè)成為開發(fā)承擔機構競爭投標的受益者 .二是加強內部交 流 ,提高崗位轉移能力 ,以充分發(fā)揮現有人才的作用 .國有 企業(yè)內部交流應拓展到一般的國有企業(yè)人員 ,交流范圍不妨 擴大 ,規(guī)定一定期限內應達的交流面 .三是實行開發(fā)費用責 任制 ,確保開發(fā)實效 .對實行培訓的國企人員在培訓之前訂 立費用責任書 ,確定責任負擔方式 ,將培訓效果劃分為不同 檔次 ,對于培訓效果不佳 ,考核不合格者 ,應采取費用自負 的形式 ,以示警戒 .四是開放開發(fā)過程 ,接受社會評估 .要 采用培訓結果的公眾評估 ,國有企業(yè)人員工作 質量是否提高 了 ,應以社會評價效果為標準 .五是建立學習型組織 ,促進 持續(xù)開發(fā) .在國有企業(yè)內建立學習型組織 ,就是要實現個人 開發(fā)與組織開發(fā)的結合 .即既要考慮到國有企業(yè)人員個人的 發(fā)展意志 ,讓其有自由發(fā)展的空間和可能性 ,又要從整體的 利益出發(fā)來考慮和觀察問題 ,形成組織的凝聚力和向心力 , 培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思考習慣 ,實現組織的開發(fā) . 第二 ,~~el學解決國有企業(yè)人員考評問題 .一是建立科 學的考評指標體系 .國企人員考評中 ,應把定性考評和定量 考評 ,貢獻考評和能力考評有機結合起來 ,建立起科學的考 評指標體系 .只有這 樣才能使國企人員考評的內容和標準可 以進行統(tǒng)一 ,真正把國企人員素質 ,智能和工作實績等方面 結合起來進行綜合分析 ,減少人員考評的主觀影響 ,增加考 評的客觀性 ,提高考評結果的準確性和科學性 .二是切實提 高各級國企領導對人員考評的重視程度 .要依照規(guī)定對所有 國有企業(yè)人員進行全面考評 .將考評結果與使用掛鉤 ,依據 考評結果按照有關規(guī)定對考評人員實施獎懲 ,培訓 ,辭退以 及調整職務 ,級別和工資等 .只有這樣 ,才能使廣大國企人 員重視考評 ,真正發(fā)揮考評應有的作用 。三是全面提高考評 者的素質 .考評者必須具有良好的思想品質 ,高度 的負責精 神 ,堅定的馬克思主義立場 ,豐富的人事管理與行政管理以 及國有企業(yè)人力資源管理知識和穩(wěn)定的性格等等 ,只有這樣 才能保證考評結果的客觀公正 。四是進一步完善國企人力資 源管理制度體系 .必須真正建立起國有企業(yè)人員考評的有效 監(jiān)督機制 ,制定 國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其他配 套制度 ,同時對考核機構 ,考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督 . 切實從根本上 ,制度上保障國企人員考評的客觀性 ,科學性 和考評結果的可靠性 . 第三 ,要用制度解決國有企業(yè)人員選用問題 .一是依制 度進行管理 ,實現選人用人的法治化 .首先 ,國有企 業(yè)領導 者要樹立依制度管干部的觀念 ,克服在人事工作中隨心所欲 的狀態(tài) ,一切人事工作都必須按規(guī)定辦事 .其次 .加強用人 失誤的責任追究 ,落實選人用人責任制 。二是改變用人權力 高度集中弊端 ,廢止 暗箱操作 ?,促進選人用人的公開化 , 民主化 .要求國有企業(yè)領導班子選人用人要實行民主集中制 . 實行這一制度有利于集思廣益 ,減少用人上的失誤 ,有利于 謗止和克服用人上的不正之風 .要充分走群眾路線 ,變少數 人選為多
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