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我國企事業(yè)單位人力資源管理突破研究-wenkub.com

2024-11-16 22:21 本頁面
   

【正文】 其次人力資源管理部門必須對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人才本身所具有的知識(shí)文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌,真正做到崗有所需、人有所值,實(shí)現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化,保證人才在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí),還能夠使自身的優(yōu)勢和特長得到充分的發(fā)揮,極大地促進(jìn)自身素質(zhì)的提高、能力的增強(qiáng)和知識(shí)的升華及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏??茖W(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源是對(duì)企業(yè)管理的有效強(qiáng)化,能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,提高企業(yè)的管理水平。國有企業(yè)必須重視以下幾個(gè)方面:一是定量化的考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù), 科學(xué)的評(píng)定員工的工作質(zhì)量和數(shù)量,這樣既能起到激勵(lì)的作用, 又便于評(píng)定;二是強(qiáng)調(diào)合理的公平,企業(yè)的業(yè)績?cè)u(píng)定永遠(yuǎn)難以做到完全開放的民主, 因?yàn)槊總€(gè)人的利益趨向不同,對(duì)于同樣評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解??冃Э己丝梢詾槠髽I(yè)的各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù),同時(shí)能加強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè),提高管理效率。建立分層次、有重點(diǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)就必須重視職工的教育和培訓(xùn),不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部教育,不斷提高職工的科學(xué)文化水平和綜合素質(zhì),這既是企業(yè)發(fā)展的需要也是職工個(gè)人發(fā)展的需要。因此結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn),在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬福利的體系是很有必要。一般崗位的員工比較注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì),但是對(duì)于中高層管理人員而言,更注重職位的成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度,隨著層次的升高自我實(shí)現(xiàn)的需要就越深,所以對(duì)于企業(yè)人員而言,晉升的需要還是很重要的激勵(lì)因素,因此建立差異化的晉升制度,是留住優(yōu)秀人才的重要保障。精神激勵(lì)是企業(yè)對(duì)人才所作貢獻(xiàn)的一種表彰和宣揚(yáng)。通過在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制,使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。(四)建立完善、有效的激勵(lì)機(jī)制完善的薪酬體系完善的薪酬體系要以崗位工資為基礎(chǔ),明確崗位職責(zé)和技能要求,實(shí)行以崗定薪,崗變薪變。國有企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標(biāo)準(zhǔn),而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素,真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗,把好人力資源管理入口關(guān)。國有企業(yè)管理機(jī)構(gòu)上層次過多、分工過細(xì)、職能交叉,不利于提高管理效能、降低管理費(fèi)用,也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。建立能進(jìn)能出的靈活流動(dòng)機(jī)制為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費(fèi),企業(yè)必須建立有序的人才流動(dòng)機(jī)制。建立淘汰機(jī)制不管是普通員工還是領(lǐng)導(dǎo),只要不適合,一律退出,打破原有的領(lǐng)導(dǎo)能上不能下的超穩(wěn)定格局,為企業(yè)提供更多的資源。人才的能力如低于崗位所需,則難以勝任;如高出崗位所需太多,企業(yè)也難以留住人才,所以在招聘中要強(qiáng)調(diào)人才的適用性。以人為本管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長,做出更大的績效。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,其本質(zhì)是以人為本,以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場占有等方面,人力資源管理部門沒有從人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面考慮去解決企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的問題。傳統(tǒng)績效評(píng)估手段評(píng)估因素單一,不能有效挖掘員工潛能,評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接,還有很多人為因素起作用。大多數(shù)國有企業(yè)沒有針對(duì)不同核心人才的需求實(shí)現(xiàn)個(gè)性化開發(fā)。各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作,缺乏必要的實(shí)踐、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段;培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié),更不重視心理練習(xí)。缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理大部分國有企業(yè)都缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理,使得員工對(duì)未來缺少目標(biāo)和希望,而且扼殺了員工的積極性和創(chuàng)造力。收入結(jié)構(gòu)不合理隨著時(shí)代的發(fā)展,國有企業(yè)收入制度已經(jīng)有了很大變化,但仍然存在很多問題。而且,給企業(yè)帶來了沉重的用工成本,使得企業(yè)效益低下、負(fù)擔(dān)沉重;同時(shí),人才流失使得國企大量的高素質(zhì)、高層的高級(jí)技術(shù)人員、管理人員頻繁跳槽,而這些人是國企發(fā)展所必需的中堅(jiān)力量。用人機(jī)制僵化國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。另外,由于國企職工知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢,有效人力資源相對(duì)減少[7]。國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者,人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。第二,擴(kuò)展國有企業(yè)人力資本。因此應(yīng)該循序漸進(jìn)、分布實(shí)施,建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫,為人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)用奠定深厚的基礎(chǔ),使得數(shù)據(jù)達(dá)到共享。因此,必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度,充分認(rèn)識(shí)人才培養(yǎng)的重要性、必要性和迫切性,加強(qiáng)對(duì)信息化人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作,把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為中小企業(yè)一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好,努力營造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍,形成一個(gè)相對(duì)完善的復(fù)合型信息化人才的選拔任用、激勵(lì)約束機(jī)制,以適應(yīng)現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展方向。因?yàn)閷?duì)于人力資源的投入往往是長期效應(yīng),其效益短期內(nèi)無法體現(xiàn),如果得不到高層決策人員的支持是不可能得到有效的資源來實(shí)施人力資源管理信息化。,但是目前的計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)軟件是一種管理思想和管理方式的載體。,一步到位在進(jìn)行人力資源管理信息化的過程中大家都有這樣一種心理:難得企業(yè)立項(xiàng),一定要趁此機(jī)會(huì)把需求提全,功能越多越好,力爭一步做到位,加長其使用期,以免以后重復(fù)開發(fā),于是每一個(gè)部門都提出許多個(gè)性化需求。沒有人喜歡改變已熟知的流程,尤其是還無法看清不確定的未來時(shí),何況人力資源管理信息化的實(shí)施一方面改變?cè)泄ぷ髁?xí)慣和方式,需要學(xué)習(xí)和適應(yīng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境,造成部分管理者或使用者心理上的抗拒。從目前我國中小企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)施情況看,主要問題表現(xiàn)在以下方面:,與中小企業(yè)沒有什么關(guān)系據(jù)CCID 的調(diào)查顯示,在沒有上網(wǎng)的中小企業(yè)中,認(rèn)為沒有必要的占44 % ,因?yàn)橹行∑髽I(yè)員工規(guī)模不大, HR 管理跨度較小,似乎通過人工就可以完全勝任全部的人力資源管理工作,所以不需要人力資源管理信息化。二、我國中小企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀信息技術(shù)的應(yīng)用和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來為我們構(gòu)建人力資源管理信息化提供了難得的機(jī)遇。傳統(tǒng)的人力資源管理是層次推進(jìn)的,傳遞速度比較慢,而且信息容易變形和衰減,往往會(huì)導(dǎo)致貫徹中的走樣變形或是難以實(shí)現(xiàn)。利用電子信息化采用集中的數(shù)據(jù)管理,可以有效地改變企業(yè)信息分布比較散亂的現(xiàn)狀。 提升中小企業(yè)人力資源管理工作效率,降低管理成本手工管理時(shí)期,人力資源部門必須將大量的時(shí)間和精力用在例行性事務(wù)處理上,既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力, 由于完全由手工操作,技術(shù)含量較低,還容易出錯(cuò)。本站經(jīng)濟(jì)管理論文僅供參考。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí),為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺(tái),讓員工了解企業(yè)文化的精髓,增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度,使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起,使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn),從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化,必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。其核心是尊重人,激發(fā)人的工作熱情,著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求,從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)人的積極性。眾所周知,企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心,是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論,是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平,不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要,也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證,更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。3.培養(yǎng)全面發(fā)展的人。并且指出:人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理,一個(gè)國家才能繁榮,一個(gè)民族才能振興。保管員工檔案人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,不能只升不降。也只有這樣,人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo),促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。87入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織(主要指企業(yè))的新員工,都必須接受入廠教育,這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。人力資源的選拔,應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù),也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。措施和途徑1實(shí)際上,我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上,放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上,而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門(譬如財(cái)務(wù))來制定和操作。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu),其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員,從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上,還不具備這樣的能力,如果以這些人為主體,來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。3而“人”呢,我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍,歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益,也無可厚非獲得了短期發(fā)展,見到了“拿來主義”的“成效”。問題與不足1人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化,很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障,企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的?,F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”,注重產(chǎn)生和開發(fā),這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理,就是根據(jù)人力和物力及其變化,對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào),使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合,使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。淺析國有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制[J]。中國法制出版社[4]婁鳴。我國事業(yè)單位管理體制改革研究[M]。企業(yè)注重人力資源的人才管理,突破傳統(tǒng)的管理模式,使該企業(yè)的員工在工作中有很好的狀態(tài),并且充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員的積極性,使員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有責(zé)任感,積極努力的為企業(yè)付出,這就是人力資源管理部門發(fā)揮的最大效益參考文獻(xiàn)[1]]王宏江。影響人力資源管理主要體現(xiàn)在對(duì)員工培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制方面。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)的最大優(yōu)點(diǎn)是使企業(yè)內(nèi)部的新鮮血液不斷循環(huán),快速的信息傳輸,充滿活力,成為一個(gè)大型
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