【文章內(nèi)容簡介】 及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實(shí)現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻(xiàn)社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：1．通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%90%。3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。第三篇：人力資源管理研究一個成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。一個完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營理念、價值指向、行為方式等經(jīng)過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個性的價值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的開發(fā)與運(yùn)用重視人力資源開發(fā)，實(shí)施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。企業(yè)文化可以塑造員工的價值理念，激發(fā)員工的行為動向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機(jī)制。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強(qiáng)化薪酬考核和激勵體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號、貼標(biāo)語鼓勵員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致?？傊肆Y源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。（第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理信息化研究我國中小企業(yè)人力資源管理信息化研究伴隨著人力資源管理理論的蓬勃興起,信息化浪潮正洶涌而至,隨著微機(jī)、網(wǎng)絡(luò)的逐步普及,二者的結(jié)合就成為時代的必然。本站經(jīng)濟(jì)管理論文僅供參考。中國政府從2000 年開始實(shí)施企業(yè)上網(wǎng)工程,在大企業(yè)IT應(yīng)用日益成熟的同時,中小企業(yè)IT 應(yīng)用也開始慢慢升溫,越來越多的中小企業(yè)信息化建設(shè)從以前的被動式接受短期零散IT應(yīng)用,轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃邮揭?guī)劃中長期IT 應(yīng)用。到2004 年,中小企業(yè)信息化投資高達(dá)1050 億元,中小企業(yè)對企業(yè)信息化目的的認(rèn)識更加成熟,對其重要性的認(rèn)識也逐步加深。一、中小企業(yè)人力資源管理信息化的優(yōu)勢較之手工管理,信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用將大大降低例行性工作占用中小企業(yè)人力資源管理者的時間比例,極大地提高中小企業(yè)人力資源管理部門的工作效率,降低管理成本,規(guī)范與優(yōu)化中小企業(yè)人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理及業(yè)務(wù)流程,促使信息暢通傳遞,從而提高中小企業(yè)核心競爭力。 提升中小企業(yè)人力資源管理工作效率,降低管理成本手工管理時期,人力資源部門必須將大量的時間和精力用在例行性事務(wù)處理上,既費(fèi)時又費(fèi)力, 由于完全由手工操作,技術(shù)含量較低,還容易出錯。將信息技術(shù)和管理技術(shù)有機(jī)結(jié)合,有效地改善人力資源管理的工作結(jié)構(gòu),使人力資源管理人員能夠從繁冗的日常事務(wù)性工作中解脫出來, 從而在復(fù)雜多變的環(huán)境中應(yīng)對自如。人力資源管理信息化還可以通過減少人力資源管理工作的操作成本、減少行政性人力資源管理人員、減少通訊費(fèi)用等達(dá)到降低企業(yè)運(yùn)作成本的目的。 規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理、規(guī)范業(yè)務(wù)流程 企業(yè)組織和人員規(guī)模的逐漸擴(kuò)大,將導(dǎo)致信息進(jìn)一步擴(kuò)散,出現(xiàn)信息采集和溝通的困難,直接影響企業(yè)的日常管理和決策選擇。利用電子信息化采用集中的數(shù)據(jù)管理,可以有效地改變企業(yè)信息分布比較散亂的現(xiàn)狀。為企業(yè)實(shí)現(xiàn)完整、規(guī)范的數(shù)據(jù)管理提供一個良好的平臺支撐。通過人力資源管理信息化還可以規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程,如招聘流程、績效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、離職流程等,從而規(guī)范企業(yè)人力資源工作。 保證中小企業(yè)信息暢通傳遞,滿足人力資源管理的個性化需求人力資源管理信息化通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)使人力資源管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊,使人力資源的信息傳遞暢通有效。傳統(tǒng)的人力資源管理是層次推進(jìn)的,傳遞速度比較慢,而且信息容易變形和衰減,往往會導(dǎo)致貫徹中的走樣變形或是難以實(shí)現(xiàn)。而人力資源管理信息化的實(shí)施,使信息和資料可以直接傳遞到基層員工,利于管理和政策的實(shí)施。另外人力資源管理信息化可以迅速、有效的收集各種信息,加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通,并使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理的活動中來,最終真正實(shí)現(xiàn)全面的人力資源管理。因此,中小企業(yè)人力資源管理信息化正成為一種日益發(fā)展的趨勢,成為人力資源管理中的熱點(diǎn)。二、我國中小企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀信息技術(shù)的應(yīng)用和網(wǎng)絡(luò)時代的到來為我們構(gòu)建人力資源管理信息化提供了難得的機(jī)遇。據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)字顯示,我國共有中小企業(yè)1200 萬個,其中400 萬個中小企業(yè)進(jìn)行了不同程度地信息化建設(shè)。其中建設(shè)比較完善、有一定規(guī)模系統(tǒng)只有20 萬個。從這個統(tǒng)計數(shù)字來看,我國中小企業(yè)信息化建設(shè)進(jìn)程還相當(dāng)滯后,人力資源管理信息化領(lǐng)域就更加存在相當(dāng)大的亟待開發(fā)的“凍土層”。從目前我國中小企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)施情況看,主要問題表現(xiàn)在以下方面:,與中小企業(yè)沒有什么關(guān)系據(jù)CCID 的調(diào)查顯示,在沒有上網(wǎng)的中小企業(yè)中,認(rèn)為沒有必要的占44 % ,因?yàn)橹行∑髽I(yè)員工規(guī)模不大, HR 管理跨度較小,似乎通過人工就可以完全勝任全部的人力資源管理工作,所以不需要人力資源管理信息化。而且,企業(yè)是以盈利為目的的,每做一件事情都要權(quán)衡利弊,而對于人力資源的投入往往是長期效應(yīng),其效益短期內(nèi)無法體現(xiàn),因而不 能引起企業(yè)的興趣。,不了解人力資源信息化的內(nèi)涵據(jù)國家統(tǒng)計局抽樣統(tǒng)計,目前我國雖有80 %的中小企業(yè)有計算機(jī),但主要用于打字和報表處理,人力資源管理方面基本上沒有涉足。之所以導(dǎo)致這種狀況主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)人力資源管理部門中有些人認(rèn)為人力資源管理信息化就是多配幾臺電腦、安裝上打印機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代化辦公設(shè)備而已,于是企業(yè)在硬件設(shè)施上投入大量的資金,卻不重視軟件的開發(fā),不重視業(yè)務(wù)流程的重組,而是用計算機(jī)系統(tǒng)去模仿傳統(tǒng)的手工業(yè)務(wù)處理模式,結(jié)果使得很多計算機(jī)設(shè)備沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。沒有人喜歡改變已熟知的流程,尤其是還無法看清不確定的未來時,何況人力資源管理信息化的實(shí)施一方面改變原有工作習(xí)慣和方式,需要學(xué)習(xí)和適應(yīng)計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境,造成部分管理者或使用者心理上的抗拒。另一方面,信息技術(shù)的高效率能夠優(yōu)化工作流程,帶動工作規(guī)范化和透明化,必然觸動一部分人的既得利益,他們會對變革持否定態(tài)度。人才是人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)支撐力量,但目前在我國中小企業(yè)內(nèi)能夠熟練掌握電腦和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的員工數(shù)量有限,專門從事網(wǎng)絡(luò)維護(hù)和信息管理的專業(yè)技術(shù)人員就更加缺乏。據(jù)CCID 的調(diào)查顯示,在沒有上網(wǎng)的中小企業(yè)中,缺乏技術(shù)人員的占23 % ,這個原因?qū)е铝藝鴥?nèi)中小企業(yè)因缺乏相應(yīng)的專業(yè)人才,而對開展人力資源管理信息化只能是“心有余而力不足”。,一步到位在進(jìn)行人力資源管理信息化的過程中大家都有這樣一種心理:難得企業(yè)立項(xiàng),一定要趁此機(jī)會把需求提全,功能越多越