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正文內(nèi)容

事業(yè)單位人力資源管理與社會(huì)發(fā)展的矛盾(編輯修改稿)

2024-10-13 13:42 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核,是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的;而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的,強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過程的監(jiān)控,是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。第三篇:事業(yè)單位人力資源管理初探事業(yè)單位人力資源管理初探【內(nèi)容摘要】隨著事業(yè)單位改革的逐步深化,事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境也發(fā)生了相應(yīng)變化,現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,亟需建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機(jī)制。同時(shí),隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來,人力資源無疑會(huì)成為事業(yè)單位的核心資源,人力資源的開發(fā)和管理狀況將直接影響事業(yè)單位社會(huì)化職能的履行成效。本文從當(dāng)前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā),探尋了事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的可行途徑?!娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位。人力資源管理事業(yè)單位作為擔(dān)負(fù)一定社會(huì)職能的公益性部門,其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)人事管理模式,隨著事業(yè)單位改革的逐步深化,以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革,使事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了巨大變化:對(duì)外,事業(yè)單位所擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能要逐步走向市場(chǎng)化,事業(yè)單位工作人員也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng);對(duì)內(nèi),事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干與不干都一樣的人員身份管理模式已被打破,事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排,也需要不斷地自發(fā)學(xué)習(xí)、自我規(guī)劃。這一系列的變化都對(duì)現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn),如何緊扣當(dāng)前的改革新形勢(shì),建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人員管理機(jī)制,是事業(yè)單位目前亟待解決的問題。同時(shí),隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來,人力作為一種資源的理念已逐步深入人心,人力資源也必將成為事業(yè)單位的核心資源,人力資源的開發(fā)和管理狀況都將直接影響事業(yè)單位社會(huì)化職能的履行成效,所以建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機(jī)制是事業(yè)單位的一種發(fā)展趨勢(shì)。作為長(zhǎng)期從事事業(yè)單位人事管理的人員,我結(jié)合自身工作實(shí)際,從當(dāng)前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā),對(duì)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理進(jìn)行了一些有益的思考,與大家共議。一、事業(yè)單位人員管理現(xiàn)狀事業(yè)單位人員管理,在理念上遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的蛻變,一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上還不到位,沒有把人視為實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展的第一資源而擺在重要位置,人事管理依然處在以“事”為中心的模式,主要表現(xiàn)在:人員晉升注重論資排輩。長(zhǎng)期以來,事業(yè)單位人員的晉升大都由領(lǐng)導(dǎo)提名,黨組織研究決定,看重的是資歷、工作年限,考慮的是人員平衡,被提拔上來的中層干部往往年紀(jì)較大,缺乏相應(yīng)的專業(yè)技能和管理水平,其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法,基本上是圍繞上級(jí)主管部門布置的階段性任務(wù)開展工作,而不是結(jié)合單位的實(shí)際情況有針對(duì)性的、科學(xué)的組織開展工作。崗位調(diào)整看重領(lǐng)導(dǎo)意志。事業(yè)單位因受歷史沿襲,其崗位設(shè)置和人員配置主要取決于領(lǐng)導(dǎo)意志,職工只能服從組織安排。但事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)等級(jí)分明,領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面往往缺乏必要的了解渠道,領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整人員偏重主觀意志,這種組織安排勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致人員調(diào)整不能人盡其才,職工不能在合適的崗位充分發(fā)揮自身專長(zhǎng),從而影響到職工的工作主動(dòng)性。職工教育偏重上級(jí)安排。事業(yè)單位的職工教育,多圍繞上級(jí)部門的安排開展,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施,培訓(xùn)方式枯燥簡(jiǎn)單,所學(xué)內(nèi)容多為政治理論知識(shí),與本職工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng),而且不少事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)還存在職工教育投資周期長(zhǎng)、見效慢的錯(cuò)誤思想,對(duì)職工教育重視不夠、投入不足,使得職工教育難見實(shí)效。職工激勵(lì)傾向平均主義。事業(yè)單位的職工激勵(lì)方式多為物質(zhì)激勵(lì),且存在平均主義傾向,雖然實(shí)行了目標(biāo)考核等激勵(lì)措施,但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點(diǎn),考核過程中往往均衡了事,從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想,挫傷了職工的工作積極性,沒有達(dá)到激勵(lì)的目的。二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的建議隨著事業(yè)單位走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)腳步的加快,事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理勢(shì)在必行,針對(duì)事業(yè)單位人員管理目前存在的問題,我們可以從以下幾個(gè)方面著手準(zhǔn)備,為事業(yè)單位全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理奠定基礎(chǔ):更新觀念,強(qiáng)化人力資源理念。人力資源是第一資源,事業(yè)單位應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層面開始,強(qiáng)化人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力的思想觀念,同時(shí)借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論,重新認(rèn)識(shí)人力的價(jià)值及其管理,并把它落實(shí)到單位決策和日常管理中,將人力資源理念在干部職工中推廣開來,進(jìn)而逐步擯棄以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式,樹立以人為本的人力資源管理新模式。完善機(jī)制,逐步調(diào)整人才結(jié)構(gòu)?,F(xiàn)代人力資源管理體系注重人力資源的開發(fā)和管理,其最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價(jià)值,而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn),應(yīng)深化事業(yè)單位的勞動(dòng)人事制度改革,營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。在人才的考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、使用、提拔中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,努力建立公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制;實(shí)現(xiàn)人力資源使用的市場(chǎng)化,增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入,提高本單位人力資源價(jià)值;建立和完善適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的人力資源流動(dòng)機(jī)制,優(yōu)化人力資源配置體系。加強(qiáng)規(guī)劃,健全職工培訓(xùn)體系。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑,是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程,因此事業(yè)單位要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來抓。首先進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研,并結(jié)合單位工作的特點(diǎn),按照缺什么補(bǔ)什么,保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容,并對(duì)培訓(xùn)方法、授課人員、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排,健全人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。注重實(shí)績(jī),完善考核激勵(lì)制度。事業(yè)單位的目標(biāo)考核是職工獎(jiǎng)懲、升降和工資增減等激勵(lì)措施的依據(jù),在人員管理中占有十分重要的位置,原有的考核制度因執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化具體,考核結(jié)果容易陷入平均主義誤區(qū),不能實(shí)現(xiàn)考核的目的?,F(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核,與目標(biāo)考核雖異曲同工,但考核標(biāo)準(zhǔn)更加具體明確,更注重實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī),所以參照績(jī)效考核完善目標(biāo)考核,并將其應(yīng)用到各個(gè)工作環(huán)節(jié),便能更好地為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。目前,社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在蓬勃發(fā)展,經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了承擔(dān)一定社會(huì)職能的事業(yè)單位必須拋棄陳舊的人員管理模式,建立科學(xué)、合理、高效的人員管理機(jī)制,以人力上的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)迅速融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中,在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮更為積極主動(dòng)地作用。第四篇:事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績(jī)效考核煤炭工業(yè)管理局機(jī)關(guān)服務(wù)中心如何進(jìn)行人力資源管理與績(jī)效考核王宗宏煤炭工業(yè)管理局招待所【摘要】隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立,機(jī)關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了很大的變化,現(xiàn)有的管理模式越來越不適應(yīng)新的形勢(shì)的要求,面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的時(shí)代浪潮,事業(yè)單位必須借鑒國(guó)內(nèi)外人力資源管理的理論和方法,建立起以人為本、體現(xiàn)出人與知識(shí)的、價(jià)值的、高績(jī)效的人力資源管理模式,建立起能夠參與外部人才競(jìng)爭(zhēng)的人才使用和開發(fā)機(jī)制。而如何進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核和評(píng)估關(guān)系到這一目的能否順利完成。基于此目的,本人就對(duì)我局機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核進(jìn)行了分析及策略?!娟P(guān)鍵詞】人力資源管理績(jī)效考核事業(yè)單位一、機(jī)關(guān)服務(wù)中心人力資源管理與績(jī)效考核我局機(jī)關(guān)服務(wù)中心為事業(yè)單位,在自身的建設(shè)、發(fā)展和管理上仍采取的基本方式是國(guó)家投資建設(shè),主管部門直接管理的模式。人力資源主要包括機(jī)關(guān)服務(wù)在冊(cè)155位人員。管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。同時(shí),主要使命是服務(wù)于新疆煤炭工業(yè)管理局,30%以上為服務(wù)人員,70%以上為管理人員,其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占財(cái)政支出的80%。
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