【文章內容簡介】 理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人制度，逐步建立起機關自主用人、人員自主擇業(yè)的人力資源管理制度。機關服務中心應根據(jù)內部職能、編制、內設情況，科學設置崗位、雙向選擇、按需按崗聘用，可實行不同的任用和聘用方法，部門領導的 任用可采用競聘方式，要實行任期目標責任制，明確職責，并將考核結果與其掛鉤，通過競聘即可以高職低聘，也可低職高聘。同時，要建立解聘辭聘制度，確保能進能出。第三篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核一、事業(yè)單位人力資源管理概念人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、選拔、培訓、激勵等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。事業(yè)單位人力資源是整個社會人力資源管理系統(tǒng)的主要組成部分。事業(yè)單位人力資源主要包括行政事務管理人員、專業(yè)技術人員和后勤服務人員。同時，事業(yè)單位的主要使命是服務于社會，維護社會公平，促進國家發(fā)展，這又要求事業(yè)單位的人力資源在政治品德、職業(yè)道德、科學文化素質等方面高于社會平均水平。二、當前我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀1．觀念陳舊。沒有把人力資源工作作為單位的一項戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。然而，現(xiàn)在的事業(yè)單位中，僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理。這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象．嚴重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2．缺乏有效的激勵機制。目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權，但由于受傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全，執(zhí)行缺乏活力，也不利于調動職工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。當前事業(yè)單位執(zhí)行職務工資由固定和津貼兩部分組成，按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質量掛鉤，多勞多得、少勞少得、不勞不得。但在實際運行過程中，津貼被按照所謂的規(guī)定進行人均發(fā)放，既“活津貼、死分配”，起不到津貼的調節(jié)和激勵作用，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，不能激發(fā)其工作的熱情。3．績效考評形式化，操作性不強?？己藘热萑鄙倭炕笜?，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對績效考核認識不到位，只重視業(yè)務工作，績效考核工作往往由辦公室臨時組建考核組在年底倉促考核，影響考核質量；另一方面表現(xiàn)在尚未進行標準的崗位分析，未對各類崗位名稱進行規(guī)范；此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，考評往往流于形式。4．缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論。新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有著顯著的不同。但目前大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員都并非專業(yè)出身，不具備現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)知識。主要表現(xiàn)在知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，忙碌于瑣碎的事務中。如果人事管理者素質不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現(xiàn)代管理的需要。5．文化建設與員工綜合工作能力差距較為突出。傳統(tǒng)的人事管理使我國事業(yè)單位人員很難做到人事相宜，人事配置手段軟弱，難以形成合理流動的優(yōu)化配置機制。人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。同時，事業(yè)單位人事部門未把單位文化納入人力資源管理，單位文化在一個單位中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話，職工個人的價值取向與單位的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然導致事業(yè)單位的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識，缺乏明顯的精神特色，凝聚力明顯不足。三、事業(yè)單位人力資源管理改革的政策建議隨著科學技術的迅猛發(fā)展和經濟的全球化，社會分工越來越細，專業(yè)化要求越來越高，為了激活事業(yè)單位的人力資源，構建科學高效適合自身特點的人力資源管理制度體系是當務之急。針對目前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，筆者認為應從以下幾方面著手建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機制：1．建立有利于人才健康成長的導向機制。加快建設有利于優(yōu)秀干部脫穎而出的“綠色通道”。優(yōu)秀年輕干部的快速成長，是自我選擇、主觀努力、組織培養(yǎng)共同作用的結果。自我選擇、主觀努力非常關鍵，但組織培養(yǎng)也非常重要。組織培養(yǎng)，是一種能動“它導型”組織催化行為，是優(yōu)秀年輕干部成長、成熟的催化劑。要加強對優(yōu)秀年輕干部的理想信念教育、思想政治教育、紀律作風教育、道德法制教育、科學文化教育等各方面的教育，引導他們牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。教育和引導年輕干部轉變成才觀念，牢固樹立“實踐出人才”，把實踐作為成才的搖籃，堅決丟棄“本本出人才”，“坐機關坐辦公室熬出人才”等不切實際的想法。2．轉變觀念，真正樹立以人為本的理念。以人為本的思維方式，其核心理念就是把人力資源看作事業(yè)單位的最大資源，管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個職工充分發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應特別注意他們希望公平、追求公平的愿望。為了最大的滿足職工的這些要求，而又不忽視任何原則并同時能兼顧整體利益，事業(yè)單位的領導必須樹立牢固的以人為本理念，努力使公平感深入各級人員心中，徹底擯棄那些傳統(tǒng)的舊觀念，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念。即人是資源，人力資源是第一資源，人力資本投入優(yōu)先，員工與單位同步成長的觀念。3．提高人力資源整體素質，搞好全員培訓。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領；又要提高人的情商，也就是做人的道德。努力提高人力資源的整體素質，搞好全員培訓，已成為當務之急。4．探尋評估方法，建立具體客觀的考核標準。事業(yè)單位“德、能、勤、績”的考評模式是對“人”的考評指標體系。在設計績效評估時，考評內容要根據(jù)不同部門、不同層次的實際情況制定和增加相關評價指標。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善單位的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準?？冃Э己藘热菀乇仨毟鶕?jù)工作分析而設，即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必需的績效要素。5．加強交流與溝通，建立績效反饋體系?？冃гu估也是一種信息的交流與溝通，評估主體只有通過與相關人員溝通與交流，才能更全面地了解被評估者及其工作情況，才能做出更加客觀的評價；而被評估者只有了解組織目標和個人目標及個人工作與組織期望的差距，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的溝通與交流，建立評估反饋機制是非常必要的?？梢越⒚嬲勚贫?，及時將結果反饋給被評估人，指出其需要改進的地方，并指導他們如何改進?？冃嬲勚贫饶軌驗橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間提供良好的平臺。6．考核與薪酬相結合?？冃Ц倪M是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個目標的。考核只有與員工的個人利益掛鉤，才能充分調動職工的積極性。薪酬體系的設計應在”公平薪酬，拉開距離，公證考評”的原則下進行，通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在職工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，只有這樣才能理順單位和職工的利益關系，把職工的個人目標與單位的目標結合在一起，進而發(fā)揮績效考核應有的作用。第四篇：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討摘 要：在人才競爭日趨激