【正文】 理知識又有工作的技能和才能的人才,才可以勝任這一工作。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)的最大優(yōu)點是使企業(yè)內(nèi)部的新鮮血液不斷循環(huán),快速的信息傳輸,充滿活力,成為一個大型網(wǎng)絡(luò)的信息流的活躍節(jié)點。企業(yè)注重人力資源的人才管理,突破傳統(tǒng)的管理模式，使該企業(yè)的員工在工作中有很好的狀態(tài)，并且充分調(diào)動企業(yè)員的積極性,使員工對企業(yè)的發(fā)展有責(zé)任感，積極努力的為企業(yè)付出，這就是人力資源管理部門發(fā)揮的最大效益參考文獻[1]]王宏江。中國法制出版社[4]婁鳴。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。措施和途徑1這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展任何應(yīng)聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。8工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。本站經(jīng)濟管理論文僅供參考。利用電子信息化采用集中的數(shù)據(jù)管理,可以有效地改變企業(yè)信息分布比較散亂的現(xiàn)狀。二、我國中小企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀信息技術(shù)的應(yīng)用和網(wǎng)絡(luò)時代的到來為我們構(gòu)建人力資源管理信息化提供了難得的機遇。沒有人喜歡改變已熟知的流程,尤其是還無法看清不確定的未來時,何況人力資源管理信息化的實施一方面改變原有工作習(xí)慣和方式,需要學(xué)習(xí)和適應(yīng)計算機網(wǎng)絡(luò)環(huán)境,造成部分管理者或使用者心理上的抗拒。,但是目前的計算機應(yīng)用系統(tǒng)軟件是一種管理思想和管理方式的載體。因此,必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度,充分認識人才培養(yǎng)的重要性、必要性和迫切性,加強對信息化人才的培養(yǎng)和儲備工作,把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為中小企業(yè)一項重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實抓好,努力營造一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍,形成一個相對完善的復(fù)合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機制,以適應(yīng)現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展方向。第二，擴展國有企業(yè)人力資本。國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念的轉(zhuǎn)變還遠遠跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求。用人機制僵化國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。收入結(jié)構(gòu)不合理隨著時代的發(fā)展，國有企業(yè)收入制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實踐、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理練習(xí)。傳統(tǒng)績效評估手段評估因素單一，不能有效挖掘員工潛能，評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有很多人為因素起作用。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是以人為本，以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。人才的能力如低于崗位所需，則難以勝任；如高出崗位所需太多，企業(yè)也難以留住人才，所以在招聘中要強調(diào)人才的適用性。建立能進能出的靈活流動機制為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費，企業(yè)必須建立有序的人才流動機制。國有企業(yè)在招聘員工時應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標準，而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。通過在內(nèi)部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。一般崗位的員工比較注重物質(zhì)激勵與精神激勵，但是對于中高層管理人員而言，更注重職位的成就感和自我實現(xiàn)的程度，隨著層次的升高自我實現(xiàn)的需要就越深，所以對于企業(yè)人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，因此建立差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才的重要保障。建立分層次、有重點的人才培訓(xùn)機制企業(yè)要實現(xiàn)自己的管理目標就必須重視職工的教育和培訓(xùn)，不斷加強企業(yè)內(nèi)部教育，不斷提高職工的科學(xué)文化水平和綜合素質(zhì)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要也是職工個人發(fā)展的需要。國有企業(yè)必須重視以下幾個方面：一是定量化的考評指標必須以實際工作結(jié)果為依據(jù), 科學(xué)的評定員工的工作質(zhì)量和數(shù)量，這樣既能起到激勵的作用, 又便于評定；二是強調(diào)合理的公平，企業(yè)的業(yè)績評定永遠難以做到完全開放的民主, 因為每個人的利益趨向不同,對于同樣評定標準可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。其次人力資源管理部門必須對企業(yè)內(nèi)部各類人才本身所具有的知識文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證人才在推動企業(yè)發(fā)展為企業(yè)做貢獻的同時，還能夠使自身的優(yōu)勢和特長得到充分的發(fā)揮，極大地促進自身素質(zhì)的提高、能力的增強和知識的升華及自身價值的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏?？茖W(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源是對企業(yè)管理的有效強化，能夠有效地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平?？冃Э己丝梢詾槠髽I(yè)的各項人事決策提供客觀依據(jù)，同時能加強組織的團隊建設(shè)，提高管理效率。因此結(jié)合本企業(yè)的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點的薪酬福利的體系是很有必要。精神激勵是企業(yè)對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚。（四）建立完善、有效的激勵機制完善的薪酬體系完善的薪酬體系要以崗位工資為基礎(chǔ)，明確崗位職責(zé)和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。國有企業(yè)管理機構(gòu)上層次過多、分工過細、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進步相適應(yīng)。建立淘汰機制不管是普通員工還是領(lǐng)導(dǎo)，只要不適合，一律退出，打破原有的領(lǐng)導(dǎo)能上不能下的超穩(wěn)定格局，為企業(yè)提供更多的資源。以人為本管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分發(fā)揮所長，做出更大的績效。經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場占有等方面，人力資源管理部門沒有從人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面考慮去解決企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的問題。大多數(shù)國有企業(yè)沒有針對不同核心人才的需求實現(xiàn)個性化開發(fā)。缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理大部分國有企業(yè)都缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，使得員工對未來缺少目標和希望，而且扼殺了員工的積極性和創(chuàng)造力。而且，給企業(yè)帶來了沉重的用工成本，使得企業(yè)效益低下、負擔(dān)沉重；同時，人才流失使得國企大量的高素質(zhì)、高層的高級技術(shù)人員、管理人員頻繁跳槽，而這些人是國企發(fā)展所必需的中堅力量。另外，由于國企職工知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，有效人力資源相對減少[7]。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動。因此應(yīng)該循序漸進、分布實施,建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫,為人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)用奠定深厚的基礎(chǔ),使得數(shù)據(jù)達到共享。因為對于人力資源的投入往往是長期效應(yīng),其效益短期內(nèi)無法體現(xiàn),如果得不到高層決策人員的支持是不可能得到有效的資源來實施人力資源管理信息化。,一步到位在進行人力資源管理信息化的過程中大家都有這樣一種心理:難得企業(yè)立項,一定要趁此機會把需求提全,功能越多越好,力爭一步做到位,加長其使用期,以免以后重復(fù)開發(fā),于是每一個部門都提出許多個性化需求。從目前我國中小企業(yè)人力資源管理信息化的實施情況看,主要問題表現(xiàn)在以下方面:,與中小企業(yè)沒有什么關(guān)系據(jù)CCID 的調(diào)查顯示,在沒有上網(wǎng)的中小企業(yè)中,認為沒有必要的占44 % ,因為中小企業(yè)員工規(guī)模不大, HR 管理跨度較小,似乎通過人工就可以完全勝任全部的人力資源管理工作,所以不需要人力資源管理信息化。傳統(tǒng)的人力資源管理是層次推進的,傳遞速度比較慢,而且信息容易變形和衰減,往往會導(dǎo)致貫徹中的走樣變形或是難以實現(xiàn)。 提升中小企業(yè)人力資源管理工作效率,降低管理成本手工管理時期,人力資源部門必須將大量的時間和精力用在例行性事務(wù)處理上,既費時又費力, 由于完全由手工操作,技術(shù)含量較低,還容易出錯。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對企業(yè)文化的認同感和對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點在于滿足員工的合理需求，從而進一步的調(diào)動人的積極性。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。保管員工檔案人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。7人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。3關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。問題與不足1隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。淺析國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制［J］。我國事