【正文】 隨便調(diào)整,薪酬水平很難被提高,所以吸引不了特殊人才的眼球,而私營(yíng)企業(yè)可以在任何缺乏的時(shí)候高薪聘請(qǐng)急需的人才,加強(qiáng)了企業(yè)發(fā)展的靈活性。影響人力資源管理主要體現(xiàn)在對(duì)員工培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制方面。淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制［J］。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。實(shí)際上，我覺(jué)得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來(lái)制定和操作。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)人的積極性。 提升中小企業(yè)人力資源管理工作效率,降低管理成本手工管理時(shí)期,人力資源部門必須將大量的時(shí)間和精力用在例行性事務(wù)處理上,既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力, 由于完全由手工操作,技術(shù)含量較低,還容易出錯(cuò)。從目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)施情況看,主要問(wèn)題表現(xiàn)在以下方面:,與中小企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系據(jù)CCID 的調(diào)查顯示,在沒(méi)有上網(wǎng)的中小企業(yè)中,認(rèn)為沒(méi)有必要的占44 % ,因?yàn)橹行∑髽I(yè)員工規(guī)模不大, HR 管理跨度較小,似乎通過(guò)人工就可以完全勝任全部的人力資源管理工作,所以不需要人力資源管理信息化。因?yàn)閷?duì)于人力資源的投入往往是長(zhǎng)期效應(yīng),其效益短期內(nèi)無(wú)法體現(xiàn),如果得不到高層決策人員的支持是不可能得到有效的資源來(lái)實(shí)施人力資源管理信息化。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。而且，給企業(yè)帶來(lái)了沉重的用工成本，使得企業(yè)效益低下、負(fù)擔(dān)沉重；同時(shí)，人才流失使得國(guó)企大量的高素質(zhì)、高層的高級(jí)技術(shù)人員、管理人員頻繁跳槽，而這些人是國(guó)企發(fā)展所必需的中堅(jiān)力量。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒(méi)有針對(duì)不同核心人才的需求實(shí)現(xiàn)個(gè)性化開發(fā)。以人為本管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。國(guó)有企業(yè)管理機(jī)構(gòu)上層次過(guò)多、分工過(guò)細(xì)、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費(fèi)用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。精神激勵(lì)是企業(yè)對(duì)人才所作貢獻(xiàn)的一種表彰和宣揚(yáng)。績(jī)效考核可以為企業(yè)的各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，同時(shí)能加強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高管理效率。其次人力資源管理部門必須對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人才本身所具有的知識(shí)文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實(shí)現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證人才在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)，還能夠使自身的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)得到充分的發(fā)揮，極大地促進(jìn)自身素質(zhì)的提高、能力的增強(qiáng)和知識(shí)的升華及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。建立分層次、有重點(diǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)就必須重視職工的教育和培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部教育，不斷提高職工的科學(xué)文化水平和綜合素質(zhì)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要也是職工個(gè)人發(fā)展的需要。通過(guò)在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。建立能進(jìn)能出的靈活流動(dòng)機(jī)制為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費(fèi)，企業(yè)必須建立有序的人才流動(dòng)機(jī)制。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是以人為本，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)踐、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理練習(xí)。用人機(jī)制僵化國(guó)有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。第二，擴(kuò)展國(guó)有企業(yè)人力資本。,但是目前的計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)軟件是一種管理思想和管理方式的載體。二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀信息技術(shù)的應(yīng)用和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)為我們構(gòu)建人力資源管理信息化提供了難得的機(jī)遇。本站經(jīng)濟(jì)管理論文僅供參考。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。8這種說(shuō)明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來(lái)主義”的“成效”。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。中國(guó)法制出版社[4]婁鳴。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)的最大優(yōu)點(diǎn)是使企業(yè)內(nèi)部的新鮮血液不斷循環(huán),快速的信息傳輸,充滿活力,成為一個(gè)大型網(wǎng)絡(luò)的信息流的活躍節(jié)點(diǎn)。第一，沒(méi)有充分的利用網(wǎng)絡(luò)管理。第二，沒(méi)有整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。關(guān)鍵字：國(guó)企；人力資源；管理；突破性研究最初,國(guó)有企業(yè)在面對(duì)社會(huì)市場(chǎng)時(shí)必須要有一個(gè)新的轉(zhuǎn)變和完善的過(guò)程,這是因?yàn)樗诠芾淼捏w制和理念方面都存在有一些問(wèn)題，并不是完善的其需要進(jìn)一步的改進(jìn)和完善，如：在管理中只重視對(duì)物資的管理，而忽視了人力資源管理這一重要的工作，導(dǎo)致忽視了人力資源的生產(chǎn)能力給企業(yè)帶來(lái)的重要作用,人力資源得不到充分的利用造成了浪費(fèi)，致使人才的流失因而帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失,因此,造成最初的國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的下滑。（二）現(xiàn)今的人力資源管理傳統(tǒng)的人事管理主要是國(guó)家分配計(jì)劃和生產(chǎn)任務(wù),執(zhí)行招聘、創(chuàng)建職位、報(bào)酬、人員調(diào)動(dòng)、何時(shí)退休等的管理工作,而忽略對(duì)員工工作時(shí)的積極性,思維的創(chuàng)造性進(jìn)行開發(fā)和系統(tǒng)管理,對(duì)性能評(píng)估往往流于形式。這種不透明的候選機(jī)制為有些尋找后臺(tái)的人提供了操作空間,所以難以實(shí)現(xiàn)公平公正,以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的擇優(yōu)錄用。國(guó)有企事業(yè)單位傾向于對(duì)生產(chǎn)一線人才培養(yǎng),但在人力資源管理的方向,不愿意投入更多的資金,這樣企業(yè)的人才戰(zhàn)略發(fā)展受到了限制。事業(yè)單位人力資源管理[M]。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。制訂人力資源計(jì)劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人一切為了人本身的發(fā)展。要按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競(jìng)聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。為企業(yè)實(shí)現(xiàn)完整、規(guī)范的數(shù)據(jù)管理提供一個(gè)良好的平臺(tái)支撐。另一方面,信息技術(shù)的高效率能夠優(yōu)化工作流程,帶動(dòng)工作規(guī)范化和透明化,必然觸動(dòng)一部分人的既得利益,他們會(huì)對(duì)變革持否定態(tài)度。,合理定位人力資源管理信息化現(xiàn)實(shí)中能夠解決所有問(wèn)題的“完美解決方案”是不存在的。（二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)也是目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的重要問(wèn)題之一，主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。目前，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力。國(guó)有企業(yè)還不能按照市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律對(duì)人才的價(jià)值做出合理的評(píng)估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵(lì)，人才進(jìn)入和退出市場(chǎng)的障礙重重。在人才的選拔和配置上，應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競(jìng)爭(zhēng)的考任制，建立統(tǒng)一的的選拔標(biāo)準(zhǔn)，積極引入公開競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增加透明度，采用量化的測(cè)評(píng)技術(shù)，確定適當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法進(jìn)行人才選拔。同時(shí)，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。加大績(jī)效考核力度將員工的工資分配直接和個(gè)人工作表現(xiàn)掛鉤，除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核力度。這樣,盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性,還要建立不同意見的反饋渠道, 以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋[16]。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要前提條件。考核是薪酬制度改革深入、持久的保證，考核程序是完善用人用工機(jī)制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證。目前，我國(guó)的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長(zhǎng)期態(tài)勢(shì)，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來(lái)選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。企業(yè)的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會(huì)使企業(yè)員工失去努力爭(zhēng)取的激情，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)失去活力，喪失創(chuàng)造性。（七）人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)人力資源管理部門在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施中起到舉足輕重的地位，但現(xiàn)實(shí)中卻只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，不能充分的發(fā)揮應(yīng)有的作用，基本工作沒(méi)有上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的全局考慮。非工資收入不能體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中起不到調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。企業(yè)必須對(duì)自身人力資源管理所處的階段有清楚的認(rèn)識(shí),盲目追求“完美解決方案”很可能導(dǎo)致企業(yè)為適應(yīng)先進(jìn)的管理模式和業(yè)務(wù)流程,而對(duì)現(xiàn)有的管理模式進(jìn)行大規(guī)模的改造和創(chuàng)新。據(jù)CCID 的調(diào)查顯示,在沒(méi)有上網(wǎng)的中小企業(yè)中,缺乏技術(shù)人員的占23 % ,這個(gè)原因?qū)е铝藝?guó)內(nèi)中小企業(yè)因缺乏相應(yīng)的專業(yè)人才,而對(duì)開展人力資源管理信息化只能是“心有余而力不足”。 保證中小企業(yè)信息暢通傳遞,滿足人力資源管理的個(gè)性化需求人力資源管理信息化通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)使人力資源管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的