【正文】 ,而對開展人力資源管理信息化只能是“心有余而力不足”。之所以導(dǎo)致這種狀況主要是因為中小企業(yè)人力資源管理部門中有些人認(rèn)為人力資源管理信息化就是多配幾臺電腦、安裝上打印機、掃描儀等現(xiàn)代化辦公設(shè)備而已,于是企業(yè)在硬件設(shè)施上投入大量的資金,卻不重視軟件的開發(fā),不重視業(yè)務(wù)流程的重組,而是用計算機系統(tǒng)去模仿傳統(tǒng)的手工業(yè)務(wù)處理模式,結(jié)果使得很多計算機設(shè)備沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。從這個統(tǒng)計數(shù)字來看,我國中小企業(yè)信息化建設(shè)進程還相當(dāng)滯后,人力資源管理信息化領(lǐng)域就更加存在相當(dāng)大的亟待開發(fā)的“凍土層”。因此,中小企業(yè)人力資源管理信息化正成為一種日益發(fā)展的趨勢,成為人力資源管理中的熱點。 保證中小企業(yè)信息暢通傳遞,滿足人力資源管理的個性化需求人力資源管理信息化通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)使人力資源管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊,使人力資源的信息傳遞暢通有效。 規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理、規(guī)范業(yè)務(wù)流程 企業(yè)組織和人員規(guī)模的逐漸擴大,將導(dǎo)致信息進一步擴散,出現(xiàn)信息采集和溝通的困難,直接影響企業(yè)的日常管理和決策選擇。一、中小企業(yè)人力資源管理信息化的優(yōu)勢較之手工管理,信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用將大大降低例行性工作占用中小企業(yè)人力資源管理者的時間比例,極大地提高中小企業(yè)人力資源管理部門的工作效率,降低管理成本,規(guī)范與優(yōu)化中小企業(yè)人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理及業(yè)務(wù)流程,促使信息暢通傳遞,從而提高中小企業(yè)核心競爭力。（第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理信息化研究我國中小企業(yè)人力資源管理信息化研究伴隨著人力資源管理理論的蓬勃興起,信息化浪潮正洶涌而至,隨著微機、網(wǎng)絡(luò)的逐步普及,二者的結(jié)合就成為時代的必然。要全面加強員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項重要工作。企業(yè)文化可以塑造員工的價值理念，激發(fā)員工的行為動向，改造員工的道德人格，強化員工的工作精神。二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強企業(yè)文化的開發(fā)與運用重視人力資源開發(fā)，實施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進的。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%90%。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。10人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。6并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。人力資源成本會計工作人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。管理組織上的問題與不足現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。無用，為我所棄。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。作者：penggwell版權(quán)所有，如有異議，請及時聯(lián)系有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。一、人力資源管理的重要性及其意義在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：。2011[5]吳文兵。事業(yè)單位改革與發(fā)展[M]。[2]黃恒學(xué)。三小結(jié)總的來說，和勞動力的數(shù)量以及物質(zhì)資本的增加相比，更重要的是人力資本在能力、知識、質(zhì)量和健康等內(nèi)在方面的提高對企業(yè)經(jīng)濟增長的貢獻。自己的個人成就能得到組織認(rèn)可是組織內(nèi)的每個人都希望的事,組織的承認(rèn)可以給他們更大的勇氣去創(chuàng)造出更多出色的個人表現(xiàn)。使網(wǎng)絡(luò)進行人力資源的科學(xué)管理。（三）根據(jù)所面臨問題的突破研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部門，建立新觀念的人力資源管理。人才招收和配置,人才管理的科學(xué)性的準(zhǔn)確性和監(jiān)控,人才評估和激勵的靈活性,成為企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的主要指標(biāo)因素。國有企業(yè)人力資源管理一般實現(xiàn)規(guī)劃系統(tǒng),每年引進的人才就局限在了大學(xué)畢業(yè)生上,缺乏一個清晰的人才發(fā)展戰(zhàn)略。（二）國企在人力資源管理方面目前所面臨的問題企業(yè)人才資源管理目前所面臨的問題主要在四個方面。第三，有些人認(rèn)為對員工的培養(yǎng)，培訓(xùn)等這些事情不是企業(yè)應(yīng)該做的，是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情。二國企事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及突破研究（一）在國企人力資源的管理體制存在的缺陷第一，在過去實行平均主義，薪酬激勵制度不可能實現(xiàn)，員工做多做少都是一樣的待遇，缺乏獎賞分明的薪酬體系，雖說在近幾年有了很大的改善，但是問題依然沒有得到完全的解決依然存在，主要體現(xiàn)在對員工的約束機制和對其的激勵機制的設(shè)置不合理，個體的報酬中不能充分的體現(xiàn)他的業(yè)績和對企業(yè)的貢獻，沒有用優(yōu)厚的待遇去調(diào)動員工的積極性以及主動性。如果他們把自己和私營企業(yè)，外資企業(yè)的員工進行比較，就會覺得自己受到的待遇是不公平的，使員工的積極性受到極大的打擊，員工對工作沒有積極性那么對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展就很不利。在企業(yè)中的管理人員和大多數(shù)的經(jīng)理等他們不是因為自身的真實本領(lǐng)站在目前的職位上，其中的一些缺乏職業(yè)經(jīng)理人的管理素養(yǎng),而沒有能力的人卻任職這一職位的原因是他們都是由行政委派的,在處理商業(yè)理性的概念和改進工作時缺乏專業(yè)管理技能,總是被動接受新規(guī)則的要求,導(dǎo)致執(zhí)行行動非常緩慢。工作重心放在了員工對工作的熱情、創(chuàng)造性發(fā)展和員工培訓(xùn)儲備等創(chuàng)造性活動,并且注重科學(xué)性和提高用人的效率。人力資源管理具有其自身的特殊性，他是企業(yè)管理中的一個重要的組成部分，“入口、在職、出口”這是人力資源管理的管理過程,而在這個過程中需要有競爭性、能激勵人才、開發(fā)人力資源以及有保障的管理機制。國有企業(yè)在日益激烈的市場競爭中，要想持續(xù)的經(jīng)營下去就必須對制度進行創(chuàng)新，特別的是在人力資源管理方面,用該企業(yè)良好的人力資源管理體系來吸引人才,留住有用人才，提高用人效率,使之發(fā)揮出最大資源的生產(chǎn)能力。本文主要分析目前的人力資源管理的體制，現(xiàn)狀以及其中存在的缺陷,找到適合我國國企發(fā)展的策略，建立能滿足需求的管理系統(tǒng)和機制，使人力資源得價值得以最高的體現(xiàn)，發(fā)揮其最大的作用，對突破傳統(tǒng)的人力資源管理進行研究，建立一個滿足社會主義發(fā)展的市場經(jīng)濟體制。在這個市場競爭日益激烈的時代,國有企業(yè)的管理理念已經(jīng)從對重視物資的資本慢慢轉(zhuǎn)變到重視人力資源方面。人力資源是指存在于勞動者體內(nèi)的生產(chǎn)能力,表示為一個勞動者的資源數(shù)量和質(zhì)量。被稱為人事部，人事處或者是人事科的人力資源管理部門的實質(zhì)體現(xiàn)?，F(xiàn)今的人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更深入不潛在于表面、詳細(xì)和細(xì)致、全面到位、更加系統(tǒng)話、更加豐富。體現(xiàn)在:行政委派。第三，國有企業(yè)在給員工薪酬方面沒有做到個體化，沒有根據(jù)員工的業(yè)績來進行衡量，使員工的回報和付出沒有掛鉤，工作的努力與否工資待遇都沒有差異。此外,崗位的設(shè)置沒有改變因人而設(shè)的情況，致使個人能力不符合工作崗位的要求，有的崗位人才閑置而有的崗位缺乏人才，不能有效的發(fā)揮人力資源的效率。再者就是地位、權(quán)力和責(zé)任不明確,缺乏具體的工作描述,性能措施和擁有的權(quán)力以及獎懲標(biāo)準(zhǔn),所以辦公室工作人員要么放不開,要么敷衍了事，得過且過。有付出才會有收獲，在員工身上有投資，員工才會給企業(yè)帶來更多的收益，企業(yè)單位在人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面有完善的體系和制度，做好持久的，有目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，在提高職員的技能和工作素養(yǎng)的同時調(diào)動職員的積極性、主動性和創(chuàng)新新頭腦，才能充分發(fā)揮人力資源的效用。第二，缺乏靈活性。第四，對勝任人力資源管理的要求需要提高。此外,企業(yè)中層管理者都是出自于自己的員工,國有企業(yè)不能雇傭高級職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)企業(yè),使發(fā)展的空間受到了壓縮。逐步建立包括對員工工作分析、招聘、評估、培訓(xùn)和開發(fā)、績效考核、薪酬管理等功能模塊,使人力資源管理系統(tǒng)具有市場化和現(xiàn)代化。企業(yè)加強人性化的管理。對于激勵每個不同的個體,管理者就靈活的針對不同的人員進行考慮和處理。中國水利水電出版社。2010[3]宋大涵,李建,王巖。經(jīng)營管理。2011第二篇：淺談人力資源管理研究淺談人力資源管理研究人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能