【正文】 人力資源整體素質(zhì)，主要指的是科學(xué)文化水準(zhǔn)。就業(yè)的嚴(yán)重壓力，造成人力資源大量閑置和浪費。如果本人要求遷回原藉，應(yīng)當(dāng)按照從大城市遷到中小城市、從沿海地區(qū)遷到內(nèi)地或者邊疆、從需鎮(zhèn)遷到農(nóng)村的原則辦理。二、處分對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的分別給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰：、經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的；、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序，工作秩序和社會秩序的；，違反政策法令，違反財經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的；、投機(jī)倒把、走私販私、行賄，敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的；。工人生產(chǎn)工作成績的考核，在加強班 組日常管理的基礎(chǔ)上，可以采用定量為主、定性為輔的方法，明確評分標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行?？己瞬缓细裾邷?zhǔn)于延期補考。堅持和完善干部聘用制度，努力做到干部能上能下、能進(jìn)能出。正是基于上述認(rèn)識，他們以干部考察制度改革為支點，積極構(gòu)建干部考察工作的系統(tǒng)化工作，以此推進(jìn)干部人事制度改革。2．在線培訓(xùn)。行為科學(xué)理論和企業(yè)文化理論都一度被廣泛應(yīng)用于人力資源管理之中。知識員工的參與和授權(quán)將得到普遍認(rèn)同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上他們會擁有更多的發(fā)言權(quán)。人力資源管理及相應(yīng)的組織安排被納入企業(yè)戰(zhàn)略理領(lǐng)域，持續(xù)的組織學(xué)習(xí)和持續(xù)的員工培訓(xùn)與開視為企業(yè)戰(zhàn)略性武器。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。重視工人在企業(yè)管理中的重要作用。這一理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵機(jī)制的變革上。在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略整合的具體運作上，可首先制定企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，其次將其分解為幾個具體的分目標(biāo)，落實到每個部門，最后每個部門再將各自的部門目標(biāo)分解落實到每個職位上，這樣企業(yè)就可以此為依據(jù)進(jìn)行人力資源規(guī)劃了，并在規(guī)劃的具體內(nèi)容上體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，以達(dá)到二者的融合。為了吸引優(yōu)秀人才，又不必支付超額報酬，有些國家的企業(yè)朝多元化與彈性化的選拔方式努力。西歐企業(yè)則通過以下幾個步驟建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)體系：（1）高質(zhì)量的培訓(xùn)需求分析；（2）精細(xì)的培訓(xùn)設(shè)計包裝；（3）適合成人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法及現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段；（4）及時的培訓(xùn)效果評估及跟蹤反饋。(25)信息產(chǎn)業(yè)使美國經(jīng)濟(jì)增長的基礎(chǔ)走向高科技。如果生產(chǎn)要求平穩(wěn)，勞動力又是主要的生產(chǎn)因素，團(tuán)隊法和行政法結(jié)合最有可能增加工作生活質(zhì)量。勞資關(guān)系的穩(wěn)定性受勞動力供求狀況和環(huán)境的影響，在公司所需人才缺乏時，對雇主來說價格就不確定了；而當(dāng)工作崗位減少時，對員工來說，價格就是不確定的。比爾等將人力資源管理實務(wù)分四個主要戰(zhàn)略區(qū)域：員工的權(quán)力、晉升、獎勵和工作系統(tǒng)，又將人力資源管理在四個領(lǐng)域的反映歸納為三種方法，即行政法、市場法和團(tuán)體法，也叫人力資源管理政策。[7]2．2 中國人力資源開發(fā)的主要矛盾和困難 一、兩個根本性轉(zhuǎn)變與擴(kuò)大就業(yè)的矛盾兩個根本性轉(zhuǎn)變是經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的配置和流動同樣要通過市場配置功能加以實現(xiàn)。教育、衛(wèi)生、經(jīng)濟(jì)、會計等四類專業(yè)技術(shù)人員占了全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的70％，而新材料、新能源、生物技術(shù)、現(xiàn)代醫(yī)藥等工程類專業(yè)技術(shù)人員不能滿足需求，尤其是高新技術(shù)和外向型復(fù)合型創(chuàng)新人才整體短缺。我國人口中科技人員的數(shù)量和比例均很小。目前，有的企業(yè)已經(jīng)在朝著這個方向發(fā)展。 吳秉恩（1999）認(rèn)為人力資源管理為工作組織中價值活動之一，旨在借助“計劃、執(zhí)行與考核”的管理程序運用于人力活動，發(fā)揮“適時適地、適質(zhì)適量與適才適所”供應(yīng)人力效果，以達(dá)到提升組織成員現(xiàn)有工作績效及未來發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)而強化組織核心競爭優(yōu)勢。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。它存在于人體之中，是有生命的、“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。從國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大視野中看我國，中國人均資本和資源相對短缺，人力資源極為豐富，我國可參與國際競爭的最大的、最現(xiàn)實的優(yōu)勢資源就是豐富的勞動力。它具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財政赤字、高增長的特點。在這一進(jìn)程中，人力資源市場必將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。第五章總結(jié)國內(nèi)外人力資源開發(fā)與管理的政策與經(jīng)驗提出了相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略與對策，以供各級政府及企業(yè)參考。人類在勞動中創(chuàng)造了機(jī)器和工具，通過開發(fā)智力，使器官等效地得以延長，從而使得自身的功能迅速擴(kuò)大。[1]二、人力資源管理的涵義與特點 Milkovich和Boudreau(1994)指出人力資源管理是影響員工與組織效能間勞工關(guān)系的一連串整合性決策（integrated decision）。從這里我們可看出，企業(yè)在運用時，是各級管理人員直接把企業(yè)和產(chǎn)品推向市場。中國勞動力就業(yè)的壓力從1999年起明顯起來，并將逐漸增加。但結(jié)構(gòu)性失業(yè)人數(shù)過多，不僅浪費了人力資源，而且在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)展中擴(kuò)大了本國與其他國家的差距。 四、人力資源投資少,效果差人力資源投入少，阻礙人力資源素質(zhì)的提高。 五、人力資源浪費嚴(yán)重 我國高級人才大部分集中在國有事業(yè)單位，機(jī)關(guān)人才資源占有比重也在上升，而急需人才的企業(yè)單位卻面臨人才匱乏的窘態(tài)，從而造成人才資源的利用率低下，人才浪費問題突出。關(guān)于教育投入不足問題，我們不能把責(zé)任完全歸于政府。在市場法中，工資意味著勞動和金錢的交換。因此，團(tuán)體法使組織和個人之間建立起了高度負(fù)責(zé)的關(guān)系，在需要以質(zhì)量和創(chuàng)新取勝的時代，它顯得特別重要。工業(yè)經(jīng)濟(jì)如此，以信息、知識、智力等無形資產(chǎn)取代資金、設(shè)備等有形資產(chǎn)起決定作用的知識經(jīng)濟(jì)更是如此。三、人力資源培訓(xùn)體系注重科學(xué)性世界各國的人力資源培訓(xùn)體系均呈現(xiàn)出根據(jù)各國人力資源狀況，有計劃而又科學(xué)地進(jìn)行建立的趨勢。美國微軟，IBM，摩托羅拉等公司的成功在于高薪招聘了大量美國一流大學(xué)的優(yōu)秀工程學(xué)士、碩士乃至博士。一、人力資源管理成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理組成部分一直以來，盡管人力資源管理在內(nèi)容上得到不斷地豐富和發(fā)展，但人力資源管理仍然局限于戰(zhàn)術(shù)而非戰(zhàn)略水平上。它把人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)整合成一個有機(jī)整體，打破了諸環(huán)節(jié)各自動作，甚至在政策上、方針上脫節(jié)、沖突的狀況，使得各環(huán)節(jié)從系統(tǒng)上、綜合上、銜接上統(tǒng)籌。與之相適應(yīng)的另一個趨勢是人力資源管理開始被確認(rèn)為各級管理人員的共同職責(zé)。四、建立有效的激勵機(jī)制結(jié)合國外先進(jìn)經(jīng)驗和自身特色，我國的企業(yè)應(yīng)確立有效的激勵機(jī)制。一、來自社會經(jīng)濟(jì)變化的挑戰(zhàn)1．經(jīng)濟(jì)全球化。沒有使命感的企業(yè)，不可能激發(fā)員工的激情，不可能有真正的凝聚力；同時，企業(yè)需要盈利，但企業(yè)的使命必須超越金錢，低級的使命不可能造就卓越的組織。此外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他組織聯(lián)合，會更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢盡可能多地附加值。柔性管理的主要表現(xiàn)形式和實現(xiàn)形式有；以價值觀為基礎(chǔ)，通過建立企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性；以柔性化的組織結(jié)構(gòu)為支持；彈性工作制度；多維立體交叉的科學(xué)激勵體系。配合CIMS系統(tǒng)、進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化的管理，更科學(xué)、有效挖掘、開發(fā)、管理人力資源。按照干部管理權(quán)限。5．2 制訂出一套工人考核辦法 為了考察工人的思想政治表現(xiàn)和生產(chǎn)工作成績，鑒定實際技術(shù)業(yè)務(wù)水平，調(diào)動工人生產(chǎn)勞動和學(xué)習(xí)政漢、技術(shù)業(yè)務(wù)的積極性，全面提高工人隊伍素質(zhì)，適應(yīng)我局發(fā)展需要，制定工人考核條例?？荚u合格，分別發(fā)給相應(yīng)的《技師合格證書》，作為應(yīng)聘職務(wù)的憑證。在給予上述獎勵時，還發(fā)給一次性獎金。職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天或者一年內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。結(jié) 論人力資源管理在發(fā)達(dá)國家已有六、七十年的歷史，而我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年，無論在理論上還是在實踐上我們都還存在很大差距。2．順應(yīng)國際大趨勢，積極推進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人力資源主管人員要將企業(yè)人力資源規(guī)則與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略整合，逐步建立健全企業(yè)人力資源的全面開發(fā)和管理系統(tǒng)，對于員工的引進(jìn)與辭退、使用與培養(yǎng)、約束與激勵等諸多方面規(guī)定，應(yīng)從全局的角度，動態(tài)地建立相應(yīng)的制度并嚴(yán)格予以執(zhí)行。要解決這個問題，首先，教育是根本；其次，國家應(yīng)增加科技投入，大力發(fā)展具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)；第三，應(yīng)支持傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造，迅速建立起以企業(yè)為主體的國家創(chuàng)新系統(tǒng)，建立起政府管理人員、科研人員和企業(yè)家的良性互動關(guān)系。對于中國，要實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)增長方式“兩個根本性轉(zhuǎn)變”，更要把人才、人力資源、人才開發(fā)放在戰(zhàn)略位置上，更新觀念，把人才資源開發(fā)與管理放在市場經(jīng)濟(jì)、市場競爭的大形勢、大環(huán)境里去認(rèn)識，堅定不移地推進(jìn)人力資源管理及改革。由于建立和完善了比較科學(xué)的干部工人任用考察工作機(jī)制，一大批德才兼?zhèn)涞哪贻p干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位成為主力，各級領(lǐng)導(dǎo)班子的文化和年齡結(jié)構(gòu)顯著改善，政治思想素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力明顯提高。對玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的。一、獎勵對于有下列表現(xiàn)之一的職工，給予獎勵：、提高美國微軟公司品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約國家資財和能源等方面，做出顯著成績的；、科學(xué)研究、工藝設(shè)計、產(chǎn)品設(shè)計改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的；、提高經(jīng)濟(jì)效益方面做出顯著成績，對國家貢獻(xiàn)較大的；，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；、壞事作斗爭，對維持正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序、維護(hù)社會治安，有顯著功績的；、抵制服歪風(fēng)邪氣，事跡突出的；、積析負(fù)責(zé)、廉潔奉公、舍已為人，事跡突出的；?？己撕细裾甙l(fā)給相應(yīng)的《技術(shù)等級證書》，作為使用和調(diào)整工資的依據(jù)?？己藘?nèi)容。干部制度改革后，中層干部的選拔由組織人事部門負(fù)責(zé)考查，會同基層單位推薦，企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)會議研究決定任免（聘用）。對所有人力資源數(shù)據(jù)的開采，利用將成為人力資源部門的一項主要工作。這種管理視生產(chǎn)資料為資本，視人力為成本，曾經(jīng)極大地促進(jìn)了生產(chǎn)效率的提高，但已不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代以能力、智力為本的需要。未來企業(yè)之間競爭不再是技術(shù)上的競爭，而是在如何使用技術(shù)上的競爭。二、來自企業(yè)管理的挑戰(zhàn)1．企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使管理出現(xiàn)了人性化、知識化、柔性化與網(wǎng)絡(luò)化的趨向，所以，人力資源管理也必須實現(xiàn)相應(yīng)的創(chuàng)新，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的要求。根據(jù)國外先進(jìn)經(jīng)驗，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅持客觀公正以及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)?；⒅贫然约岸鄬哟?、多渠道、全方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法，企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法、評分表法、強制頒法、關(guān)鍵事件法、配對比較法、評語法、目標(biāo)管理法。對美國《人事雜志》評出的100名頂尖人力資源主管的工作匯報關(guān)系的分析表明，76%的人力資源主管是向董事長、CEO或總裁報告工作[12]。三、人力資源呈現(xiàn)整體開發(fā)性的發(fā)展勢態(tài)“整體性開發(fā)”包括3個層次：一是建立完整的人力資源開發(fā)體系；二是進(jìn)行各類人力資源的開發(fā)；三是人力資源的多層次、多角度開發(fā)。90年代初，席卷整個北美和歐洲的企業(yè)再造和管理再造運動，則進(jìn)一步豐富和促進(jìn)了這個過程。四是全球化政策，也可稱之為最優(yōu)化政策，即在全世界范圍內(nèi)挑選合格的公司管理人員。（2）盡可能地為員工提供更多的工作輪換機(jī)會。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多在那些管理優(yōu)秀的公司中，充分體現(xiàn)了團(tuán)隊法的優(yōu)勢，他們將人力資源管理的重點放在讓員工在一定的工作崗位上熟悉公司的環(huán)境：包括新產(chǎn)品的開發(fā)、銷售、競爭能力、規(guī)章制度和技術(shù)狀況。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r好時，市場交換原則的基礎(chǔ)性動力可能變得模糊，當(dāng)經(jīng)濟(jì)惡化時，又會成為人們注意的焦點。聯(lián)合國教科文組織1991年《世界教育報告》的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，%%的中小學(xué)生?！皩W(xué)非所用”，“用非所學(xué)”在我國經(jīng)濟(jì)中已非常普遍，這種用人格局既難以發(fā)揮個人特長，又增加人力資源的投資成本擴(kuò)張，收益率遞減。我國大部分的工業(yè)主要密集于中部和東北部。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的升級優(yōu)化需要人力資源的結(jié)構(gòu)也隨之升級優(yōu)化，如果人力資源結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的需求，至少會出現(xiàn)兩方面的嚴(yán)重后果：一是結(jié)構(gòu)性失業(yè)增加社會負(fù)擔(dān)，給社會帶來不穩(wěn)定的隱患；二是束縛了新興產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展和整體經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的高度化、現(xiàn)代化。預(yù)期每年新增勞動力將達(dá)到1500到2000萬，其中城鎮(zhèn)新增勞動力600萬。中層管理人員向上面對著總經(jīng)理，把總經(jīng)理的戰(zhàn)略決策貫穿下去，把從下面搜集到的問題、情況反饋給總經(jīng)理。它的形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會活動。因此，必須研究人力資源形成、開發(fā)、分配和使用的時效性、動態(tài)性。第三章論述了我國人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀，問題及其成因，知識經(jīng)濟(jì)時代對我國人力資源與出現(xiàn)的影響。江澤民主席在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人非正式會議上明確指出：“人力資源是第一資源”，江主席的這一科學(xué)論斷，充分揭示了在新經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的戰(zhàn)略地位。知識經(jīng)濟(jì)的一個重要的基本特征就是：知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。一、研究目的當(dāng)前，我國的人才管理、使用和開發(fā)等方面存在許多體制上的弊端，導(dǎo)致我國人才資源在供給結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)、使用結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)較多問題，越來越不適應(yīng)時代發(fā)展的需要。人不同于自然界的其他生物，因為他具有思想、感情，具有主觀能動性，能夠有目的地進(jìn)行活動，能動地改造客觀世界。它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷替和“勞動力耗費→勞動力生產(chǎn)→勞動力再次耗費→勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。針對企業(yè)的需求，將組織內(nèi)之人力作最有效的運用，同時與其他功能部門相互配合，以提高組織成員的工作績效和發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)而有效地達(dá)成組織的目標(biāo)以及強化組織的核心競爭優(yōu)勢。其最終結(jié)果是，強化了高層管理人員在公司體制中的作用，加強了每個職能部門、每個中層管理人員與總理之間的相互關(guān)聯(lián)作用，這種管理體制的設(shè)想正在引起一些企業(yè)的重視和研究[2]。[4]中國人力資源素質(zhì)低下的原因之一是人口的膨脹對人力資源的開發(fā)和人力資本的發(fā)展帶來了嚴(yán)重后果，形成了數(shù)量對質(zhì)量的嚴(yán)重約束。%，高、中、初級人才結(jié)構(gòu)比例為1：5：12，而國內(nèi)外專家普遍認(rèn)為這一比例為1：3：6才是較合理的。限制了企業(yè)用