【正文】 如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關系到企業(yè)吸納的人才自身發(fā)展的問題，更重要的是直接關系到企業(yè)如何實現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，也是按照市場競爭的要求、企業(yè)崗位的需求來合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動人才積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問題。確定定量化的考核指標建立與健全完善的績效評估體系是人力資源管理策略中最難建立、最難操作的。就員工而言，企業(yè)員工也必須正確對待培訓，企業(yè)作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高來支撐。只有物質(zhì)激勵和精神激勵并行，輔以情感溝通，通過全方位的激勵，才能最終實現(xiàn)激勵的目的。新的薪酬制度要參照勞動力市場價位，重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。應堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。重視開發(fā)，加強職工隊伍的建設建立科學的開發(fā)機制，充分重視核心人才開發(fā)的意義，建立終身教育體系。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀人才，企業(yè)才有可能生機不斷，國企要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想[12]。二、改進和加強國有企業(yè)人力資源管理對策研究（一）建立與企業(yè)文化相結(jié)合的“以人為本”現(xiàn)代管理人力資源管理理念企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚力，并決定著企業(yè)的行為。（六）缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系在國有企業(yè)中，相當比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展，直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。（四）缺乏有效的激勵機制國有企業(yè)激勵機制比較單一，缺乏有效激勵的支撐，重視精神激勵，缺乏物質(zhì)激勵，分配制度不合理，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等原因?qū)е聠T工的積極性和創(chuàng)造力難以調(diào)動，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：分配制度不合理當前國有企業(yè)的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛，國企分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一名職工，而且輕易產(chǎn)生任人唯親的弊端[8]。但是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，管理人員沒有全局意識、服務意識，缺少主動性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作。人力資源管理的意義，決定它在國有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，提高國有企業(yè)績效。因此,加強人力資源管理信息化能提高員工績效,從而提升企業(yè)的競爭力,使企業(yè)獲得更多的利潤。三、我國中小企業(yè)人力資源管理信息化應對策略結(jié)合目前中小企業(yè)人力資源信息化的現(xiàn)狀給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)和機遇,對上述人力資源信息化存在的問題,提出以下幾點應對策略:,走出觀念誤區(qū)人力資源管理是隨著企業(yè)的責權分離現(xiàn)象而出現(xiàn)的,只要企業(yè)內(nèi)部開始通過授權分配管理和工作職責,就需要通過人力資源系統(tǒng)實施人力資源管理信息化。,不了解人力資源信息化的內(nèi)涵據(jù)國家統(tǒng)計局抽樣統(tǒng)計,目前我國雖有80 %的中小企業(yè)有計算機,但主要用于打字和報表處理,人力資源管理方面基本上沒有涉足。另外人力資源管理信息化可以迅速、有效的收集各種信息,加強內(nèi)部的信息溝通,并使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理的活動中來,最終真正實現(xiàn)全面的人力資源管理。人力資源管理信息化還可以通過減少人力資源管理工作的操作成本、減少行政性人力資源管理人員、減少通訊費用等達到降低企業(yè)運作成本的目的?？傊?，人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不單單是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。一個完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營理念、價值指向、行為方式等經(jīng)過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關鍵。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%30%的能力，就足以保住個人的飯碗。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務。員工工資報酬與福利保障設計合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。雇傭管理與勞資關系員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。崗位分析和工作設計對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導企業(yè)的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關系的任務”。管理中重心的問題和不足傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。“有用，為我所用。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢。2011第二篇：淺談人力資源管理研究淺談人力資源管理研究人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。2010[3]宋大涵,李建,王巖。對于激勵每個不同的個體,管理者就靈活的針對不同的人員進行考慮和處理。逐步建立包括對員工工作分析、招聘、評估、培訓和開發(fā)、績效考核、薪酬管理等功能模塊,使人力資源管理系統(tǒng)具有市場化和現(xiàn)代化。第四，對勝任人力資源管理的要求需要提高。有付出才會有收獲，在員工身上有投資，員工才會給企業(yè)帶來更多的收益，企業(yè)單位在人力資源開發(fā)和培訓方面有完善的體系和制度，做好持久的，有目標的培訓計劃，在提高職員的技能和工作素養(yǎng)的同時調(diào)動職員的積極性、主動性和創(chuàng)新新頭腦，才能充分發(fā)揮人力資源的效用。此外,崗位的設置沒有改變因人而設的情況，致使個人能力不符合工作崗位的要求，有的崗位人才閑置而有的崗位缺乏人才，不能有效的發(fā)揮人力資源的效率。體現(xiàn)在:行政委派。被稱為人事部，人事處或者是人事科的人力資源管理部門的實質(zhì)體現(xiàn)。在這個市場競爭日益激烈的時代,國有企業(yè)的管理理念已經(jīng)從對重視物資的資本慢慢轉(zhuǎn)變到重視人力資源方面。國有企業(yè)在日益激烈的市場競爭中，要想持續(xù)的經(jīng)營下去就必須對制度進行創(chuàng)新，特別的是在人力資源管理方面,用該企業(yè)良好的人力資源管理體系來吸引人才,留住有用人才，提高用人效率,使之發(fā)揮出最大資源的生產(chǎn)能力。工作重心放在了員工對工作的熱情、創(chuàng)造性發(fā)展和員工培訓儲備等創(chuàng)造性活動,并且注重科學性和提高用人的效率。如果他們把自己和私營企業(yè)，外資企業(yè)的員工進行比較，就會覺得自己受到的待遇是不公平的，使員工的積極性受到極大的打擊，員工對工作沒有積極性那么對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展就很不利。第三，有些人認為對員工的培養(yǎng)，培訓等這些事情不是企業(yè)應該做的，是學?；蛘邌T工自己的事情。國有企業(yè)人力資源管理一般實現(xiàn)規(guī)劃系統(tǒng),每年引進的人才就局限在了大學畢業(yè)生上,缺乏一個清晰的人才發(fā)展戰(zhàn)略。（三）根據(jù)所面臨問題的突破研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部門，建立新觀念的人力資源管理。自己的個人成就能得到組織認可是組織內(nèi)的每個人都希望的事,組織的承認可以給他們更大的勇氣去創(chuàng)造出更多出色的個人表現(xiàn)。[2]黃恒學。2011[5]吳文兵。一、人力資源管理的重要性及其意義在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。當然，還可以設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。管理組織上的問題與不足現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。人力資源成本會計工作人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。10張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。二、建立科學的人力資源管理體系，必須加強企業(yè)文化的開發(fā)與運用重視人力資源開發(fā)，實施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。要全面加強員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設的一項重要工作。一、中小企業(yè)人力資源管理信息化的優(yōu)勢較之手工管