【正文】 三是國(guó)有企業(yè)人員選用受論資排輩 ,遷就照顧等傳統(tǒng) 觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響 .很大程度上不是因事設(shè)職 ,因職擇 人 ,而是因人設(shè)崗 ,因人設(shè)事 。國(guó)企人員的升遷主要不是以 實(shí)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩 ,而是以領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù) ,這就很難做到 客觀和公正 ,從而造成良莠不分 ,甚至顛倒黑白 ,優(yōu)劣錯(cuò)位 , 嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性 。二是國(guó)有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制 . 人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)相中 ,這種被 動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn) ,自我評(píng)價(jià) ,自我推薦 ,自 我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神 ,從而造成了 嚴(yán)重的人才資源閑置和 浪費(fèi) .能上不能下 ,能進(jìn)不能出 ,既堵塞才路 ,又影響事業(yè) 發(fā)展 。四是國(guó)有企業(yè)人員選用基 本上仍在人治的軌道上運(yùn)行 .缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程 序 .以用人標(biāo)準(zhǔn)而言 ,從理論上講應(yīng)當(dāng)是得才兼?zhèn)?,缺一不 可 。此外 ,由于種種原因 ,很多國(guó)有企業(yè) 不能實(shí)事求是地確認(rèn) 不稱職 等次 ,致使近 9o%的國(guó)有企 業(yè)人員 同處于稱職一個(gè)等次 ,未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用 . 第四 ,在重要人員選用上存在諸多問題 .一是選用人員 的權(quán)力過(guò)分集中 ,缺乏公開的民主機(jī)制 ,很大程度上停留在 神秘化和封閉式的狀態(tài) .這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅 造成信息不暢 ,視野不寬 ,透明度差 ,渠道狹窄 ,難以全面 , 準(zhǔn)確 ,客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志 ,而且容易產(chǎn)生任人唯 親的弊端 ?？陀^依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績(jī) ,二重公論 .而在實(shí)際選用的 過(guò)程中 ,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程 ,往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素 質(zhì)而大相徑庭 .有的重德輕才 ,以德代才 ,以 好人 為標(biāo) 準(zhǔn) ,用了不少庸人 。第三是目前很多國(guó)有企業(yè)對(duì)考 評(píng)中獲優(yōu)秀等次與職稱晉升中獲高職稱等次的人員在獎(jiǎng)金 , 增資 ,晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次 ,極大地削弱了優(yōu)秀等次 對(duì)國(guó)企人員的吸引力 。有的重才輕德 ,以才代德 ,以 能人 為標(biāo)準(zhǔn) ,用了不少小人和壞人 . 二 ,解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策 第一 ,要妥善解決國(guó)有企業(yè)人力資源的開發(fā)問題 .一是 在引進(jìn)人力資源上要實(shí)行購(gòu)買培訓(xùn)制 .國(guó)有企業(yè)人力資源開 發(fā)時(shí) ,應(yīng)向開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)招標(biāo) ,與開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)通過(guò)采購(gòu)制 建立起一種契約關(guān)系 ,直接影響 ,限制開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)的行為 , 使開發(fā)服務(wù)質(zhì)量 受到強(qiáng)制性約束 .購(gòu)買培訓(xùn)的引入 ,使國(guó)有 企業(yè)成為開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)投標(biāo)的受益者 .二是加強(qiáng)內(nèi)部交 流 ,提高崗位轉(zhuǎn)移能力 ,以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用 .國(guó)有 企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國(guó)有企業(yè)人員 ,交流范圍不妨 擴(kuò)大 ,規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)的交流面 .三是實(shí)行開發(fā)費(fèi)用責(zé) 任制 ,確保開發(fā)實(shí)效 .對(duì)實(shí)行培訓(xùn)的國(guó)企人員在培訓(xùn)之前訂 立費(fèi)用責(zé)任書 ,確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式 ,將培訓(xùn)效果劃分為不同 檔次 ,對(duì)于培訓(xùn)效果不佳 ,考核不合格者 ,應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù) 的形式 ,以示警戒 .四是開放開發(fā)過(guò)程 ,接受社會(huì)評(píng)估 .要 采用培訓(xùn)結(jié)果的公眾評(píng)估 ,國(guó)有企業(yè)人員工作 質(zhì)量是否提高 了 ,應(yīng)以社會(huì)評(píng)價(jià)效果為標(biāo)準(zhǔn) .五是建立學(xué)習(xí)型組織 ,促進(jìn) 持續(xù)開發(fā) .在國(guó)有企業(yè)內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織 ,就是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人 開發(fā)與組織開發(fā)的結(jié)合 .即既要考慮到國(guó)有企業(yè)人員個(gè)人的 發(fā)展意志 ,讓其有自由發(fā)展的空間和可能性 ,又要從整體的 利益出發(fā)來(lái)考慮和觀察問題 ,形成組織的凝聚力和向心力 , 培養(yǎng)國(guó)企人員的系統(tǒng)思考習(xí)慣 ,實(shí)現(xiàn)組織的開發(fā) . 第二 ,~~el學(xué)解決國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)問題 .一是建立科 學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系 .國(guó)企人員考評(píng)中 ,應(yīng)把定性考評(píng)和定量 考評(píng) ,貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)有機(jī)結(jié)合起來(lái) ,建立起科學(xué)的考 評(píng)指標(biāo)體系 .只有這 樣才能使國(guó)企人員考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可 以進(jìn)行統(tǒng)一 ,真正把國(guó)企人員素質(zhì) ,智能和工作實(shí)績(jī)等方面 結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合分析 ,減少人員考評(píng)的主觀影響 ,增加考 評(píng)的客觀性 ,提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性 .二是切實(shí)