國企人力資源管理淺議(完整版)
【正文】 影響 .很大程度上不是因事設(shè)職 ,因職擇 人 ,而是因人設(shè)崗 ,因人設(shè)事 。三是樹立新觀念 ,建立新體制 ,運(yùn) 用新手段 ,實(shí)現(xiàn) 國企人力資源管理的現(xiàn)代化 .一要樹立人力 和人才是第一資源的觀念 .二要建立新體制 ,變大鍋飯機(jī)制 為優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制 .變 相馬制 為 賽馬制 ,讓優(yōu)秀 人才有用武之地 .三要采用新方式 ,運(yùn)用新手段 .國有企業(yè) 人力資源管理要從手工勞動轉(zhuǎn)到運(yùn)用現(xiàn)代科技手段上來 . 第四 ,必須加強(qiáng)國企人力資源管理的戰(zhàn)略性研究 .人力 資源管理必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結(jié)合 ,也就是說 ,人力 資源管理活動必須有助于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ,如果離 開企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略這個中心 ,人力資源管理工作做得再多 也是沒有用處的 .這就給企業(yè)的人力資源管理提出 了兩個方 面的要求 .其一 ,企業(yè)的人力資源管理經(jīng)理或者人力資源管 理專業(yè)人員具備進(jìn)入戰(zhàn)略的基本素質(zhì)和能力 .這不僅要求人 力資源管理者掌握全面的人力資源管理理論 ,能夠嫻熟地運(yùn) 用各種人力資源管理工具和手段 ,而且要求人力資源管理者 必須了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外部環(huán)境中的諸多 影響因素 .其二 ,企業(yè)的最高層領(lǐng)導(dǎo)者必須擺正對人力資源 管理的看法和態(tài)度 .高層領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠意識到人力資源管 理對于戰(zhàn)略制訂和戰(zhàn)略實(shí)施中所能夠起到重要作用 ,在很大 程度上會決定人力資源管理在企業(yè)最終能夠發(fā)揮的作用程度 . 目前 ,許多中 國企業(yè)在面臨激烈的市場競爭和各種外部機(jī)會 的時候 ,已經(jīng)非常重視戰(zhàn)略問題了 ,但是 ,很多企業(yè)還沒有 認(rèn)識到戰(zhàn)略的制訂和執(zhí)行與人力資源管理是有著密不可分的 關(guān)系的 .然而事實(shí)上 ,如果沒有人力資源管理的密切配合 , 再好的戰(zhàn)略可能最終也會落空 . 第五 ,必須加強(qiáng)國企人力資源管理的普遍性研究 .所謂 人力資源管理的普遍性 ,主要是指人力資源管理職能要在企 業(yè)中逐漸成為全體管理者都主動自覺地承擔(dān)的一種職能 ,而 不再是人力資源管理部門的專職 .在我國當(dāng)前的企業(yè)人力資 源管理中 ,企業(yè)的大多數(shù)非人力資源管理人員 (主要是業(yè)務(wù) 經(jīng)營部門的管 理者 )都尚未意識到 ,自己作為一名管理者 , 首先應(yīng)當(dāng)是一名人力資源管理者 .相反 ,在實(shí)踐中 ,大多數(shù) 管理人員都將人力資源管理方面的問題完全推給人力資源管 理部門 .比如 ,一些管理者往往將自己手下核心員工的流失 歸結(jié)為人力資源管理部門的過失或認(rèn)為是因?yàn)槿肆Y源管理 部門沒有給自己招來合適的人 .在一些已經(jīng)開始推行績效評 價制度的企業(yè)中 ,許多直線管理人員都是以敷衍了事的態(tài)度 來對待下屬人員的績效考核與評價 ,結(jié)果造成了員工對于績 效考核度本身的不信任或者不滿 .因此 ,隨著我國企業(yè)管 理水平的提高以及各項(xiàng)人力資源管理制度的逐 漸完善 ,我們 必須按照現(xiàn)代人力資源管理的要求 ,引導(dǎo)企業(yè)的各級管理者 明確地認(rèn)識到自己作為一名管理者 ,就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起一定的人 力資源管理責(zé)任 ,并且通過加強(qiáng)與所屬員工的溝通和交流以 及對他們進(jìn)行更多的觀察 ,指導(dǎo)和鼓勵來促使他們不斷地改 善績效 ,從而將自己所屬部門的工作提升到一個新的高度 , 同時對企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出更大的貢獻(xiàn) . 第六 ,必須加強(qiáng)國企人力資源管理的前瞻性研究 .當(dāng)前 , 我國的許多國有企業(yè)還在忙于應(yīng)付新出現(xiàn)的各種各樣的人力 資源管理問題 ,對人力資源管理方面的前瞻性工作往往做得 很少或者根本就沒有涉及到 ,比如 ,據(jù)我們了解 ,我國的許 多企業(yè)甚至從來就沒有進(jìn)行過組織氣氛或組織健康狀況調(diào)查 , 從來都沒有通過正規(guī)的調(diào)查研究渠道所得到的只言片語來對 企業(yè)員工的總體滿意度作出判斷 .企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或者是企業(yè)的 人力資源經(jīng)理所作出的判斷與員工的真實(shí)感受和想法之間往 往存在相當(dāng)大的差異 .這說明 ,在運(yùn)用科學(xué)的實(shí)證研究方法 來對企業(yè)所實(shí)施的各項(xiàng)人力資源管理政策和實(shí)踐的有效性進(jìn) 行研究和評價 ,以及對員工的工作滿意度和組成承諾
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