【正文】 ,而對(duì)開展人力資源管理信息化只能是“心有余而力不足”。之所以導(dǎo)致這種狀況主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)人力資源管理部門中有些人認(rèn)為人力資源管理信息化就是多配幾臺(tái)電腦、安裝上打印機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代化辦公設(shè)備而已,于是企業(yè)在硬件設(shè)施上投入大量的資金,卻不重視軟件的開發(fā),不重視業(yè)務(wù)流程的重組,而是用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)去模仿傳統(tǒng)的手工業(yè)務(wù)處理模式,結(jié)果使得很多計(jì)算機(jī)設(shè)備沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。從這個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)字來(lái)看,我國(guó)中小企業(yè)信息化建設(shè)進(jìn)程還相當(dāng)滯后,人力資源管理信息化領(lǐng)域就更加存在相當(dāng)大的亟待開發(fā)的“凍土層”。因此,中小企業(yè)人力資源管理信息化正成為一種日益發(fā)展的趨勢(shì),成為人力資源管理中的熱點(diǎn)。 保證中小企業(yè)信息暢通傳遞,滿足人力資源管理的個(gè)性化需求人力資源管理信息化通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)使人力資源管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊,使人力資源的信息傳遞暢通有效。 規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理、規(guī)范業(yè)務(wù)流程 企業(yè)組織和人員規(guī)模的逐漸擴(kuò)大,將導(dǎo)致信息進(jìn)一步擴(kuò)散,出現(xiàn)信息采集和溝通的困難,直接影響企業(yè)的日常管理和決策選擇。一、中小企業(yè)人力資源管理信息化的優(yōu)勢(shì)較之手工管理,信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用將大大降低例行性工作占用中小企業(yè)人力資源管理者的時(shí)間比例,極大地提高中小企業(yè)人力資源管理部門的工作效率,降低管理成本,規(guī)范與優(yōu)化中小企業(yè)人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理及業(yè)務(wù)流程,促使信息暢通傳遞,從而提高中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。（第四篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理信息化研究我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理信息化研究伴隨著人力資源管理理論的蓬勃興起,信息化浪潮正洶涌而至,隨著微機(jī)、網(wǎng)絡(luò)的逐步普及,二者的結(jié)合就成為時(shí)代的必然。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)文化可以塑造員工的價(jià)值理念，激發(fā)員工的行為動(dòng)向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的開發(fā)與運(yùn)用重視人力資源開發(fā)，實(shí)施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%90%。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。當(dāng)今，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。10人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。6并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。人力資源成本會(huì)計(jì)工作人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。管理組織上的問(wèn)題與不足現(xiàn)代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見(jiàn)到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。無(wú)用，為我所棄。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。作者：penggwell版權(quán)所有，如有異議，請(qǐng)及時(shí)聯(lián)系有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。一、人力資源管理的重要性及其意義在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：。2011[5]吳文兵。事業(yè)單位改革與發(fā)展[M]。[2]黃恒學(xué)。三小結(jié)總的來(lái)說(shuō)，和勞動(dòng)力的數(shù)量以及物質(zhì)資本的增加相比，更重要的是人力資本在能力、知識(shí)、質(zhì)量和健康等內(nèi)在方面的提高對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)。自己的個(gè)人成就能得到組織認(rèn)可是組織內(nèi)的每個(gè)人都希望的事,組織的承認(rèn)可以給他們更大的勇氣去創(chuàng)造出更多出色的個(gè)人表現(xiàn)。使網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人力資源的科學(xué)管理。（三）根據(jù)所面臨問(wèn)題的突破研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部門，建立新觀念的人力資源管理。人才招收和配置,人才管理的科學(xué)性的準(zhǔn)確性和監(jiān)控,人才評(píng)估和激勵(lì)的靈活性,成為企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的主要指標(biāo)因素。國(guó)有企業(yè)人力資源管理一般實(shí)現(xiàn)規(guī)劃系統(tǒng),每年引進(jìn)的人才就局限在了大學(xué)畢業(yè)生上,缺乏一個(gè)清晰的人才發(fā)展戰(zhàn)略。（二）國(guó)企在人力資源管理方面目前所面臨的問(wèn)題企業(yè)人才資源管理目前所面臨的問(wèn)題主要在四個(gè)方面。第三，有些人認(rèn)為對(duì)員工的培養(yǎng)，培訓(xùn)等這些事情不是企業(yè)應(yīng)該做的，是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情。二國(guó)企事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及突破研究（一）在國(guó)企人力資源的管理體制存在的缺陷第一，在過(guò)去實(shí)行平均主義，薪酬激勵(lì)制度不可能實(shí)現(xiàn)，員工做多做少都是一樣的待遇，缺乏獎(jiǎng)賞分明的薪酬體系，雖說(shuō)在近幾年有了很大的改善，但是問(wèn)題依然沒(méi)有得到完全的解決依然存在，主要體現(xiàn)在對(duì)員工的約束機(jī)制和對(duì)其的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置不合理，個(gè)體的報(bào)酬中不能充分的體現(xiàn)他的業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，沒(méi)有用優(yōu)厚的待遇去調(diào)動(dòng)員工的積極性以及主動(dòng)性。如果他們把自己和私營(yíng)企業(yè)，外資企業(yè)的員工進(jìn)行比較，就會(huì)覺(jué)得自己受到的待遇是不公平的，使員工的積極性受到極大的打擊，員工對(duì)工作沒(méi)有積極性那么對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展就很不利。在企業(yè)中的管理人員和大多數(shù)的經(jīng)理等他們不是因?yàn)樽陨淼恼鎸?shí)本領(lǐng)站在目前的職位上，其中的一些缺乏職業(yè)經(jīng)理人的管理素養(yǎng),而沒(méi)有能力的人卻任職這一職位的原因是他們都是由行政委派的,在處理商業(yè)理性的概念和改進(jìn)工作時(shí)缺乏專業(yè)管理技能,總是被動(dòng)接受新規(guī)則的要求,導(dǎo)致執(zhí)行行動(dòng)非常緩慢。工作重心放在了員工對(duì)工作的熱情、創(chuàng)造性發(fā)展和員工培訓(xùn)儲(chǔ)備等創(chuàng)造性活動(dòng),并且注重科學(xué)性和提高用人的效率。人力資源管理具有其自身的特殊性，他是企業(yè)管理中的一個(gè)重要的組成部分，“入口、在職、出口”這是人力資源管理的管理過(guò)程,而在這個(gè)過(guò)程中需要有競(jìng)爭(zhēng)性、能激勵(lì)人才、開發(fā)人力資源以及有保障的管理機(jī)制。國(guó)有企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要想持續(xù)的經(jīng)營(yíng)下去就必須對(duì)制度進(jìn)行創(chuàng)新，特別的是在人力資源管理方面,用該企業(yè)良好的人力資源管理體系來(lái)吸引人才,留住有用人才，提高用人效率,使之發(fā)揮出最大資源的生產(chǎn)能力。本文主要分析目前的人力資源管理的體制，現(xiàn)狀以及其中存在的缺陷,找到適合我國(guó)國(guó)企發(fā)展的策略，建立能滿足需求的管理系統(tǒng)和機(jī)制，使人力資源得價(jià)值得以最高的體現(xiàn)，發(fā)揮其最大的作用，對(duì)突破傳統(tǒng)的人力資源管理進(jìn)行研究，建立一個(gè)滿足社會(huì)主義發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。在這個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代,國(guó)有企業(yè)的管理理念已經(jīng)從對(duì)重視物資的資本慢慢轉(zhuǎn)變到重視人力資源方面。人力資源是指存在于勞動(dòng)者體內(nèi)的生產(chǎn)能力,表示為一個(gè)勞動(dòng)者的資源數(shù)量和質(zhì)量。被稱為人事部，人事處或者是人事科的人力資源管理部門的實(shí)質(zhì)體現(xiàn)?，F(xiàn)今的人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更深入不潛在于表面、詳細(xì)和細(xì)致、全面到位、更加系統(tǒng)話、更加豐富。體現(xiàn)在:行政委派。第三，國(guó)有企業(yè)在給員工薪酬方面沒(méi)有做到個(gè)體化，沒(méi)有根據(jù)員工的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行衡量，使員工的回報(bào)和付出沒(méi)有掛鉤，工作的努力與否工資待遇都沒(méi)有差異。此外,崗位的設(shè)置沒(méi)有改變因人而設(shè)的情況，致使個(gè)人能力不符合工作崗位的要求，有的崗位人才閑置而有的崗位缺乏人才，不能有效的發(fā)揮人力資源的效率。再者就是地位、權(quán)力和責(zé)任不明確,缺乏具體的工作描述,性能措施和擁有的權(quán)力以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),所以辦公室工作人員要么放不開,要么敷衍了事，得過(guò)且過(guò)。有付出才會(huì)有收獲，在員工身上有投資，員工才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的收益，企業(yè)單位在人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面有完善的體系和制度，做好持久的，有目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，在提高職員的技能和工作素養(yǎng)的同時(shí)調(diào)動(dòng)職員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新新頭腦，才能充分發(fā)揮人力資源的效用。第二，缺乏靈活性。第四，對(duì)勝任人力資源管理的要求需要提高。此外,企業(yè)中層管理者都是出自于自己的員工,國(guó)有企業(yè)不能雇傭高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)企業(yè),使發(fā)展的空間受到了壓縮。逐步建立包括對(duì)員工工作分析、招聘、評(píng)估、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理等功能模塊,使人力資源管理系統(tǒng)具有市場(chǎng)化和現(xiàn)代化。企業(yè)加強(qiáng)人性化的管理。對(duì)于激勵(lì)每個(gè)不同的個(gè)體,管理者就靈活的針對(duì)不同的人員進(jìn)行考慮和處理。中國(guó)水利水電出版社。2010[3]宋大涵,李建,王巖。經(jīng)營(yíng)管理。2011第二篇：淺談人力資源管理研究淺談人力資源管理研究人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能