【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 響到單位的發(fā)展效益及其社會(huì)職能的發(fā)揮效果。近年來(lái)，隨著各事業(yè)單位對(duì)人力資源管理研究的不斷深入，大大提高了人力資源管理質(zhì)量，但目前仍存在一定的問(wèn)題制約著其管理效率的提高。本文筆者結(jié)合工作實(shí)踐，在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，探討了相關(guān)對(duì)策。一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題分析在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理制度建立的過(guò)程中，隨著人力資源管理新理念、新模式、新思路的不斷沖擊，單位卻沒(méi)有及時(shí)建立起一套與時(shí)俱進(jìn)、行之有效的激勵(lì)機(jī)制。而原有的員工激勵(lì)機(jī)制已逐漸失去其應(yīng)有的作用，使得其對(duì)員工的激勵(lì)難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。具體表現(xiàn)在：①激勵(lì)手段單一，員工工資分配依然采用依據(jù)職位等級(jí)、技術(shù)職稱(chēng)等級(jí)等模式；②精神激勵(lì)、道德激勵(lì)常常流于形式；③考核競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)操作不規(guī)范等?？茖W(xué)的崗位設(shè)置是充分發(fā)揮事業(yè)單位每個(gè)崗位最佳效能、促進(jìn)人學(xué)科學(xué)發(fā)展的重要保證。然而目前，部分事業(yè)單位尚缺乏科學(xué)的崗位配置體系，導(dǎo)致在人力資源優(yōu)化配置中呈現(xiàn)出較雜亂的人員結(jié)構(gòu)，嚴(yán)重影響著單位的持續(xù)發(fā)展。主要表現(xiàn)為：①崗位配置的隨意性較大，缺乏統(tǒng)一的配置標(biāo)準(zhǔn)，造成人浮于事、效率低下等弊端；②崗位配置的結(jié)構(gòu)不合理，缺乏對(duì)組織結(jié)構(gòu)、崗位、職能與人員素質(zhì)的綜合分析；③崗位配置更新不及時(shí)，崗位調(diào)整相對(duì)滯后，導(dǎo)致單位人力資源配置不能更好的配合單位的發(fā)展步伐。單位人力資源管理的現(xiàn)代化建設(shè)急需高層次、高技能和復(fù)合型的管理人才，才能更好的提高人力資源管理效率，發(fā)揮單位人才的潛能。然而目前，事業(yè)單位因現(xiàn)代化人力資源管理人才的缺乏，導(dǎo)致單位人力資源管理理念落后，相關(guān)管理措施改革力度不夠，造成管理水平的落后。二、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略探討（1）豐富物質(zhì)激勵(lì)手段。事業(yè)單位的激勵(lì)手段不應(yīng)僅局限于工資、獎(jiǎng)金等原始方法，應(yīng)予以適當(dāng)豐富，采用靈活多樣的激勵(lì)方式，制定多樣性的激勵(lì)政策，才能使激勵(lì)起到真正的作用。因此，在激勵(lì)機(jī)制建立中，企業(yè)除關(guān)注員工工資、獎(jiǎng)金、提成等外在物質(zhì)需求外，應(yīng)重視和加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。如積極加強(qiáng)單位文化建設(shè)，增強(qiáng)員工內(nèi)心對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而形成企業(yè)整體凝聚力。同時(shí)，積極為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造和提供機(jī)會(huì)，更好的滿足員工的內(nèi)在心理、情感訴求。（2）重視精神激勵(lì)和道德激勵(lì)。一方面，注重員工的成長(zhǎng)、組織認(rèn)同等精神層面的需求，通過(guò)向員工授權(quán)、對(duì)他們工作績(jī)效的認(rèn)可，提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，替員工制定職涯規(guī)劃等多種形式，不僅能調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性力，還能提高單位的凝聚力。另一方面，深入宣傳道德模范，用道德榜樣激發(fā)員工的道德意識(shí)。單位人力資源管理中采取豐富的形式組織員工深入學(xué)習(xí)道德模范活動(dòng)，樹(shù)立學(xué)習(xí)道德模范、崇尚道德模范、關(guān)愛(ài)道德模范、爭(zhēng)當(dāng)?shù)赖履７兜牧己蔑L(fēng)尚。（3）規(guī)范考核競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。在績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)中，單位人力資源應(yīng)針對(duì)不同崗位的性質(zhì)，規(guī)范設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的效薪酬體系，考慮不同職系和級(jí)別的崗位績(jī)效薪酬水平不同，設(shè)計(jì)針對(duì)性的考核競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)激勵(lì)作用最大化。在事業(yè)單位的崗位設(shè)置體系中，單位人力資源管理者需從事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)加強(qiáng)員工崗位的科學(xué)配置，建立健全單位領(lǐng)導(dǎo)、職工代表和權(quán)威專(zhuān)家共同參與的崗位遴選制度，研究確定本單位崗位設(shè)置的基本思路和具體方案。首先，按需設(shè)崗、因事設(shè)崗，統(tǒng)一指標(biāo)、嚴(yán)格程序。在崗位配置過(guò)程中，嚴(yán)格按照單位的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)展需求來(lái)增設(shè)崗位，并由單位人力資源主管部門(mén)統(tǒng)一制定崗位設(shè)置方案和崗位聘用管理制度。其次，建立民主監(jiān)督機(jī)制，做到崗位設(shè)置政策、過(guò)程和結(jié)果的透明化、公開(kāi)化，充分體現(xiàn)廣大職工的參與權(quán)、知情權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。最后，實(shí)行崗位配置的動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)人力資源建設(shè)的針對(duì)性。事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置后，應(yīng)對(duì)崗位結(jié)構(gòu)，人力資源分布以及單位的發(fā)展需求等進(jìn)行綜合了解和全面權(quán)衡，以及時(shí)對(duì)人力資源配置進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，使其結(jié)構(gòu)以及比例等更符合單位的實(shí)際運(yùn)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃。新時(shí)期，事業(yè)單位的人力資源管理要從依賴(lài)低勞動(dòng)力成本的粗放式人力資源管理轉(zhuǎn)向依靠高素質(zhì)人才的精益化人力資源效能管理模式，就必須引進(jìn)現(xiàn)代化的人力資源管理人才，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理模式來(lái)深化人力資源集約化管理，健全完善科學(xué)的人才工作機(jī)制，進(jìn)而提高人力資源管理水平，促進(jìn)單位更好的發(fā)展。三、總結(jié)人力資源管理是事業(yè)單位管理工作的重要組成部分，實(shí)踐工作中，單位人力資源管理者應(yīng)不斷分析總結(jié)管理工作中存在的問(wèn)題，并以激勵(lì)機(jī)制、崗位設(shè)置及管理者自身素質(zhì)等方面為切入點(diǎn)，深入探討相應(yīng)的完善對(duì)策，以提高人力資源管理水平，促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1][J].中國(guó)外資，2013（1）[2]][J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2012，（6）：119作者簡(jiǎn)介：王作華（1970），男，山東省煙臺(tái)市海陽(yáng)榮軍醫(yī)院院長(zhǎng)，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。第四篇：國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及原因分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及原因分析一、引言經(jīng)濟(jì)全球化和全球競(jìng)爭(zhēng)水平的提高使企業(yè)不得不充分利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展。作為企業(yè)重要資源的人力資源也引起了企業(yè)越來(lái)越高的重視。有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及原因分析存在的主要問(wèn)題首先，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員仍是行政委派。大多數(shù)由行政任命的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益動(dòng)機(jī)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩。其次，缺乏對(duì)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃基本不考慮人力資源的發(fā)展問(wèn)題，假想企業(yè)所需人力資源隨時(shí)可以從人力資源市場(chǎng)獲取，殊不知這種短視行為造成企業(yè)需用人時(shí)無(wú)可用之人。再次，國(guó)有企業(yè)只重視用人，缺乏培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)人的意識(shí)，人力資本投入幅度小。企業(yè)行為方面的原因分析（1）選人方面。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，有的即使建立了，也是流于形式，國(guó)有股一股獨(dú)大，而使其他股東沒(méi)有說(shuō)話的地位，相當(dāng)多的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由國(guó)家上級(jí)機(jī)關(guān)任命對(duì)于企業(yè)內(nèi)部中層管理人員的選拔，也都是企業(yè)一把手或領(lǐng)導(dǎo)層說(shuō)了算，員工的參與度幾乎為零。（2）育人方面。多數(shù)國(guó)有企業(yè)不重視企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，沒(méi)有建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、沒(méi)有培訓(xùn)目標(biāo)，這實(shí)際上是一種短視行為。培訓(xùn)是企業(yè)提高職工素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的最有力的手段，它的投入與產(chǎn)出比率要比一般項(xiàng)目高出幾倍。（3）用人方面。國(guó)有企業(yè)寶塔型的組織機(jī)構(gòu)和封建家長(zhǎng)制的管理方式嚴(yán)重削弱了職工參與企業(yè)管理的積極性。國(guó)有企業(yè)員工的勞動(dòng)收入和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬一直沒(méi)有形成合理的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這種不公平感會(huì)使員工不能把本職工作當(dāng)作自己的事業(yè)來(lái)做。（4）留人方面。國(guó)有企業(yè)前些年能夠留住一些人主要是因?yàn)橛腥丝粗袊?guó)有企業(yè)分房、或有較好的醫(yī)療條件，而近些年來(lái)由于國(guó)家住房制度和醫(yī)療制度相繼改革，使國(guó)有企業(yè)優(yōu)勢(shì)蕩然無(wú)存，再加上國(guó)有企業(yè)工資普遍不高，所以國(guó)有企業(yè)留人難。三、企業(yè)行為的改進(jìn)促進(jìn)國(guó)企人力資源管理的措施企業(yè)應(yīng)把人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高人才素質(zhì)和效能方面來(lái)，國(guó)有企業(yè)如何圍繞人才戰(zhàn)略問(wèn)題吸引人才、使用人才，留住人才，減少冗員，如何做好人力資源管理工作已經(jīng)成為當(dāng)前工作的重中之重。企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的觀念企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。世界上很多企業(yè)因?yàn)橛脤?duì)了人才而快速成