【正文】 動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距?！坝杏?，為我所用。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。管理中重心的問(wèn)題和不足傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。4只有找到問(wèn)題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。2崗位分析和工作設(shè)計(jì)對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。雇傭管理與勞資關(guān)系員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴于人力資源的管理。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。一個(gè)完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向、行為方式等經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對(duì)“任人唯親”，反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制?？傊肆Y源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。到2004 年,中小企業(yè)信息化投資高達(dá)1050 億元,中小企業(yè)對(duì)企業(yè)信息化目的的認(rèn)識(shí)更加成熟,對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)也逐步加深。人力資源管理信息化還可以通過(guò)減少人力資源管理工作的操作成本、減少行政性人力資源管理人員、減少通訊費(fèi)用等達(dá)到降低企業(yè)運(yùn)作成本的目的。通過(guò)人力資源管理信息化還可以規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程,如招聘流程、績(jī)效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、離職流程等,從而規(guī)范企業(yè)人力資源工作。另外人力資源管理信息化可以迅速、有效的收集各種信息,加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通,并使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理的活動(dòng)中來(lái),最終真正實(shí)現(xiàn)全面的人力資源管理。其中建設(shè)比較完善、有一定規(guī)模系統(tǒng)只有20 萬(wàn)個(gè)。,不了解人力資源信息化的內(nèi)涵據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局抽樣統(tǒng)計(jì),目前我國(guó)雖有80 %的中小企業(yè)有計(jì)算機(jī),但主要用于打字和報(bào)表處理,人力資源管理方面基本上沒(méi)有涉足。人才是人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)支撐力量,但目前在我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)能夠熟練掌握電腦和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的員工數(shù)量有限,專門從事網(wǎng)絡(luò)維護(hù)和信息管理的專業(yè)技術(shù)人員就更加缺乏。三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理信息化應(yīng)對(duì)策略結(jié)合目前中小企業(yè)人力資源信息化的現(xiàn)狀給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇,對(duì)上述人力資源信息化存在的問(wèn)題,提出以下幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)策略:,走出觀念誤區(qū)人力資源管理是隨著企業(yè)的責(zé)權(quán)分離現(xiàn)象而出現(xiàn)的,只要企業(yè)內(nèi)部開始通過(guò)授權(quán)分配管理和工作職責(zé),就需要通過(guò)人力資源系統(tǒng)實(shí)施人力資源管理信息化。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用只有在引起包括工作方式、作業(yè)流程、管理模式甚至組織結(jié)構(gòu)的變革、轉(zhuǎn)型與重塑之后才會(huì)真正產(chǎn)生效益。因此,加強(qiáng)人力資源管理信息化能提高員工績(jī)效,從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,使企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)。信息化是系統(tǒng)的管理項(xiàng)目,是用來(lái)解決企業(yè)的管理問(wèn)題。人力資源管理的意義，決定它在國(guó)有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本[5]。但是國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡(jiǎn)單粗放，管理人員沒(méi)有全局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，缺少主動(dòng)性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一名職工，而且輕易產(chǎn)生任人唯親的弊端[8]。人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存人滿為患和人才流失是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)同時(shí)存在的嚴(yán)重問(wèn)題。（四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制比較單一，缺乏有效激勵(lì)的支撐，重視精神激勵(lì)，缺乏物質(zhì)激勵(lì)，分配制度不合理，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等原因?qū)е聠T工的積極性和創(chuàng)造力難以調(diào)動(dòng)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：分配制度不合理當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛，國(guó)企分配制度缺乏新的突破，動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制沒(méi)有完善。在工資收入占全部收入份額下降的同時(shí)，非工資收入的比重不斷上升，平均主義以一種新的方式——非工資收入平均化得以體現(xiàn)。這種信息不對(duì)稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來(lái)發(fā)展，直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。沒(méi)有重視核心人才的培養(yǎng)核心人才是企業(yè)的根本，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要體現(xiàn)。（六）缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系在國(guó)有企業(yè)中，相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，人才價(jià)值得不到公平的體現(xiàn)，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動(dòng)的活躍度和有效性[10]。二、改進(jìn)和加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究（一）建立與企業(yè)文化相結(jié)合的“以人為本”現(xiàn)代管理人力資源管理理念企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚力，并決定著企業(yè)的行為。人才是一種資源，不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造價(jià)值。人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀人才，企業(yè)才有可能生機(jī)不斷，國(guó)企要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想[12]。不拘一格用人在晉升環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)公平、公正和公開的原則，堅(jiān)決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓員工知道只要具備條件，晉升是一種必然，同時(shí)應(yīng)把晉升的條件明確，使員工有努力的目標(biāo)和動(dòng)力。重視開發(fā)，加強(qiáng)職工隊(duì)伍的建設(shè)建立科學(xué)的開發(fā)機(jī)制，充分重視核心人才開發(fā)的意義，建立終身教育體系。一來(lái)，要全面推行勞動(dòng)合同制，合同期滿后，員工和企業(yè)在自愿的基礎(chǔ)上，決定去留；另一方面，在企業(yè)內(nèi)部，實(shí)行崗位輪換制度，允許員工在企業(yè)內(nèi)各部門之間的橫向流動(dòng)，從事更高層或更低層的工作[13]。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。堅(jiān)持效率優(yōu)先，就是國(guó)有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。新的薪酬制度要參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并行物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)這企業(yè)對(duì)人的創(chuàng)造性勞動(dòng)為企業(yè)所作貢獻(xiàn)的一種酬勞和補(bǔ)償。只有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并行，輔以情感溝通，通過(guò)全方位的激勵(lì)，才能最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，而且保障不足、激勵(lì)有限，無(wú)法反映不同素質(zhì)的勞動(dòng)者在同一崗位上的勞動(dòng)差別。就員工而言，企業(yè)員工也必須正確對(duì)待培訓(xùn)，企業(yè)作為一個(gè)組織為員工個(gè)體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高來(lái)支撐。應(yīng)著重指出的是，對(duì)于企業(yè)高層管理人員以及科學(xué)技術(shù)人員的培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)不惜重金，結(jié)合這類人才自我發(fā)展的需要，對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)[15]。確定定量化的考核指標(biāo)建立與健全完善的績(jī)效評(píng)估體系是人力資源管理策略中最難建立、最難操作的。（七）建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到企業(yè)吸納的人才自身發(fā)展的問(wèn)題，更重要的是直接關(guān)系到企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，也是按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、企業(yè)崗位的需求來(lái)合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動(dòng)人才積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心