我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革(編輯修改稿)
2025-02-13 12:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工感到受到 公正待遇； ⑶團(tuán)體規(guī)模不能過大，否則容易出現(xiàn) “ 搭便車 ” 行為； ⑷績(jī)效指標(biāo)，必須使員工可控的，即經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)； ⑸團(tuán)體內(nèi)部有良好的溝通機(jī)制。 2021/11/12 18 四、績(jī)效工資改進(jìn) （三）績(jī)效工資的原則要堅(jiān)定 以崗定薪，崗變薪變 績(jī)效考核，動(dòng)態(tài)管理 規(guī)范程序，政策透明 （江蘇省制定） 2021/11/12 19 績(jī)效加薪矩陣 不令人滿 意（ %） 需要改善 （ %） 基本勝任 （ %） 值得表揚(yáng) （ %） 表現(xiàn)優(yōu)異 （ %） 第四等級(jí) 第三等級(jí) 第二等級(jí) 第一等級(jí) 最低工資等級(jí)以下 0 0 4 5 6 工資等級(jí) 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果 0 0 5 6 7 0 0 6 7 8 0 2 7 8 9 0 3 8 9 10 （四）發(fā)多少錢才能起到激勵(lì)作用？ 米爾格羅姆（ Milgrom）、羅伯茨 (Roberts)在 1992年研究 “ 對(duì)薪酬改變有意義的最低加薪金額 ” ，得出加薪幅度與員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工的工資檔次相關(guān)。下表是一個(gè)加薪矩陣 。 四、績(jī)效工資改進(jìn) 2021/11/12 20 四、績(jī)效工資改進(jìn) （五）團(tuán)體績(jī)效工資總額的確定 斯坎隆比率計(jì)算法 斯坎?。?Slon）是美國(guó)聯(lián)合鋼鐵公司主席。 1937年首次提出，應(yīng)對(duì)員工支付生產(chǎn)效率提高的獎(jiǎng)勵(lì)。其基本思路是： 獎(jiǎng)金總額 =銷售額或生產(chǎn)額 平均勞動(dòng)成本率 實(shí)際工資總額 其中： 平均勞動(dòng)成本率 =工資成本占銷售額或生產(chǎn)額的百分比又叫斯坎隆比率 如：某企業(yè)某年銷售額為 5000萬元，工資率為 15%，工資總額為 400萬，那么獎(jiǎng)金應(yīng)為： 5000 15%400=50（萬元） 2021/11/12 21 四、績(jī)效工資改進(jìn) 拉克計(jì)劃計(jì)算方法 拉克通過對(duì)美國(guó)制造業(yè)的研究（ 1914—— 1947），發(fā)現(xiàn)人事費(fèi)總額占生產(chǎn)價(jià)值的比例一般都在 %左右。因此，生產(chǎn)價(jià)值乘以 %就是人事費(fèi)總額。已發(fā)的人事費(fèi)，低于此的部分，應(yīng)以獎(jiǎng)金方式發(fā)給勞動(dòng)者。 獎(jiǎng)金總額 =附加價(jià)值 標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)分配率 實(shí)際支付工 資總額 附加價(jià)值 =生產(chǎn)額 原材料價(jià)值 =凈產(chǎn)值 2021/11/12 22 五、績(jī)效工資與績(jī)效考核 （一）搞好績(jī)效工資的關(guān)鍵是做好績(jī)效考核 ⑴定性定量相結(jié)合（教學(xué)科研定量，行政管理定性） ⑵考核指標(biāo)多元化（中國(guó)礦大：教學(xué)、科研、研究生培養(yǎng)） ⑶高校一般采用了 KPI（關(guān)鍵指標(biāo)）考核法 如醫(yī)學(xué)院： 分醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技三類 每類取 3—— 4個(gè)維度 每維度取 4—— 5個(gè)指標(biāo) 再賦予不同權(quán)重 ⑷ 將師德列入考核，一票否決。 2021/11/12 23 工 作 質(zhì) 量 相對(duì)于 A B C D E A + + — — B — — — — C — + + — D + + — + E + + + — 配對(duì)比較考核法示意圖 五、績(jī)效工資與績(jī)效考核 （二）績(jī)效考核的方法 配對(duì)比較法 就某一因素（工作數(shù)量、質(zhì)量等），將所有員工比 較因素一一進(jìn)行比較，勝出者得 +，否則得－。最后以得 +多
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