【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 風(fēng)險(xiǎn)收入、補(bǔ)充保險(xiǎn)、福利待遇等多元化的分配形式，從分配上充分體現(xiàn)人的價(jià)值和崗位價(jià)值，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬和單位效益掛鉤，既體現(xiàn)按勞分配的原則，又使集體和個(gè)人利益都得到較好的體現(xiàn)。總之，薪酬制度要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能，效率功能和其他功能，要保證3E薪酬的實(shí)現(xiàn)，即外部均衡、內(nèi)部均衡和個(gè)體均衡三方面。薪酬制度只有做到這三個(gè)公平，才能真正達(dá)到戰(zhàn)略薪酬的作用。同時(shí)，一套科學(xué)、合理的薪酬體系的著眼點(diǎn)應(yīng)放在崗位評(píng)價(jià)上，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)是人力資源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、績(jī)效等各個(gè)模塊。對(duì)于離退休人員，可以建立專(zhuān)門(mén)的財(cái)政經(jīng)費(fèi)渠道，并實(shí)行單獨(dú)核算管理，將他們的工資與福利保障費(fèi)用從所在單位的事業(yè)費(fèi)中剝離。在尚未建立健全社會(huì)保障制度的情況下，作為過(guò)渡性政策，可以考慮在原單位設(shè)立獨(dú)立賬戶(hù)對(duì)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行單獨(dú)核算管理，或成立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，對(duì)事業(yè)單位離退休人員進(jìn)行集中管理。加速建立事業(yè)單位的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)保障制度，建立社會(huì)保障制度之后，再將離退休人員的工資關(guān)系轉(zhuǎn)入社會(huì)保障中心。完善各崗位人員的績(jī)效考核體系。在具體工作中，要從以下幾個(gè)方面完善績(jī)效考核體系的：一是完善工作分析、崗位評(píng)估，通過(guò)周密的調(diào)查，確定每個(gè)崗位組織的價(jià)值及其在社會(huì)中的價(jià)值，使得每個(gè)崗位都有相應(yīng)的職責(zé)和要求、任職條件、崗位職責(zé)，包括工資、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)都要公布，切實(shí)做到對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外公平。二是明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。具體操作時(shí)，要根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細(xì)則，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，硬化指標(biāo)，量化打分，增強(qiáng)操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。三是完善績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)。選擇與本單位相適宜的考核方法、考核策略，加強(qiáng)信息溝通，做到目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四，從各個(gè)環(huán)節(jié)保證員工的考核結(jié)果與組織的目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的雙贏。6．確定多樣化的績(jī)效考評(píng)目的，應(yīng)對(duì)多元激勵(lì)與組織發(fā)展新要求；設(shè)置先進(jìn)、貼切的績(jī)效考評(píng)體系原則，保證考評(píng)體系有效性；設(shè)計(jì)明晰的績(jī)效考評(píng)思路，保證績(jī)效考評(píng)方案系統(tǒng)有效性與動(dòng)態(tài)適應(yīng)性；建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，全面、客觀地反映機(jī)關(guān)中層的績(jī)效；合理設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、主體及權(quán)重，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性與多目的兼顧性。機(jī)關(guān)中層績(jī)效考評(píng)事關(guān)多元激勵(lì)與人力資源開(kāi)發(fā)管理有效性，有效的績(jī)效考評(píng)需要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)目的、原則與思路設(shè)計(jì)，構(gòu)建具有充分適應(yīng)性的考評(píng)指標(biāo)體系，選擇有效的考評(píng)主體；除此之外，考評(píng)程序的設(shè)置、周期的設(shè)計(jì)、方式方法的選擇，績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)工作的完善，考評(píng)體系的動(dòng)態(tài)改進(jìn)也是績(jī)效考評(píng)有效的重要保證。中國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在蓬勃的發(fā)展，尤其是在中國(guó)加入WTO之后，發(fā)展更加深入。經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了作為上層建筑的政府機(jī)構(gòu)必須拋棄以往陳舊的管理思想和觀念，建立科學(xué)、合理、高效的人事制度。政府部門(mén)人事的現(xiàn)狀決定了，改革是一個(gè)長(zhǎng)期系統(tǒng)的過(guò)程，需要循序漸進(jìn)，但是這并不等于要放慢改革步伐，相反我們的政府更應(yīng)加速改革的進(jìn)程，使人力資源的開(kāi)發(fā)和管理更為合理有效。事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。這樣一來(lái)，對(duì)于長(zhǎng)期工作做的多的，有能力的職工沒(méi)有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，這樣一來(lái)慢慢會(huì)造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)價(jià)值的。在“留人”環(huán)節(jié)，薪酬水平與員工價(jià)值相比嚴(yán)重偏低是事業(yè)單位面臨的嚴(yán)重問(wèn)題，大多事業(yè)單位傾向于物質(zhì)激勵(lì)，但忽視文化建設(shè)和員工對(duì)贊賞、委以重任以及柔性管理、參與式管理的需求，不結(jié)合組織特性簡(jiǎn)單選用一些營(yíng)利性組織的管理經(jīng)驗(yàn)，加之不透明的晉升制度，致使員工忠誠(chéng)度低、歸屬感差。人才考核和評(píng)價(jià)中過(guò)分看重學(xué)歷、資歷、職稱(chēng)。人才評(píng)價(jià)不看能力和業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱(chēng)官位論英雄，存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等等缺陷，缺乏激勵(lì)機(jī)制。依據(jù)這樣的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，一流的人才難以獲得一流的報(bào)酬和足夠的發(fā)展空間，這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。提出“四個(gè)不惟”的科學(xué)人才觀。即“不惟學(xué)歷，不惟職稱(chēng)，不惟資歷，不惟身份。在人才工作的理念上，要樹(shù)立科學(xué)的人才觀，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選拔人才”?？?jī)效考評(píng)實(shí)踐困難重重，甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸之一。機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)存在以下問(wèn)題：（1）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放?？荚u(píng)指標(biāo)與被考評(píng)者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)，指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使得考評(píng)執(zhí)行過(guò)程難度較大、一致性較差，影響了績(jī)效考評(píng)信度。（2）績(jī)效考評(píng)方法主觀性強(qiáng)。由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單、粗廓，評(píng)價(jià)過(guò)程不夠規(guī)范，使得考評(píng)過(guò)程很難執(zhí)行，考評(píng)結(jié)果主觀隨意性大成為必然。（3）績(jī)效考評(píng)主體民主而不科學(xué)?？荚u(píng)過(guò)程民主性較強(qiáng)，但與被考評(píng)者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個(gè)體參加考評(píng)，評(píng)價(jià)結(jié)果信度不高。（4）績(jī)效考評(píng)缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐。受機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理體制影響，與考評(píng)結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金與薪酬量非常有限，不足以充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)中層的積極性。深化績(jī)效管理與薪酬體系改革事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡BSC在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素四是完善考核成果備案制度。建立健全月考核、季評(píng)定、總評(píng)的考核備案制度，加大對(duì)考核工作的規(guī)范化建設(shè)。同時(shí)，加快考核工作信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)考核參數(shù)采集制度化、規(guī)范化、自動(dòng)化。并通過(guò)現(xiàn)代化信息技術(shù)、加強(qiáng)對(duì)職工隊(duì)伍狀況預(yù)測(cè)研究，執(zhí)行決策責(zé)任落實(shí)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等科學(xué)評(píng)估，從而增強(qiáng)可靠的決策依據(jù)，和考核工作的準(zhǔn)確性、效益的最大化。五是有效運(yùn)用考核成果。根據(jù)崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)；形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。使優(yōu)者從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，受到鼓勵(lì)，劣者受到鞭策與教育，使安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取的惰性 心理受到撞擊，形成“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍第三篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理初探我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理初探摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用。針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源問(wèn)題，從而更充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)鍵詞：人力資源 地位 作用 對(duì)策第1章 前言現(xiàn)代企業(yè)管理存在三大資源：人力資源、物力資源和財(cái)力資源，其中最為重要的是人力資源。人力資源管理指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系。人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家成為第一資源。人力資源管理已成為國(guó)家也企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑或手段。隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素二排名在各大要素之首，因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理師根據(jù)任的意志去完成事的藝術(shù)，可以說(shuō)現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是整個(gè)企業(yè)文化的核心，因此，人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到企業(yè)界的重視。我國(guó)目前處于發(fā)展中國(guó)家階段，大多數(shù)企業(yè)為中小企業(yè)，處于發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，為了求得發(fā)展壯大，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，尤其需要在人力資源管理上多下功夫。第2章 企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點(diǎn)，形成一系列新的發(fā)展趨勢(shì)。人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過(guò)程中，越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過(guò)去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)作為人類(lèi)社會(huì)發(fā)展中的一個(gè)重要領(lǐng)域，信息革命將對(duì)它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤(rùn)將是不可分割的一體，而應(yīng)用信息技術(shù)的主體是人，因此如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存的關(guān)鍵。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動(dòng)力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將被賦予時(shí)代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問(wèn)題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識(shí)并發(fā)揮效用的新動(dòng)力，也將在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來(lái)越重要的地位和作用。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過(guò)更好地滿(mǎn)足顧客需要來(lái)增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。日本、德國(guó)戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢(shì)沒(méi)有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪濤洶涌的今天，相對(duì)于人力資本而言，資金原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于活躍的狀態(tài)。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出。因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)人才才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。市場(chǎng)處于不斷的變化中，殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不容企業(yè)有絲毫的的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量提高的追求也是無(wú)限的，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開(kāi)發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味這企業(yè)必須依賴(lài)有創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此可以說(shuō)如果沒(méi)有做好人力資源管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無(wú)本之木、無(wú)源之水，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以繼續(xù)。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。只有當(dāng)這些資源和能力被市