我國企業(yè)的人力資源管理-wenkub
2023-03-24 10:58:31 本頁面
【正文】 ，對市場反應快，靈活 ? 階段二：效率高，晉升快 ? 階段三：管理動機強 ? 階段四：對資源的有效利用 ? 階段五：更大的自主性，行為導向 不同階段的劣勢 ? 階段一：創(chuàng)業(yè)者不能適應管理的要求，老板太多 ? 階段二；機構(gòu)臃腫，層級太多 ? 階段三：太多的自由，高層有推動控制的感覺 ? 階段四：部門之間的協(xié)調(diào)增加，官僚 ? 階段五：心理難以相容 領導方式 ? 階段一：獨裁式，專制式，協(xié)商式 ? 階段二：集權式，專家式 ? 階段三：協(xié)調(diào)，目標管理，參與式 ? 階段四：授權，目標管理，戰(zhàn)略管理 ? 階段五：委員會制 變革重點 ? 階段一：招聘職業(yè)經(jīng)理，建立正式結(jié)構(gòu) ? 階段二：克服僵化，鼓勵進取 ? 階段三：集中政策，分散經(jīng)營 ? 階段四：加強投資管理，流程重整 ? 階段五：信息集成，全球戰(zhàn)略 發(fā)展階段與人才素質(zhì) 發(fā)展階段 階段 1 階段 2 階段 3 階段 4 階段 5 成長動力 創(chuàng)造 指導 授權 協(xié)調(diào) 合作 可能危機 領導 自主 控制 官僚 文化 人才素質(zhì) 開拓 學習 規(guī)范 革新 職業(yè) 結(jié)論 企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階段性的。杜拉克 一個組織如果只能維持今天的視野、今天的優(yōu)點和今天的成就，必將喪失其適應能力。葛洛夫 ? 一個公司的成敗取決于其適應變化的能力。 ? 管理者通過做事來影響別人 不同層次管理者的職能 ? 高層造勢 ? 中層做實 ? 基層做事 ? 高層出思想 ? 中層出方法 ? 基層出效率 判斷一個管理者的真正價值，不僅在 于他是否做出了成績，而且在于他如何做 出了成績。你認為這位下屬有權要求你特別關照他嗎？ 上司與下屬 瑞典 10% 美國 18% 英國 27% 德國 46% 法國 53% 印尼 73% 日本 78% 觀念 人的欲望是永無止境的 人的期望是隨環(huán)境的變化而變化的 每個人都很關注別人對自己的看法 每個人都愿意認為自己是最好的 每個人都在尋找機會表現(xiàn)自己 人的思想方法和行為方式總帶著生活經(jīng)歷的烙印 道理上能接受的東西感情上不一定接受 人力資源管理外部環(huán)境的變化 ? 競爭對手 ? 國家與地方政策 ? 勞動力市場 ? 技術進步 人力資源管理宏觀體制的轉(zhuǎn)變 ? 計劃體制下： ? 資源約束 ? 行政約束 ? 市場體制下： ? 需求約束 ? 價值約束 中國新的勞動階層 ? 主體意識的覺醒 ? 個人利益的追求 ? 自我價值的展現(xiàn) ? 成長機會的選擇 ? 忠誠于職業(yè)與忠誠于企業(yè) 人力資源管理職能的變化 ? 人力資源管理與員工生產(chǎn)率
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