【正文】 _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講 部門主管的日常人力資源管理【本講重點】創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實要了解員工指導員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工保持雙向溝通創(chuàng)造良好的工作環(huán)境員工來公司上班，每天至少有8小時在辦公場所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個工作環(huán)境息息相關。例如企業(yè)要設計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。因為人力資源管理才開始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。部門經(jīng)理如果能讓這個資產(chǎn)實現(xiàn)增值效應，也就達到了公司對這個部門人力資源管理的要求。但整個企業(yè)培訓的設計對部門經(jīng)理來講可能太專業(yè)了。其他像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強化的部分。業(yè)務流程時限你的角色與人力資源部門的關系與其他部門的關系期限的掌握是非常重要的。就是在所有的，不管是招聘、培訓，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。因此了解人事規(guī)章是第一要務。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。懂得人力資源的好處根據(jù)經(jīng)驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。此后他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。工齡的增長并不代表員工在公司里擔任的工作內(nèi)容有大的變動，很多員工在公司里干了三五年，其實所做的工作都是一樣的。而這些又與人力資源管理有什么關系呢？【自檢】人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個主管必須學習很多人力資源管理的基本能力。既然如此，也就很難保證其能力會不斷提升。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。因此這個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設計上想了一個辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項國家專利發(fā)明，公司就把他的實驗室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。【本講小結(jié)】非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領一些人進行工作，必須對他們負責，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學習一些人力資源管理的知識。1．新員工報到要先讓人力資源部門知道例如招聘員工。1．【舉例】績效評估的一般流程圖2－1 績效評估的一般流程績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。3．督促員工配合作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程?？傮w來講，人力資源部門的功能可以列舉的大概有：招聘任用訓練發(fā)展績效評估薪資福利異地調(diào)遷勞資關系企業(yè)的人力資源工作當然希望把這些功能都發(fā)揮出來，但是這些功能的重要性是不一樣的?！糁劣谛匠辏鳛橐晃环侨肆Y源的經(jīng)理，你也不用花費太多時間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場的狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替你解決，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當?shù)恼{(diào)整。2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。這個問題怎么解決呢？一個辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓中。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。而非人力資源的經(jīng)理的領導風格，一定會影響整體的工作氛圍。還有一些部門必須按時上下班，例如客戶服務部，有的客戶可能一大早就要打電話來咨詢、訂貨、投訴等，所以這個部門的員工不準遲到。所以一定要掌握基本資料。在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時也要注意這個現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。民族政治面貌日常交往姓名與本人交往關系）指導員工的方法部門經(jīng)理平常還要有當一個教練的觀念，經(jīng)常指導員工。此外還要有耐心。關鍵是要讓他知道解決問題的方法，還要告訴他怎樣預防，也就是說要分析錯誤發(fā)生的原因，找出可以防患于未然的方法，避免重復發(fā)生。公平合理分工1．怎樣做到合理分配作為部門經(jīng)理，你對每位員工的專業(yè)能力，對他們每個人的工作效率跟質(zhì)量都應該比較清楚。其好處是大家有機會學到新東西。前邊提到的一些指導首先是工作指導，與工作無關的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。1．崗位分析的概念崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。2．崗位分析的作用崗位分析能夠使員工通過工作說明書和崗位規(guī)范，充分了解本崗位在整個組織中的地位和關系，明確自己工作的目的、任務、職責和晉升方向，以便盡職盡責地工作。就是承擔這個崗位工作的員工，應該具備什么樣的條件。這100萬元的業(yè)績落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當?shù)墓ぷ鞣峙淠?？無論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔比較重的任務，兩位剛進公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實現(xiàn)將來的目標，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。所以，如果跟未來計劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細地確定未來企業(yè)的需求，要達到公司未來的工作目標，就必須對本部門的人力做適當?shù)脑u估。下面把企業(yè)的發(fā)展分為4個階段，對每一階段相應的人力規(guī)劃進行分析。這個規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個方面取得。4．衰退期——人力過剩、進行重整最怕的是衰退期。2．企業(yè)人力資源管理政策說明作為廠長，應清楚地知道，由于此新廠為高新技術企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學本科以上。例如有的企業(yè)7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對象是學校，多是在學校放假的時候需要人力。編制崗位說明書是工作分析和崗位研究最重要的一項工作，崗位說明書是最終得出一個關鍵性文件。◎上、下級關系的確定這個崗位的上級是哪個崗位，它的下級崗位又有哪些，這些崗位之間是什么關系等。在前面談到的高、中、低三等級的劃分中，部分高等級員工形成了部門里最核心的一群人。2．部門經(jīng)理要分辨出核心人力要把核心人力從全體員工中挑出來，對非人力資源經(jīng)理來講并非易事。這種想法很好，但是也應想到，在那些專業(yè)公司里，對于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。這就是真正的幫麥當勞做好工作的核心人力。再如財務部門每個月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關資料，所以這幾天比較忙。例如，企業(yè)參加會展需要許多接待小姐，但她們只是在會展期間才發(fā)揮作用，平時只能閑置。高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。【心得體會】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________崗位說明書的應用【本講重點】崗位說明書的六大作用在應用中動態(tài)地改進崗位說明書的內(nèi)容崗位說明書的六大作用1．為招聘、錄用員工提供依據(jù)◎確定崗位的任職條件崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應該承擔什么樣的責任，以及要負責到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復說明?！蛞罁?jù)崗位說明書可清晰設計目標在崗位說明書中，具體某個項目有幾項職責，目標應該下達給誰，都有非常清楚的說明?？冃Э己说臉藴蕬撌且恢碌?。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達到崗位說明書的任職要求。雖然這名應聘者在本專業(yè)領域非常優(yōu)秀，但他對化工行業(yè)的知識和業(yè)務了解的很少。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓的依據(jù)，促進“人適其位”。因為在崗位說明書里規(guī)定本科以上即可。崗 位 說 明 表單位：崗位名稱：編制日期：部門：任職人：任職人簽字：因此，春節(jié)后也是許多中國企業(yè)招聘的高峰期，一是因為怕員工離職，二是有些部門也有員工需求。部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時一定要盡可能詳細，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。專業(yè)背景因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計劃時要做到心中有數(shù)。【自檢】作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應該怎么做？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－22．決定面談次數(shù)非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因為這關系到部門經(jīng)理工作時間的分配?！艄ぷ鹘?jīng)驗。主要包括三個方面的準備：首先，確定對人員的需求情況及時間。崗位評估就是采用一些科學的方法來確定崗位和崗位之間的相對價值。因為面談要花成本，所以絕對不要找太多人來面談，這是沒有必要的。目前公認的黃金比例是1∶3，因為1∶1是沒有選擇性的，1∶2也容易發(fā)生偏差，所以3選1是比較好的。沒有崗位說明書，就得不出客觀的評價。這一點看似簡單，但是有許多細節(jié)必須注意?！魝€性與愛好。究竟要進行幾次面談是沒有標準答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗，比較高級的管理者因為必須要由總經(jīng)理或者董事長來最終決定，所以面談的時間會比較長。如果是一般的國內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。能力要求【自檢】假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項目，提出你要招聘的人員規(guī)格標準。2．提出需求的規(guī)格標準有些公司內(nèi)部備有工作職務說明書（崗位說明書），其中規(guī)定了一些職務的工作內(nèi)容及其應該負擔的職責，部門經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達到何種規(guī)格標準，以便找到合適的人才。他除了本專業(yè)以外，還學過ＭＢＡ，又懂得企業(yè)管理。員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。Ａ．不是化工專業(yè)的，專業(yè)知識不足，拒絕錄用。負責招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非?？上?，破例將他錄用。4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。3．是績效考核的基本依據(jù)◎崗位說明書確定了崗位職責在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進行一次入職培訓?！景咐磕彻菊衅溉肆Y源部的人事培訓專員。因此，人力運作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。2．成本問題是否采用彈性人力運用關鍵在于成本的問題。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時間，而是具有更大的彈性。麥當勞這些非核心人力的流動性很高，因為他們的替換對經(jīng)營沒有太大損傷。【案例】你一定去麥當勞餐廳吃過飯，你認為