【正文】 網(wǎng)絡(luò)的信息流的活躍節(jié)點(diǎn)。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和機(jī)構(gòu)，組織一項(xiàng)調(diào)查，包括該企業(yè)的崗位，人員配置，人力資源的狀況，崗前的培訓(xùn)等等。只有那些精通人力資源管理知識(shí)又有工作的技能和才能的人才,才可以勝任這一工作。企業(yè)急需的人才不是大學(xué)生能達(dá)到的高度,因?yàn)槠髽I(yè)固定補(bǔ)償系統(tǒng)國有企業(yè)和機(jī)構(gòu)不能隨便調(diào)整,薪酬水平很難被提高,所以吸引不了特殊人才的眼球,而私營企業(yè)可以在任何缺乏的時(shí)候高薪聘請急需的人才,加強(qiáng)了企業(yè)發(fā)展的靈活性。第一，沒有充分的利用網(wǎng)絡(luò)管理。事實(shí)上,人才成長最好的學(xué)校是企業(yè)的環(huán)境、人才成長的最好方式是企業(yè)的管理實(shí)踐。第二，缺乏很好的用人機(jī)制，在國有企業(yè)的事業(yè)單位上并不是真的就沒有人才，而是沒有發(fā)現(xiàn)人才的伯樂，人才沒有得到很好的利用，首先是候選人機(jī)制有問題,主要是領(lǐng)導(dǎo)提議,然后人事部門,組織任命。在管理人員的錄用方面仍延續(xù)人事評(píng)估,人事管理的上級(jí)提名的傳統(tǒng)模式和由組織討論討論決定的方法。第二，沒有整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代里,國企只有想辦法把勞動(dòng)者的積極性調(diào)動(dòng)起來，使他們自愿為企業(yè)奉獻(xiàn)，使每個(gè)職員的創(chuàng)造性得以最大的發(fā)揮，才能提高勞動(dòng)的生產(chǎn)率，加快企業(yè)的發(fā)展，在市場中有較強(qiáng)的競爭力，在市場上占有一席之地，而要擁有這些，那么前提條件是對人力資源管理的重視，突破傳統(tǒng)的管理模式，構(gòu)建新的人力資源管理機(jī)制，在市場競爭中使人力資源的作用得以極大的發(fā)揮。但是對于國有企業(yè)來說制度不同于行政和業(yè)務(wù)部門人力資源管理,人力資源管理機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定是事業(yè)單位人力資源管理的特性，機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)變化小,其管理模式很少從根本上發(fā)生改變,這對人力資源管理既有益也有壞具有雙重作用。一國企事業(yè)單位人力資源管理（一）人才資源管理理念的誤解人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之間沒有緊密的聯(lián)系而是脫了節(jié),管理企業(yè)事業(yè)單位的工作人員是國企事業(yè)單位人力資源部門建設(shè)的目的,而不是為了服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而建立,這決定了企業(yè)該部門的本質(zhì)性能。關(guān)鍵字：國企；人力資源；管理；突破性研究最初,國有企業(yè)在面對社會(huì)市場時(shí)必須要有一個(gè)新的轉(zhuǎn)變和完善的過程,這是因?yàn)樗诠芾淼捏w制和理念方面都存在有一些問題，并不是完善的其需要進(jìn)一步的改進(jìn)和完善，如：在管理中只重視對物資的管理，而忽視了人力資源管理這一重要的工作，導(dǎo)致忽視了人力資源的生產(chǎn)能力給企業(yè)帶來的重要作用,人力資源得不到充分的利用造成了浪費(fèi)，致使人才的流失因而帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失,因此,造成最初的國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的下滑。第一篇：我國企事業(yè)單位人力資源管理突破研究我國企事業(yè)單位人力資源管理突破研究摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，伴著科技的發(fā)展和時(shí)代的信息化,企業(yè)逐漸成為市場的主體。所以,提高人力資源的生產(chǎn)效率,刺激他們的生產(chǎn)函數(shù),對企業(yè)建立合理的科學(xué)的人力資源管理體系,從而把人才留于該企業(yè)、提高用人的效率，培養(yǎng)人才為企業(yè)所用,才能提高企業(yè)的核心競爭力。因此,盡管國有企業(yè)在人力資源部門的很多方面有足夠的權(quán)力如人員招聘、部署、晉升和薪酬等,而不是在服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,通常是因?yàn)槿硕O(shè)立崗位，為管理而管理。（二）現(xiàn)今的人力資源管理傳統(tǒng)的人事管理主要是國家分配計(jì)劃和生產(chǎn)任務(wù),執(zhí)行招聘、創(chuàng)建職位、報(bào)酬、人員調(diào)動(dòng)、何時(shí)退休等的管理工作,而忽略對員工工作時(shí)的積極性,思維的創(chuàng)造性進(jìn)行開發(fā)和系統(tǒng)管理,對性能評(píng)估往往流于形式。（三）現(xiàn)狀第一，現(xiàn)行的人事管理模式?jīng)]有進(jìn)行從新構(gòu)建，仍然是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式。國有企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過程中性能是:國企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不包括人力資源管理及結(jié)構(gòu)的規(guī)劃,一種人力資源認(rèn)識(shí)的誤區(qū)是運(yùn)營商認(rèn)為企業(yè)發(fā)展需要各種各樣的人才可以從人才市場獲得,不需要本企業(yè)對人力資源的結(jié)構(gòu)規(guī)劃以及培訓(xùn)，這種誤區(qū)將導(dǎo)致企業(yè)在需要用人時(shí)沒有人可用。然而,競爭模式在實(shí)踐中沒有加以使用。這種不透明的候選機(jī)制為有些尋找后臺(tái)的人提供了操作空間,所以難以實(shí)現(xiàn)公平公正,以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的擇優(yōu)錄用。不幸的是,大多數(shù)的企業(yè),并沒有這樣的認(rèn)為或沒有意識(shí)到這點(diǎn),缺乏潛力的開發(fā)與自己的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,沒有為自己企業(yè)在發(fā)展中所需要的各類人才進(jìn)行培養(yǎng),特別是對經(jīng)營管理人員的培養(yǎng)和撫育。網(wǎng)絡(luò)信息的發(fā)達(dá)，科技的發(fā)展，現(xiàn)在可以在網(wǎng)絡(luò)上就可以完成許多的管理，這是一個(gè)省事且省力的管理工具，并且企業(yè)局域網(wǎng)(LAN)幾乎在所有的國有企業(yè)和機(jī)構(gòu)都已經(jīng)有建立,在互聯(lián)網(wǎng)上已經(jīng)互相連通，有建立但是在人力資源管理方面沒有很好地利用，網(wǎng)絡(luò)價(jià)值沒有得到充分的利用和體現(xiàn)。第三，人力資源管理是知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)同等重要的工作，許多公司有大量的人才或相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生，他們的專業(yè)知識(shí)很是系統(tǒng)化，思維也很活躍，干勁十足，可塑性超強(qiáng)，但是沒有十足的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏磨練。國有企事業(yè)單位傾向于對生產(chǎn)一線人才培養(yǎng),但在人力資源管理的方向,不愿意投入更多的資金,這樣企業(yè)的人才戰(zhàn)略發(fā)展受到了限制。通過調(diào)查,掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的改革方面需要解決的急切問題,并確定企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)可以在網(wǎng)絡(luò)上為員工搭建一些互相交流溝通的平臺(tái)如聊天室，意見箱等等，每個(gè)員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行水平和垂直的溝通，這樣傳統(tǒng)的等級(jí)制度被這種網(wǎng)絡(luò)的管理方法所取代。傳統(tǒng)的人力資源教育培訓(xùn)重視傳授知識(shí),技能和理解政策,法律,而現(xiàn)今和過去不同企業(yè)更應(yīng)該注意員工解決問題,集體活動(dòng),接觸談判,領(lǐng)導(dǎo)等能力和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。事業(yè)單位人力資源管理[M]。黑龍江人民出版社。國有企業(yè)人力資源管理淺析［J］?，F(xiàn)代商業(yè)。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對提高企業(yè)績效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時(shí)間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。管理中“拿來主義”的觀念的問題“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。2如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。管理視野上的問題與不足“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個(gè)重要的障礙。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個(gè)絕對的權(quán)力部門，因?yàn)椋稚⒌臋?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。制訂人力資源計(jì)劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。345入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過程。幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。9員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。四、由此得出的結(jié)論和意義目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。2．通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。人類社會(huì)的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人一切為了人本身的發(fā)展。第三篇：人力資源管理研究一個(gè)成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí)，還要求考察他的價(jià)值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號(hào)、貼標(biāo)語鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。中國政府從2000 年開始實(shí)施企業(yè)上網(wǎng)工程,在大企業(yè)IT應(yīng)用日益成熟的同時(shí),中小企業(yè)IT 應(yīng)用也開始慢慢升溫,越來越多的中小企業(yè)信息化建設(shè)從以前的被動(dòng)式接受短期零散IT應(yīng)用,轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)式規(guī)劃中長期IT 應(yīng)用。將信息技術(shù)和管理技術(shù)有機(jī)結(jié)合,有效地改善人力資源管理的工作結(jié)構(gòu),使人力資源管理人員能夠從繁冗的日常事務(wù)性工作中解脫出來, 從而在復(fù)雜多變的環(huán)境中應(yīng)對自如。為企業(yè)實(shí)現(xiàn)完整、規(guī)范的數(shù)據(jù)管理提供一個(gè)良好的平臺(tái)支撐。而人力資源管理信息化的實(shí)施,使信息和資料可以直接傳遞到基層員工,利于管理和政策的實(shí)施。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示,我國共有中小企業(yè)1200 萬個(gè),其中400 萬個(gè)中小企業(yè)進(jìn)行了不同程度地信息化建設(shè)。而且,企業(yè)是以盈利為目的的,每做一件事情都要權(quán)衡利弊,而對于人力資源的投入往往是長期效應(yīng),其效益短期內(nèi)無法體現(xiàn),因而不 能引起企業(yè)的興趣。另一方面,信息技術(shù)的高效率能夠優(yōu)化工作流程,帶動(dòng)工作規(guī)范化和透明化,必然觸動(dòng)一部分人的既得利益,他們會(huì)對變革持否定態(tài)度。無疑,一步到位的信息化脫離了人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求,既加大投資成本、延長實(shí)施周期,也增加了未來升級(jí)換代的成本。任何一個(gè)管理應(yīng)用系統(tǒng)的開發(fā),不是現(xiàn)有工作程序的簡單復(fù)制,是經(jīng)過深入總結(jié)各種管理行為和管理程序,并根據(jù)新的形式和要求對原有行政程序的改進(jìn)和創(chuàng)新。企業(yè)決策者最關(guān)心的莫過于企業(yè)利潤,而企業(yè)的利潤最主要靠員工的個(gè)人