【正文】 資性收入的激勵功能；這些問題都大大的挫傷職工的積極性[9]。這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費，嚴重制約了優(yōu)秀人才的脫穎而出。嚴重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能符合當前經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展要求[6]。人力資源管理的一個重要目標即實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。,是人力資源管理信息化的基礎(chǔ),任何先進的技術(shù)和管理理念離開了專業(yè)人才的參與和執(zhí)行,都難以實現(xiàn)。手工方式很容易使人力資源管理失去控制,也難以及時提供員工、管理者所需要的人事、培訓、薪資、福利等方面信息。之所以導致這種狀況主要是因為中小企業(yè)人力資源管理部門中有些人認為人力資源管理信息化就是多配幾臺電腦、安裝上打印機、掃描儀等現(xiàn)代化辦公設(shè)備而已,于是企業(yè)在硬件設(shè)施上投入大量的資金,卻不重視軟件的開發(fā),不重視業(yè)務(wù)流程的重組,而是用計算機系統(tǒng)去模仿傳統(tǒng)的手工業(yè)務(wù)處理模式,結(jié)果使得很多計算機設(shè)備沒有發(fā)揮應有的作用。因此,中小企業(yè)人力資源管理信息化正成為一種日益發(fā)展的趨勢,成為人力資源管理中的熱點。 規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理、規(guī)范業(yè)務(wù)流程 企業(yè)組織和人員規(guī)模的逐漸擴大,將導致信息進一步擴散,出現(xiàn)信息采集和溝通的困難,直接影響企業(yè)的日常管理和決策選擇。（第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理信息化研究我國中小企業(yè)人力資源管理信息化研究伴隨著人力資源管理理論的蓬勃興起,信息化浪潮正洶涌而至,隨著微機、網(wǎng)絡(luò)的逐步普及,二者的結(jié)合就成為時代的必然。企業(yè)文化可以塑造員工的價值理念，激發(fā)員工的行為動向，改造員工的道德人格，強化員工的工作精神。一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進的。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%90%。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。6這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具備相當?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。無用，為我所棄。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。作者：penggwell版權(quán)所有，如有異議，請及時聯(lián)系有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：。事業(yè)單位改革與發(fā)展[M]。三小結(jié)總的來說，和勞動力的數(shù)量以及物質(zhì)資本的增加相比，更重要的是人力資本在能力、知識、質(zhì)量和健康等內(nèi)在方面的提高對企業(yè)經(jīng)濟增長的貢獻。使網(wǎng)絡(luò)進行人力資源的科學管理。人才招收和配置,人才管理的科學性的準確性和監(jiān)控,人才評估和激勵的靈活性,成為企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的主要指標因素。（二）國企在人力資源管理方面目前所面臨的問題企業(yè)人才資源管理目前所面臨的問題主要在四個方面。二國企事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及突破研究（一）在國企人力資源的管理體制存在的缺陷第一，在過去實行平均主義，薪酬激勵制度不可能實現(xiàn)，員工做多做少都是一樣的待遇，缺乏獎賞分明的薪酬體系，雖說在近幾年有了很大的改善，但是問題依然沒有得到完全的解決依然存在，主要體現(xiàn)在對員工的約束機制和對其的激勵機制的設(shè)置不合理，個體的報酬中不能充分的體現(xiàn)他的業(yè)績和對企業(yè)的貢獻，沒有用優(yōu)厚的待遇去調(diào)動員工的積極性以及主動性。在企業(yè)中的管理人員和大多數(shù)的經(jīng)理等他們不是因為自身的真實本領(lǐng)站在目前的職位上，其中的一些缺乏職業(yè)經(jīng)理人的管理素養(yǎng),而沒有能力的人卻任職這一職位的原因是他們都是由行政委派的,在處理商業(yè)理性的概念和改進工作時缺乏專業(yè)管理技能,總是被動接受新規(guī)則的要求,導致執(zhí)行行動非常緩慢。人力資源管理具有其自身的特殊性，他是企業(yè)管理中的一個重要的組成部分，“入口、在職、出口”這是人力資源管理的管理過程,而在這個過程中需要有競爭性、能激勵人才、開發(fā)人力資源以及有保障的管理機制。本文主要分析目前的人力資源管理的體制，現(xiàn)狀以及其中存在的缺陷,找到適合我國國企發(fā)展的策略，建立能滿足需求的管理系統(tǒng)和機制，使人力資源得價值得以最高的體現(xiàn)，發(fā)揮其最大的作用，對突破傳統(tǒng)的人力資源管理進行研究，建立一個滿足社會主義發(fā)展的市場經(jīng)濟體制。人力資源是指存在于勞動者體內(nèi)的生產(chǎn)能力,表示為一個勞動者的資源數(shù)量和質(zhì)量?，F(xiàn)今的人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更深入不潛在于表面、詳細和細致、全面到位、更加系統(tǒng)話、更加豐富。第三，國有企業(yè)在給員工薪酬方面沒有做到個體化，沒有根據(jù)員工的業(yè)績來進行衡量，使員工的回報和付出沒有掛鉤，工作的努力與否工資待遇都沒有差異。再者就是地位、權(quán)力和責任不明確,缺乏具體的工作描述,性能措施和擁有的權(quán)力以及獎懲標準,所以辦公室工作人員要么放不開,要么敷衍了事，得過且過。第二，缺乏靈活性。此外,企業(yè)中層管理者都是出自于自己的員工,國有企業(yè)不能雇傭高級職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導企業(yè),使發(fā)展的空間受到了壓縮。企業(yè)加強人性化的管理。中國水利水電出版社。經(jīng)營管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。企業(yè)業(yè)績不應該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。42人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應聘人員。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。所謂新型的管理機制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺，積極創(chuàng)建學習型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創(chuàng)新、有利于促進人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。到2004 年,中小企業(yè)信息化投資高達1050 億元,中小企業(yè)對企業(yè)信息化目的的認識更加成熟,對其重要性的認識也逐步加深。通過人力資源管理信息化還可以規(guī)范人力資源運作體系的業(yè)務(wù)流程,如招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發(fā)展流程、離職流程等,從而規(guī)范企業(yè)人力資源工作。其中建設(shè)比較完善、有一定規(guī)模系統(tǒng)只有20 萬個。人才是人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)支撐力量,但目前在我國中小企業(yè)內(nèi)能夠熟練掌握電腦和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的員工數(shù)量有限,專門從事網(wǎng)絡(luò)維護和信息管理的專業(yè)技術(shù)人員就更加缺乏。應該認識到信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應用只有在引起包括工作方式、作業(yè)流程、管理模式甚至組織結(jié)構(gòu)的變革、轉(zhuǎn)型與重塑之后才會真正產(chǎn)生效益。信息化是系統(tǒng)的管理項目,是用來解決企業(yè)的管理問題。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是不斷提高企業(yè)的人力資本[5]。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存人滿為患和人才流失是當前國有企業(yè)同時存在的嚴重問題。在工資收入占全部收入份額下降的同時，非工資收入的比重不斷上升，平均主義以一種新的方式——非工資收入平均化得以體現(xiàn)。沒有重視核心人才的培養(yǎng)核心人才是企業(yè)的根本，也是企業(yè)核心競爭力的一個重要體現(xiàn)。缺乏合理有效的激勵機制，人才價值得不到公平的體現(xiàn)，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動的活躍度和有效性[10]。人才是一種資源，不僅本身具有價值，而且能夠創(chuàng)造價值。不拘一格用人在晉升環(huán)節(jié)，強調(diào)公平、公正和公開的原則，堅決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓員工知道只要具備條件，晉升是一種必然，同時應把晉升的條件明確，使員工有努力的目標和動力。一來，要全面推行勞動合同制，合同期滿后，員工和企業(yè)在自愿的基礎(chǔ)上，決定去留；另一方面，在企業(yè)內(nèi)部，實行崗位輪換制度，允許員工在企業(yè)內(nèi)各部門之間的橫向流動，從事更高層或更低層的工作[13]。堅持效率優(yōu)先，就是國有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。物質(zhì)激勵與精神激勵并行物質(zhì)激勵體現(xiàn)這企業(yè)對人的創(chuàng)造性勞動為企業(yè)所作貢獻的一種酬勞和補償。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限，無法反映不同素質(zhì)的勞動者在同一崗位上的勞動差別。應著重指出的是，對于企業(yè)高層管理人員以及科學技術(shù)人員的培訓，企業(yè)應不惜重金，結(jié)合這類人才自我發(fā)展的需要，對他們進行有針對性的培訓[15]。（七）建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略國有企業(yè)要實現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標，必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進行科學的預測和