【正文】 當對等至少3人并各確定1名首席代表。 ○用人一方的協(xié)商代表：由法定代表人指派首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其它理人員擔任。 集體協(xié)商代表的更換 工會可以更換職工一方協(xié)商代表；未建立工會的經(jīng)本半數(shù)以上職工同意可以更換職工一方協(xié)商代表。首席代表不得由非本人員代理。 平等協(xié)商 工會或職工代表根據(jù)擬定的集體合同草案進展平等磋商。協(xié)商中止限最長不超過六十天。 行政審查 集體合同簽訂后應(yīng)當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)由用人一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。 集體合同審查理工作流程圖 集體合同的內(nèi)容主要包括三個部： ○勞動條件部是集體合同的核心內(nèi)容對個人勞動合同起制約作用。 ?集體合同規(guī)定?第八條集體協(xié)商雙方可以就以下多項或某項內(nèi)容進展集體協(xié)商簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同： 一〕勞動報酬； 二〕工作時間； 三〕休息休假； 四〕勞動平安與衛(wèi)生； 五〕補充和福利； 六〕職工和未成年工特殊保護； 七〕職業(yè)技能培訓(xùn)； 八〕勞動合同理； 九〕獎懲； 十〕裁員； 十一〕集體合同限； 十二〕變更、解除集體合同的程序； 十三〕履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理； 十四〕違犯集體合同的責任； 十五〕雙方認為應(yīng)當協(xié)商的其它內(nèi)容。 勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當?shù)怯浭掷m(xù)。 ?審查書?應(yīng)當加蓋勞動保障行政部門。 ?勞動法?第三十五條依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。 ○集體勞動合同只有在勞動保障行政部門審查同意后才能生效其它勞動合同只要是依法簽訂的不違犯法律、法規(guī)政策規(guī)定就及時生效。合同履行間企業(yè)工會與企業(yè)經(jīng)協(xié)商簽訂了一份集體合同該份集體合同中約定：企業(yè)所有員工每年年終可獲得一13個月的工資。于是谷先生即向企業(yè)提出補發(fā)3個月工資的要求。〞根據(jù)該條規(guī)定企業(yè)職工一方一般由工會代表〕與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利等事項簽訂集體合同集體合同依法簽訂后也會產(chǎn)生法律約束力當事人也應(yīng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)否那么也將承擔違約的責任。根據(jù)?勞動法?的有關(guān)規(guī)定企業(yè)應(yīng)當按照集體合同的規(guī)定補發(fā)谷先生年終3個月工資。 ○集體合同或?qū)ｍ椉w合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的。 集體勞動合同的爭議處理 ○集體勞動合同協(xié)商過程中的爭議處理 ；未提出申請的勞動保障行政部門認為必要時也可以進展協(xié)調(diào)處理。 ： 1〕受理協(xié)調(diào)處理申請； 2〕調(diào)查理解爭議的情況； 3〕研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案； 4〕對爭議進展協(xié)調(diào)處理； 5〕制作?協(xié)調(diào)處理協(xié)議書?。 集體勞動合同6〕(更新時間：20051230 9:36:00　本章字數(shù)：2348) 集體合同報送程序 ○集體合同簽訂后企業(yè)應(yīng)當在10日內(nèi)將集體合同及附件雙方代表的資格情況協(xié)商簽訂程序等〕報送企業(yè)工商登記的同級勞動行政主部門審查登記； ○勞動行政主部門自收到集體合同文本起十五內(nèi) 未提出異議的集體合同即行生效。從歷史角度看集體合同是在個人勞動合同的根底上產(chǎn)生和開展起來的只有在個人勞動合同確立了雇主和雇員的勞動關(guān)系后才有集體合同。 2．主體不同。個人勞動合同規(guī)定勞動者個人和用人的權(quán)利和義務(wù)內(nèi)容多是勞動條件的規(guī)定。 5．責任不同。與舊的?集體合同規(guī)定?相比較有如下的變化： ：平等協(xié)商、兼顧雙方。 、職責及保護。勞動合同是雙方勞動關(guān)系建立的最直接、客觀的書面證據(jù)也是在發(fā)生勞動糾紛解決問題時的主要根據(jù)。從另一方面講這樣的用工方式也造成了更高的人才流動“門檻〞對留住人才是有實際保障的。 ?勞動法?第二條在境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以下統(tǒng)稱用人〕和與之形成勞動關(guān)系的勞動者適用本法。 ?貫徹執(zhí)行﹤勞動法﹥假設(shè)干問題的?勞部發(fā)[1995]309〕 第三條、事業(yè)組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業(yè)化理的事業(yè)組織的人員；其它通過勞動合同與、事業(yè)、社會團體建立勞動關(guān)系的勞動者適用勞動法。、事業(yè)、社會團體中的〞工勤〞人員包括那些人員以及是否適用?勞動法?問題？ 按照?公務(wù)員暫行?的有關(guān)規(guī)定工勤人員是指、事業(yè)組織、社會團體中不實行或者不能參照實行公務(wù)員制度的工作人員。勞動合同依法訂立即具有法律約束力當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。 勞動合同的內(nèi)容 ?勞動法?第十九條勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立并具備以下條款： 一〕勞動合同限； 二〕工作內(nèi)容； 三〕勞動保護和勞動條件； 四〕勞動報酬； 五〕勞動紀律； 六〕勞動合同終止的條件； 七〕違犯勞動合同的責任。勞動爭議仲裁會均應(yīng)當處理。 ?勞動法?第十八條以下勞動合同無效： 一〕違犯法律、行政法規(guī)的勞動合同； 二〕采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 ?﹤勞動法﹥假設(shè)干條文的說明?的勞辦發(fā)[1994]2〕第十八條規(guī)定： 欺詐是指：一方當事人成心告知對方當事人虛假的情況或者成心隱瞞的情況使對方當事人作出錯誤意思表示的行為；威脅是指以給公民及其親友的生命、安康、榮譽、聲譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾、迫使對方作出違犯的意思表示的行為。 勞動合同的限： 勞動合同的限分為：固定限、無固定限、以完成一定的工作為限。勞動者在同一用人連續(xù)工作滿十年以受騙事人雙方同意續(xù)延勞動合同的假設(shè)勞動者提出訂立無固定限的勞動合同應(yīng)當訂立無固定限的勞動合同。無固定限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件以躲避解除勞動合同時用人應(yīng)承擔支付給勞動者經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)。 ?勞動法?第二十一條規(guī)定；勞動合同可以約定試用試用最長不得超過六個月。 ?實行勞動合同制度假設(shè)干問題的?勞部發(fā)1996〕354〕第三條規(guī)定：按照?勞動法?的規(guī)定勞動合同中可以約定不超過六個月的試用。 專家提醒： ○勞動者在試用內(nèi)可否享受醫(yī)療待遇？ 根據(jù)?勞動法?第二十一條及〈實行勞動合同制度假設(shè)干問題的〉勞部發(fā)1996〕354〕第三條的規(guī)定試用包括在勞動合同限中因此勞動者在試用內(nèi)患病應(yīng)當享受醫(yī)療待遇。見習(xí)是根據(jù)有關(guān)規(guī)定對新錄用的大中專、技校畢業(yè)生執(zhí)行的至少一年的見習(xí)限。②確定方式不同。因此無是執(zhí)行了學(xué)徒制度還是見習(xí)制度的職工用人在與其簽訂勞動合同時均可以同時約定不超過六個月的試用。實行制的的廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營理人員應(yīng)根據(jù)?公?中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營理人員的規(guī)定與簽訂勞動合同。 ○充裕人員、放長假的職工、長被外借用的人員、帶薪上學(xué)的人員的勞動合同在內(nèi)容上可以與在崗職工的勞動合同有所區(qū)別。針對人才流動過程中存在的不以及其它問題在?實行勞動合同制度假設(shè)干問題的?勞部發(fā)1996〕354〕中明確規(guī)定了企業(yè)在、解聘勞動者的時候應(yīng)當履行查驗、出具終止或解除勞動合同證明書的義務(wù)?？稍谧C明中客觀地說明解除勞動合同的原因。 ○解聘 、解除勞動合同證明書。 ： 1〕患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部喪失勞動才能的； 2〕患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療內(nèi)的； 3〕職工在、產(chǎn)、哺乳內(nèi)的； 4〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。 ?勞動法?的。 個人勞動合同5〕(更新時間：20051230 9:36:00　本章字數(shù)：2275) 案例直通車 ○勞動合同從什幺時候開始算？ 我入8個月了如今要簽勞動合同請問勞動合同限中開始時間是否應(yīng)該從我入時開始算？ 解析 用人與勞動者之間自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系建立勞動關(guān)系即應(yīng)依法訂立勞動合同這在?勞動法?第十六條中規(guī)定的很明確。否那么勞動合同的限應(yīng)按照合同的約定計算；在合同中假設(shè)沒有約定限的開始時間那么應(yīng)從合同的生效時間也就是當事人簽字蓋章之日起計算。于是他來了個〞騎馬找馬〞當看到報上登載了某外企的消息時他就悄悄報了名。然而他萬萬沒想到就在他準備前去這家外企報到時由于找到了更好的人選并很快給小王發(fā)了一封信。要約人即受該〞意思表示〞約束說明要約人受合同的約束。 文中提到的外企向小王發(fā)出了錄用注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日等同意錄用小王的意思是很明確的顯然屬于要約。 錄用并不能替代勞動合同用人還應(yīng)依法與勞動者訂立勞動合同。 ?確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的?勞社部發(fā)2005〕12 一、用人招用勞動者未訂立書面勞動合同但同時具備以下情形的勞動關(guān)系成立。 三、用人招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的用人應(yīng)當與勞動者補簽勞動合同勞動合同限由雙方協(xié)商確定。 五、勞動者與用人就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的可以向有轄權(quán)的勞動爭議仲裁會申請仲裁。根據(jù)原?職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生勞動爭議等有關(guān)問題的復(fù)?勞辦發(fā)1996〕100〕的規(guī)定精符合以下情況用人可以變更勞動者工作崗位： 一是勞動合同簽訂時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。 只有符合以上的情況時合同內(nèi)用人才可以依法變更勞動者工作崗位。企業(yè)法人分立合并其法律主體發(fā)生了變化。 個人勞動合同7〕(更新時間：20051230 9:37:00　本章字數(shù)：2439) 案例直通車： ○合同內(nèi)用人可以變更勞動者工作崗位嗎？ 2001年6月小王被某大酒店錄用從事廚師工作。小王遂提出勞動仲裁。但在履行勞動合同過程中經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)乙肝指標性不符合衛(wèi)生理部門對餐飲效勞從業(yè)人員的安康狀況要求根據(jù)?勞動法?第二十六條規(guī)定應(yīng)屬勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化從而導(dǎo)致勞動合同無法履行的情況。 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后尚未全部履行以前由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提早中斷勞動關(guān)系的法律行為。 用人可以解除勞動合同的法律規(guī)定： ○用人可以隨時解除勞動合同不用提早三以書面形式勞動者本人： ?勞動法?：第二十五條勞動者有以下情形之一的用人可以解除勞動合同： ； ； ； 。 ?勞動法?第三十一條勞動者解除勞動合同應(yīng)當提早三以書面形式用人。 ：用人不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。此后類似情況未再發(fā)生。 解析 解除勞動合同是當事人雙方依法提早終止勞動關(guān)系的行為。本案的關(guān)鍵是周某是否〞嚴重〞違犯規(guī)章制度在服裝廠的規(guī)章制度中規(guī)定了職工上班時間不準炒股如違犯紀律輕者批評教育無悔改表現(xiàn)者予以解除勞動合同。解決這些問題一要靠嚴格的理制度來約束；二要靠教育使其認識并改正錯誤。 第五條經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致由用人解除勞動合同的用人應(yīng)根據(jù)勞動者在本工作年限每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月。 第七條勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作由用人解除勞動合同的用人應(yīng)按其在本工作的年限工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月。 對以上勞動者的經(jīng)濟補償金由用人一次性發(fā)給。 ○勞動者需要賠償?shù)那樾渭? ?違犯〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償?勞部發(fā)[1995]223〕 第四條勞動者違犯規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同對用人造成損失的勞動者應(yīng)賠償用人以下?lián)p失： 一〕用人招收錄用其所支付的費用； 二〕用人為其支付的培訓(xùn)費用雙方另有約定的按約定； 三〕對消費、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； 四〕勞動合同約定的其它賠償費用。向原用人賠償以下?lián)p失： 一〕對消費、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； 二〕因獲取商業(yè)機給原用人造成的經(jīng)濟損失。為此李某想當?shù)貏趧訝幾h仲裁會提出申訴懇求該為其終止勞動合同的手續(xù)。 大華的要求是否正確?為什幺?企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護? 解析 這里涉及到兩個問題：首先培訓(xùn)費賠償?shù)那疤釛l件。續(xù)約是指勞動合同滿前用人和勞動者可以協(xié)商延長勞動合同的限重新簽訂合同。因此大華的要求不正確。 勞動合同的終止的含義 勞動合同的終止：勞動合同滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)勞動合同即行終止。如企業(yè)依法破產(chǎn)、勞動者亡等。如何正確區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系對處理勞動爭議仲裁案件有著重要的意義。 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為但其本質(zhì)的區(qū)別在于：提供勞動的一方是不是的成員是不是以職工的身份參加勞動遵守的勞動規(guī)那么。 勞動關(guān)系中的一方應(yīng)是符合法定條件的用人另一方只能是自然人而且必須是符合勞動年齡條件且具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)的才能的自然人；勞務(wù)關(guān)系的主體類型較多如可以是兩個用人也可以是兩個自然人。而勞務(wù)關(guān)系中不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種