【正文】 （七）建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，而且保障不足、激勵(lì)有限，無法反映不同素質(zhì)的勞動(dòng)者在同一崗位上的勞動(dòng)差別。堅(jiān)持效率優(yōu)先，就是國有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。不拘一格用人在晉升環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)公平、公正和公開的原則，堅(jiān)決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓員工知道只要具備條件，晉升是一種必然，同時(shí)應(yīng)把晉升的條件明確，使員工有努力的目標(biāo)和動(dòng)力。缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，人才價(jià)值得不到公平的體現(xiàn)，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動(dòng)的活躍度和有效性[10]。在工資收入占全部收入份額下降的同時(shí)，非工資收入的比重不斷上升，平均主義以一種新的方式——非工資收入平均化得以體現(xiàn)。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。信息化是系統(tǒng)的管理項(xiàng)目,是用來解決企業(yè)的管理問題。人才是人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)支撐力量,但目前在我國中小企業(yè)內(nèi)能夠熟練掌握電腦和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的員工數(shù)量有限,專門從事網(wǎng)絡(luò)維護(hù)和信息管理的專業(yè)技術(shù)人員就更加缺乏。通過人力資源管理信息化還可以規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程,如招聘流程、績(jī)效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、離職流程等,從而規(guī)范企業(yè)人力資源工作。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。2我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。中國水利水電出版社。此外,企業(yè)中層管理者都是出自于自己的員工,國有企業(yè)不能雇傭高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)企業(yè),使發(fā)展的空間受到了壓縮。再者就是地位、權(quán)力和責(zé)任不明確,缺乏具體的工作描述,性能措施和擁有的權(quán)力以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),所以辦公室工作人員要么放不開,要么敷衍了事，得過且過?，F(xiàn)今的人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更深入不潛在于表面、詳細(xì)和細(xì)致、全面到位、更加系統(tǒng)話、更加豐富。本文主要分析目前的人力資源管理的體制，現(xiàn)狀以及其中存在的缺陷,找到適合我國國企發(fā)展的策略，建立能滿足需求的管理系統(tǒng)和機(jī)制，使人力資源得價(jià)值得以最高的體現(xiàn)，發(fā)揮其最大的作用，對(duì)突破傳統(tǒng)的人力資源管理進(jìn)行研究，建立一個(gè)滿足社會(huì)主義發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。在企業(yè)中的管理人員和大多數(shù)的經(jīng)理等他們不是因?yàn)樽陨淼恼鎸?shí)本領(lǐng)站在目前的職位上，其中的一些缺乏職業(yè)經(jīng)理人的管理素養(yǎng),而沒有能力的人卻任職這一職位的原因是他們都是由行政委派的,在處理商業(yè)理性的概念和改進(jìn)工作時(shí)缺乏專業(yè)管理技能,總是被動(dòng)接受新規(guī)則的要求,導(dǎo)致執(zhí)行行動(dòng)非常緩慢。（二）國企在人力資源管理方面目前所面臨的問題企業(yè)人才資源管理目前所面臨的問題主要在四個(gè)方面。使網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人力資源的科學(xué)管理。事業(yè)單位改革與發(fā)展[M]。作者：penggwell版權(quán)所有，如有異議，請(qǐng)及時(shí)聯(lián)系有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。無用，為我所棄。從這個(gè)方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。（第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理信息化研究我國中小企業(yè)人力資源管理信息化研究伴隨著人力資源管理理論的蓬勃興起,信息化浪潮正洶涌而至,隨著微機(jī)、網(wǎng)絡(luò)的逐步普及,二者的結(jié)合就成為時(shí)代的必然。因此,中小企業(yè)人力資源管理信息化正成為一種日益發(fā)展的趨勢(shì),成為人力資源管理中的熱點(diǎn)。手工方式很容易使人力資源管理失去控制,也難以及時(shí)提供員工、管理者所需要的人事、培訓(xùn)、薪資、福利等方面信息。人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)即實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)，嚴(yán)重制約了優(yōu)秀人才的脫穎而出。（五）缺乏有效的人才培訓(xùn)機(jī)制目前，國有企業(yè)的培訓(xùn)工作浮于形式，著眼當(dāng)前，不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)，企業(yè)人力資源部門沒有從開發(fā)人的能力角度出發(fā)，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)員工的規(guī)劃，其主要存在問題表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：培訓(xùn)形式單一，不夠科學(xué)我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，不嚴(yán)謹(jǐn)，不科學(xué)。“以人為本”的現(xiàn)代管理理念應(yīng)該納入企業(yè)文化的范疇，成為企業(yè)文化不可缺少的一部分。企業(yè)應(yīng)把核心人才的需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，不斷向職工灌輸企業(yè)精神，抓好各層次人員的培訓(xùn)工作，進(jìn)行核心人才的專業(yè)技術(shù)知識(shí)及能力開發(fā)的培訓(xùn)教育，明確培訓(xùn)目標(biāo)，做到培訓(xùn)內(nèi)容計(jì)劃化、培訓(xùn)方式制度化、培訓(xùn)時(shí)間固定化、培訓(xùn)對(duì)象分類化以及培訓(xùn)效果檢驗(yàn)化，逐步建立起多元化的人力資源開發(fā)機(jī)制。將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場(chǎng)價(jià)位，同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。這就要求員工在對(duì)待培訓(xùn)問題上要處理好個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。做好企業(yè)的人力資源的配置工作，首先要求企業(yè)的人力資源管理部門必須進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，來了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測(cè)，及時(shí)了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等，保證企業(yè)對(duì)未來人力資源的供需平衡。建立和健全績(jī)效管理體系是國企走出績(jī)效管理困境的明智的選擇；通過績(jī)效評(píng)估，提供雙向互動(dòng)式的反饋，可以使員工在工作中取得的成績(jī)和進(jìn)步得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，組織的目標(biāo)和管理也可以得到員工的理解和支持，促使管理者和員工之間的溝通，有利于員工把自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)國企脫困的目標(biāo)。企業(yè)通過各種形式的認(rèn)定、宣傳和褒獎(jiǎng)，使人才獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來激勵(lì)員工，發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，真正樹立以人為本的管理理念，尊重員工希望公平、追求平等的愿望，在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下，努力使公平深入所有員工心中。也沒有認(rèn)識(shí)到核心人才的投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)和投資在國有企業(yè)的重要意義。低素質(zhì)、低層次人員卻不愿流動(dòng)，企業(yè)無法將富余人員推向社會(huì)，也無法從社會(huì)引進(jìn)所需。一、國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題（一）人力資源開發(fā)與管理的觀念跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求從國有企業(yè)改制至今已經(jīng)過了近二十個(gè)年頭，國有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當(dāng)大的進(jìn)步，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注人力資源的作用，逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)決策者最關(guān)心的莫過于企業(yè)利潤(rùn),而企業(yè)的利潤(rùn)最主要靠員工的個(gè)人績(jī)效的提升。而且,企業(yè)是以盈利為目的的,每做一件事情都要權(quán)衡利弊,而對(duì)于人力資源的投入往往是長(zhǎng)期效應(yīng),其效益短期內(nèi)無法體現(xiàn),因而不 能引起企業(yè)的興趣。將信息技術(shù)和管理技術(shù)有機(jī)結(jié)合,有效地改善人力資源管理的工作結(jié)構(gòu),使人力資源管理人員能夠從繁冗的日常事務(wù)性工作中解脫出來, 從而在復(fù)雜多變的環(huán)境中應(yīng)對(duì)自如。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí)，還要求考察他的價(jià)值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。2．通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。95這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門，因?yàn)?，分散的?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。2往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代商業(yè)。傳統(tǒng)的人力資源教育培訓(xùn)重視傳授知識(shí),技能和理解政策,法律,而現(xiàn)今和過去不同企業(yè)更應(yīng)該注意員工解決問題,集體活動(dòng),接觸談判,領(lǐng)導(dǎo)等能力和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。第三，人力資源管理是知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)同等重要的工作，許多公司有大量的人才或相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生，他們的專業(yè)知識(shí)很是系統(tǒng)化，思維也很活躍，干勁十足，可塑性超強(qiáng)，但是沒有十足的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏磨練。然而,競(jìng)爭(zhēng)模式在實(shí)踐中沒有加以使用。因此,盡管國有企業(yè)在人力資源部門的很多方面有足夠的權(quán)力如人員招聘、部署、晉升和薪酬等,而不是在服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,通常是因?yàn)槿硕O(shè)立崗位，為管理而管理。一國企事業(yè)單位人力資源管理（一）人才資源管理理念的誤解人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之間沒有緊密的聯(lián)系而是脫了節(jié),管理企業(yè)事業(yè)單位的工作人員是國企事業(yè)單位人力資源部門建設(shè)的目的,而不是為了服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而建立,這決定了企業(yè)該部門的本質(zhì)性能。在管理人員的錄用方面仍延續(xù)人事評(píng)估,人事管理的上級(jí)提名的傳統(tǒng)模式和由組織討論討論決定的方法。企業(yè)急需的人才不是大學(xué)生能達(dá)到的高度,因?yàn)槠髽I(yè)固定補(bǔ)償系統(tǒng)國有企業(yè)和機(jī)構(gòu)不能