事業(yè)單位論文：我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析(編輯修改稿)
2024-10-19 21:52 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 資源無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效配置，單位內(nèi)部人力資源短缺或浪費(fèi)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。員工的個(gè)人能力與崗位的要求是否相符并沒(méi)有成為事業(yè)單位考核的第一標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)單位或者領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意見(jiàn)往往起著重要作用，這便導(dǎo)致人才不斷流失、員工的勝任力不足以及人才引進(jìn)困難的局面經(jīng)常出現(xiàn)，這些觀念上的問(wèn)題嚴(yán)重制約著事業(yè)單位人力資源的 更新和發(fā)展。 人力資源管理理念落 后 事業(yè)單位的人事部門(mén)通常從事的只有檔案管理等基本工作，沒(méi)有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮其作為人力資源管理主要職能部門(mén)應(yīng)有的作用。各行各業(yè)的改革已在全社會(huì)范圍內(nèi)積極進(jìn)行，而我國(guó)大部分事業(yè)單位的人事管理人員并沒(méi)有改變?cè)械膫鹘y(tǒng)理念，人力資源相關(guān)的理論基礎(chǔ)知識(shí)比較薄弱。目前，在大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)，升遷制度的標(biāo)準(zhǔn)仍然停留在身份、資歷、學(xué)歷、年齡和戶口等綜合考核體系，人力資源制度框架仍然帶有濃厚的傳統(tǒng)色彩。 由于歷史和社會(huì)發(fā)展的原因，我國(guó)的事業(yè)單位策劃能夠獻(xiàn)出的特點(diǎn)是人事結(jié)構(gòu)臃腫，人力資源專職部門(mén) 或者業(yè)務(wù)職能缺失，始終沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代人事部的影子，對(duì)于具體的人事業(yè)務(wù)操作上也沿襲過(guò)去舊的標(biāo)準(zhǔn)，單位內(nèi)部從事人力資源管理工作的人員通常不是專業(yè)出身，沒(méi)有充分的人力資源的理論基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐訓(xùn)練經(jīng)驗(yàn)作為支撐。 人力資源管理激勵(lì)和約束機(jī)制的缺失 二十一世紀(jì)最終的競(jìng)爭(zhēng)被廣泛認(rèn)可為人才的競(jìng)爭(zhēng)，也就是說(shuō)擁有人才就是擁有資源，人才是第一資源，這便導(dǎo)致了各行各業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)越來(lái)越慘烈。有效的人力資源激勵(lì)和約束機(jī)制的建立是爭(zhēng)取到合格人才的關(guān)鍵所在。在我國(guó)的大多數(shù)事業(yè)單位中，激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的激勵(lì)作用并不明顯，更多的是沿用了大鍋飯的舊桎梏，薪酬管理高度統(tǒng)一，員工通常缺乏利益上的動(dòng)力，個(gè)人貢獻(xiàn)和社會(huì)需求沒(méi)有有效結(jié)合起來(lái)，晉升機(jī)制模糊，淘汰機(jī)制缺失，單位和職工兩方面的積極性都很難得到調(diào)動(dòng)。事業(yè)單位由于其特殊的背景，通常缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工所創(chuàng)造的效益很難體 現(xiàn)出來(lái)，這使得對(duì)各崗位員工的績(jī)效考核及評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展難度較大，無(wú)法形成對(duì)人力資源管理的有效支持?！案啥喔?
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